責(zé)任會(huì)計(jì)中的激勵(lì)約束機(jī)制的實(shí)現(xiàn)

1、《經(jīng)濟(jì)師)2009年第6期●財(cái)會(huì)經(jīng)濟(jì)責(zé)任會(huì)計(jì)中的激勵(lì)約束機(jī)制的實(shí)現(xiàn)摘要：文章著重分析了我國(guó)責(zé)任會(huì)計(jì)中的激勵(lì)約柬機(jī)制實(shí)現(xiàn)存在的問(wèn)題，并結(jié)合實(shí)際情況提出相應(yīng)的建議和對(duì)策。關(guān)鍵詞：責(zé)任會(huì)計(jì)激勵(lì)約束機(jī)糊實(shí)現(xiàn)方式中圖分類號(hào)：F2343；文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1004491412009J06—14702：責(zé)任會(huì)計(jì)是現(xiàn)代分權(quán)管理模式的產(chǎn)物，其宗旨是實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)考核和評(píng)價(jià)的內(nèi)部控制方式。明確的責(zé)任會(huì)計(jì)制度需要通過(guò)嚴(yán)密的激勵(lì)約束機(jī)制來(lái)賓現(xiàn)，激勵(lì)約束機(jī)制的實(shí)

2、現(xiàn)也同樣需要有系統(tǒng)的責(zé)任會(huì)計(jì)制度為基礎(chǔ)。責(zé)任會(huì)計(jì)將現(xiàn)代行為科學(xué)引入到會(huì)計(jì)管理中來(lái)，按照行為科學(xué)確立的原理和方法來(lái)實(shí)施會(huì)計(jì)管理，引導(dǎo)和激勵(lì)員工在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中充分發(fā)揮主觀能動(dòng)作用。爭(zhēng)取實(shí)現(xiàn)企業(yè)最大的經(jīng)濟(jì)效益。一、我國(guó)責(zé)任會(huì)計(jì)中的激勵(lì)約束機(jī)制實(shí)現(xiàn)的現(xiàn)狀責(zé)任會(huì)計(jì)的理論基礎(chǔ)之一是委托代理理論，在企業(yè)中由于多層委托代理的存在，各層目標(biāo)會(huì)有所不同，為了保證企業(yè)的總體目標(biāo)利潤(rùn)最大化的實(shí)現(xiàn)，需要采用約束機(jī)制，使各屢都能以這個(gè)目標(biāo)為重。同時(shí)。為了使員工能積極

3、地參與其中又必須采用激勵(lì)機(jī)制，激勵(lì)管理人員提高效率和效益更好地完成企業(yè)的總體目標(biāo)。企業(yè)實(shí)行激勵(lì)約束機(jī)制最根本的目的是正確地引導(dǎo)員工的工作動(dòng)機(jī)使他們?cè)趯?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度。從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)下去。激勵(lì)約束機(jī)制運(yùn)用的好壞在一定程度上決定著企業(yè)的興衰。近年來(lái)國(guó)內(nèi)企業(yè)通過(guò)借鑒西方先進(jìn)管理方法和實(shí)踐形成了一套有中國(guó)特色的責(zé)任會(huì)計(jì)激勵(lì)約束機(jī)制，有效的提升了企業(yè)管理水平，但也存在一些問(wèn)題總的來(lái)說(shuō)，可以概

4、括為以下幾方面。1激勵(lì)不當(dāng)。責(zé)任會(huì)計(jì)是一套有效的管理控制制度其基本目的是要落實(shí)各責(zé)任中心責(zé)任人的責(zé)權(quán)利，追求利潤(rùn)最大化；另一方面，對(duì)完不成計(jì)劃的要追究責(zé)任，使他們對(duì)其所能控制的成拳、收入、利潤(rùn)負(fù)責(zé)。通過(guò)目標(biāo)利潤(rùn)、目標(biāo)成本等指標(biāo)分解落實(shí)到各個(gè)生產(chǎn)車間、職能郝門和個(gè)人形成企業(yè)上下為之奮斗的責(zé)任網(wǎng)絡(luò)。這一網(wǎng)絡(luò)運(yùn)行是否正常，能否達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)如何達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)關(guān)鍵在于調(diào)動(dòng)人的積極性而調(diào)動(dòng)人的積極性應(yīng)采取合理有效的激勵(lì)機(jī)制。但目前我國(guó)企業(yè)收入分配

5、仍存在諸多不利于責(zé)任會(huì)計(jì)制度形成與發(fā)展的因素。主要有：(1)總體報(bào)酬水平偏低、結(jié)構(gòu)不合理。目前，時(shí)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者還沒(méi)有一個(gè)比較合理的單獨(dú)薪酬制度，大多教人還是拿月薪加適量獎(jiǎng)金，收入與其經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)沒(méi)有直接的關(guān)系缺乏比較科學(xué)和詳細(xì)的經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jī)考核指標(biāo)體系和企業(yè)業(yè)績(jī)考核指標(biāo)。(2)激勵(lì)方式單一。報(bào)酬激勵(lì)結(jié)構(gòu)不合理，短期激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)。精神激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)不能協(xié)調(diào)配舍。雖然現(xiàn)在一部分國(guó)有企業(yè)實(shí)行了年薪制、期權(quán)、期股制，但對(duì)此的理解還僅限于形式上未能將其

6、落到實(shí)處，還沒(méi)有形成類似國(guó)外的體系完整的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬體系?！裰艿陆茌^為單一的報(bào)酬方式容易誘導(dǎo)企業(yè)家的短期行為。強(qiáng)調(diào)物質(zhì)激勵(lì)，造成人們對(duì)物質(zhì)激勵(lì)的依賴性加大。激勵(lì)成本日益提高。另外，精神激勵(lì)方式主要是晉升激勵(lì)忽視了其他激勵(lì)方式的應(yīng)用不僅增強(qiáng)了經(jīng)營(yíng)者“官本位”的觀念，而且單一的激勵(lì)方式難以充分發(fā)揮對(duì)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)作用。(3)福利性消費(fèi)和灰色收入過(guò)度。一些企業(yè)經(jīng)營(yíng)者利用手中的權(quán)力取得各種合法的或灰色的收入如報(bào)銷難以查證的個(gè)人消費(fèi)性支出出席各種

7、活動(dòng)荻取的報(bào)酬等。這些隱性的貨幣性收入遠(yuǎn)超過(guò)公開(kāi)的貨幣性收入成為企業(yè)經(jīng)營(yíng)者收入的重要渠道。灰色收入的存在不但影響了收入分配的透明度。給監(jiān)督帶來(lái)了難題，而且降低了可支配收入，削減了在其他方面的支付能力2指標(biāo)制定不合理。由于各責(zé)任單位的性質(zhì)不同，衡量業(yè)績(jī)的標(biāo)準(zhǔn)也不同。同樣的指標(biāo)完成率不能代表相同的業(yè)績(jī)，責(zé)任單位制定指標(biāo)時(shí)往往與管理層討價(jià)還價(jià)，留有余地減輕責(zé)任，易于完成。預(yù)算目標(biāo)不能與企業(yè)總目標(biāo)有效結(jié)合。許多企業(yè)的預(yù)算目標(biāo)與企業(yè)總目標(biāo)之間缺乏

8、直接、明確的聯(lián)系。使各責(zé)任部門無(wú)法看到自身行為對(duì)企業(yè)總目標(biāo)的影響和作用。只重視如何完成本部門的預(yù)算目標(biāo)，而忽視了部門的首要職責(zé)是確保企業(yè)總目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，從而導(dǎo)致各責(zé)任部門用預(yù)算目標(biāo)取代企業(yè)總目標(biāo)。有些單位管理層在編制預(yù)算時(shí)，忽視了對(duì)市場(chǎng)的調(diào)研與預(yù)測(cè)，即使考虐了市場(chǎng)，也由于取數(shù)過(guò)程隨意性較大、數(shù)據(jù)分析技術(shù)不科學(xué)等原因?qū)е戮幹瞥鰜?lái)的預(yù)算往往與實(shí)際存在較重新核定合并成本。若重新復(fù)核后仍產(chǎn)生負(fù)商譽(yù)，則將其一次性計(jì)入當(dāng)期損益。這種方法也是我國(guó)《企業(yè)

9、會(huì)計(jì)準(zhǔn)則第20號(hào)——企業(yè)合并》中規(guī)定采用的方法。美國(guó)《財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則公告第141號(hào)——1盒業(yè)合并》以及《國(guó)際財(cái)務(wù)報(bào)告準(zhǔn)則第3號(hào)——企業(yè)合并》都要求采用該種方法。該種方法是將負(fù)商譽(yù)理解為以較少的代價(jià)取得價(jià)值較大的資產(chǎn)而獲得的一種利得。在上例中，即直接將55000元的負(fù)商譽(yù)確認(rèn)為當(dāng)期損益，計(jì)入“營(yíng)業(yè)外收入”賬戶。借：流動(dòng)資產(chǎn)220000持有至到期投資90000固定資產(chǎn)(凈)900000無(wú)形資產(chǎn)90000貸：流動(dòng)負(fù)債180000長(zhǎng)期負(fù)債5200

10、00長(zhǎng)期股權(quán)投資545000營(yíng)業(yè)外收入55000對(duì)于一個(gè)大中型的企業(yè)來(lái)說(shuō)，55000元的收入也許對(duì)利潤(rùn)的影響不會(huì)很大但是對(duì)于“三元”以4900萬(wàn)元合并“山東三鹿”8000萬(wàn)元凈資產(chǎn)95％的案例來(lái)說(shuō)。2700萬(wàn)元的負(fù)商譽(yù)～次性計(jì)人當(dāng)期損益對(duì)“三元”——2007年銷售收入僅lI億元的企業(yè)來(lái)說(shuō)，無(wú)疑不是一筆小數(shù)字?？梢?jiàn)這種處理方式并不適用于所有的情況。筆者認(rèn)為比較合適的處理方式應(yīng)該是綜合(一)、(四)兩種方法即先將產(chǎn)生的負(fù)商譽(yù)分?jǐn)偟介L(zhǎng)期有價(jià)證

11、券以外的非流動(dòng)資產(chǎn)，若該部分資產(chǎn)的公允價(jià)值不足以全部分?jǐn)傌?fù)商譽(yù)則再將余額計(jì)人當(dāng)期損益。這樣既避免了全部由資產(chǎn)分?jǐn)傌?fù)商譽(yù)的不公平性，又避免了負(fù)商譽(yù)價(jià)值過(guò)大給當(dāng)期損益造成的不必要的影響。一參考文獻(xiàn)：1中華人民共和國(guó)財(cái)政部企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則中國(guó)財(cái)政經(jīng)濟(jì)出版社2006(2)2財(cái)政郜會(huì)計(jì)準(zhǔn)則委員會(huì)企業(yè)合并與合井會(huì)計(jì)報(bào)表大連出版社2005(12)3揚(yáng)有紅高級(jí)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社20084中國(guó)注冊(cè)會(huì)計(jì)師教育教材編審委員會(huì)高級(jí)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社2002

12、5章文芳試論負(fù)商譽(yù)及其賬務(wù)處理江蘇理工大學(xué)學(xué)報(bào)2001(作者單位：山西大學(xué)商務(wù)學(xué)院山西太原03(X)31)(責(zé)縭：若佳)～147二萬(wàn)方數(shù)據(jù)●財(cái)會(huì)經(jīng)濟(jì)《經(jīng)濟(jì)師)2009年第6期大差距，使預(yù)算缺乏市場(chǎng)靈敏度和應(yīng)變能力。3指標(biāo)考核責(zé)任不清。企業(yè)把內(nèi)部組織分為成本中心、利潤(rùn)中心和投資中心。對(duì)可控成本、利潤(rùn)和資金使用情況進(jìn)行考核，無(wú)法體現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)宗旨和經(jīng)營(yíng)效果?？荚u(píng)指標(biāo)的科學(xué)性與系統(tǒng)性不強(qiáng)，只重視財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)指標(biāo)的考核而忽視了可以體現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的非

13、財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)指標(biāo)的考核；只重視對(duì)預(yù)算執(zhí)行情況的考核而忽略了對(duì)預(yù)算編制的準(zhǔn)確性和及時(shí)性的考核。財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)指標(biāo)考核中一般只注重費(fèi)用的節(jié)約和盈利的實(shí)現(xiàn)致使有些部門為了節(jié)約赍用。削減一些必要的開(kāi)支，這不利于企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的開(kāi)展和企業(yè)價(jià)值的增加。企業(yè)的最終目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)的最大化但片面追求業(yè)務(wù)部門的責(zé)任指標(biāo)，忽視對(duì)企業(yè)的全面考核，產(chǎn)品質(zhì)量是否過(guò)關(guān)、售后服務(wù)是否完善、決策人員是否承擔(dān)責(zé)任，還沒(méi)有統(tǒng)一的衡量和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。4獎(jiǎng)懲制度不完善。預(yù)算考核流于形式。具體表

14、現(xiàn)為：一些企業(yè)的獎(jiǎng)懲制度過(guò)于寬泛和籠統(tǒng)。起不到應(yīng)有的激勵(lì)作用。一些企業(yè)的預(yù)算考核結(jié)果沒(méi)有與工資掛鉤。雖然有些企業(yè)員工的個(gè)人工資與個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤但在工資總額中起激勵(lì)作用的崗位工資和獎(jiǎng)金比重偏小而平均發(fā)放的津貼、補(bǔ)貼數(shù)額比重較大。獎(jiǎng)勵(lì)容易，處罰難。由于獎(jiǎng)懲不到位，使得預(yù)算考核流于形式。不能有效調(diào)動(dòng)企業(yè)職工的主觀能動(dòng)性。從而影響了企業(yè)預(yù)算目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。5經(jīng)理市場(chǎng)約束乏力。企業(yè)經(jīng)理市場(chǎng)尚未正式統(tǒng)一開(kāi)放，使我國(guó)絕大多數(shù)國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者都是通過(guò)行政任命方

15、式產(chǎn)生的導(dǎo)致一些經(jīng)營(yíng)者只對(duì)上級(jí)主管部門負(fù)責(zé)，只關(guān)心上級(jí)主管部門和領(lǐng)導(dǎo)對(duì)個(gè)人的評(píng)價(jià)，不關(guān)心企業(yè)績(jī)效精心于做眼前文章，甚至弄虛作假。這種選用方式缺乏透明度，難以保證公開(kāi)、公平、公正難以選出優(yōu)秀的經(jīng)營(yíng)者，也使在職的經(jīng)營(yíng)者感受不到來(lái)自經(jīng)理市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的壓力。6約束原則絕對(duì)化與約束形式簡(jiǎn)單化約束問(wèn)題的突出特點(diǎn)是求全責(zé)備實(shí)際上要求企業(yè)家為人處事必須盡善盡美，這不僅有悖常理。而且在實(shí)際中把道德水準(zhǔn)置于經(jīng)營(yíng)能力之上，這種情況導(dǎo)致平庸無(wú)能卻無(wú)明顯過(guò)錯(cuò)的企業(yè)領(lǐng)

16、導(dǎo)人比比皆是，“不求無(wú)功，但求無(wú)過(guò)”的觀念長(zhǎng)期盛行。在實(shí)踐中約束的形式過(guò)于注重行政約束、道德約束相對(duì)忽視組織關(guān)系約束、市場(chǎng)約束、制度與環(huán)境約束。7法律法規(guī)不健全。一個(gè)健全的法律法規(guī)體系是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)健康運(yùn)行的保證。目前我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的法律法規(guī)體系還不夠完善一方面經(jīng)營(yíng)者經(jīng)營(yíng)過(guò)程中的經(jīng)營(yíng)行為及其結(jié)果只在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行一些形式上的評(píng)估。并沒(méi)有形成具有法律約束力的社會(huì)審計(jì)與評(píng)估企業(yè)經(jīng)營(yíng)者事實(shí)上并沒(méi)有受到來(lái)自法律方面的真正約束；另一方面也存在著有法不依、

17、執(zhí)法不嚴(yán)的問(wèn)題，如對(duì)腐敗問(wèn)題打擊不力縱客了企業(yè)委托風(fēng)險(xiǎn)和代理風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生。代理人在法律漏洞上有著比較大的博弈空間這也造成對(duì)代理人行為的約束不力。對(duì)會(huì)計(jì)信息失真、內(nèi)幕信息傳播打擊不力給投資者造成了巨大損失給國(guó)家宏觀調(diào)控造成很大困難一二、我國(guó)責(zé)任會(huì)計(jì)中的激勵(lì)約束機(jī)制實(shí)現(xiàn)一148一的對(duì)策在現(xiàn)代企業(yè)制度下，要充分發(fā)揮責(zé)任會(huì)計(jì)激勵(lì)約束機(jī)制，必須做好如下工作。1考評(píng)制度科學(xué)合理。評(píng)價(jià)與考核責(zé)任中心的工作業(yè)績(jī)是責(zé)任會(huì)計(jì)的主要內(nèi)容之一也是責(zé)任會(huì)計(jì)實(shí)施激勵(lì)

18、約束的重要環(huán)節(jié)。由于我國(guó)長(zhǎng)期以來(lái)一直以產(chǎn)值、利稅、利潤(rùn)等單一化指標(biāo)對(duì)企業(yè)進(jìn)行考核使得企業(yè)在對(duì)責(zé)任中心考核時(shí)采用的指標(biāo)也往往單一化、片面化產(chǎn)生的激勵(lì)作用不大甚至誤導(dǎo)責(zé)任中心片面的完成指標(biāo)而置企業(yè)整體利益于不顧。因此企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效考評(píng)時(shí)妊須考慮到其科學(xué)性、合理性、綜合性。2薪酬結(jié)構(gòu)多元化與長(zhǎng)短期激勵(lì)相結(jié)合。薪酬對(duì)經(jīng)營(yíng)者來(lái)說(shuō)至關(guān)重要。企業(yè)必須大力提高經(jīng)營(yíng)者的報(bào)酬水平。在內(nèi)部建立起多元化的、長(zhǎng)短期激勵(lì)相結(jié)合的薪酬激勵(lì)模式充分調(diào)動(dòng)起經(jīng)營(yíng)者積極性的

19、同時(shí)，最大限度地減少其機(jī)會(huì)主義。參考國(guó)外的做法建議經(jīng)營(yíng)者的報(bào)酬由三塊組成：年薪制、股票期權(quán)和福利。就年薪制而言日本企業(yè)家的年薪是一般職工的7倍左右，美國(guó)有的十幾倍。甚至幾十倍以上。我國(guó)企業(yè)家的年薪按照一般職工的57倍比較符合我國(guó)的基本國(guó)情。在不斷完善年薪制的基礎(chǔ)上考慮逐步引入股票期權(quán)，促使經(jīng)理人員的管理行為長(zhǎng)期化。建立和完善經(jīng)營(yíng)者持股制度和在有條件的企業(yè)中嘗試股票期權(quán)應(yīng)成為企業(yè)分配制度改革的一項(xiàng)重要內(nèi)容，股票期權(quán)計(jì)劃應(yīng)是我國(guó)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制

20、建設(shè)的重要方向隨著企業(yè)微觀機(jī)制的完善和宏觀環(huán)境的改善，它的引入必將為我國(guó)企業(yè)整體改革的推進(jìn)產(chǎn)生積極的作用。激勵(lì)方式中還應(yīng)解除在職經(jīng)營(yíng)者的“后顧之憂”。多樣化、個(gè)性化的福利保障是留住人才的基本措施。許多大企業(yè)都制訂了一攬子福利方案在費(fèi)用封頂?shù)南拗葡伦尫腺Y格的員工選擇所需要的福利項(xiàng)目最大限度地保證了福利項(xiàng)目的激勵(lì)效果。3綜合因素產(chǎn)生的效應(yīng)。妻使激勵(lì)削度能產(chǎn)生預(yù)期效果，就曲須考慮到組織分工、目標(biāo)設(shè)王、公平考核、獎(jiǎng)勵(lì)內(nèi)容、獎(jiǎng)勵(lì)制度等一系列的綜

21、合因素，并注重個(gè)人滿意程度在付出中的反饋。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)針對(duì)員工的不同特點(diǎn)采用不同的方法。如目標(biāo)激勵(lì)、榜樣激勵(lì)、精神激勵(lì)度實(shí)物獎(jiǎng)勵(lì)等。在實(shí)際操作過(guò)程中，具體又應(yīng)該注意到：(1)企業(yè)應(yīng)該根據(jù)預(yù)先確定的考核指標(biāo)和洲評(píng)機(jī)制兌現(xiàn)是否對(duì)責(zé)任人和責(zé)任單位進(jìn)行獎(jiǎng)懲：通過(guò)工資分配等方式使工作業(yè)績(jī)與經(jīng)濟(jì)效益掛鉤在評(píng)價(jià)、考核的基礎(chǔ)上拉大差距使工資真正起到激勵(lì)員工的作用。考核指標(biāo)的設(shè)置要科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)，形成責(zé)任網(wǎng)絡(luò)，建立責(zé)任控制體系完善責(zé)任控制制度。(2)在制定激勵(lì)政策

22、中，采用分紅的方法鼓勵(lì)協(xié)調(diào)和團(tuán)隊(duì)合作，充分考慮承擔(dān)的責(zé)任、所作貢獻(xiàn)等非財(cái)務(wù)指標(biāo)將個(gè)人行為與企業(yè)長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，使全體員工都對(duì)經(jīng)營(yíng)單位獲利做出努力。(3)借鑒國(guó)外企業(yè)的做法，對(duì)高級(jí)技術(shù)和管理人員制定具有競(jìng)爭(zhēng)力和吸引力的補(bǔ)償方素及支付辦法避免人才的外漉。飼如，員工股份制和產(chǎn)權(quán)激勵(lì)4加強(qiáng)約束機(jī)制。約束的方式主要有內(nèi)部約束和外部約束。內(nèi)部約束主要是來(lái)自公司內(nèi)部各種制度安排及機(jī)構(gòu)的約束。規(guī)范與健全企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)在企業(yè)內(nèi)部形成相互分離而又相

23、互制衡的權(quán)利機(jī)制。是建立健全經(jīng)營(yíng)者約束機(jī)制的必然要求，股權(quán)多元化有利于形成股東之間的利益制衡機(jī)制，有利于產(chǎn)權(quán)明晰，強(qiáng)化產(chǎn)權(quán)激勵(lì)約束，規(guī)范和控制經(jīng)營(yíng)者的在職消費(fèi)。實(shí)行職務(wù)消費(fèi)貨幣化制度根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的實(shí)際需要制定經(jīng)營(yíng)者的在職消費(fèi)的預(yù)算額，然后將現(xiàn)金支付給經(jīng)營(yíng)者，同時(shí)取消這些費(fèi)用的公款列支。外部約束主要是來(lái)自與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)有關(guān)的各種制度安排及機(jī)構(gòu)的約束。如產(chǎn)品市場(chǎng)約束、資本市場(chǎng)約束、經(jīng)營(yíng)者市場(chǎng)約束、法律約束。建立有效的企業(yè)家市場(chǎng)選擇機(jī)

24、制，改革企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人事任命制度，逐步實(shí)現(xiàn)由“組織任命”向“市場(chǎng)配置”的跨越。規(guī)范外部監(jiān)督。使政府部門的監(jiān)督職能制度化：推行廠務(wù)公開(kāi)，實(shí)施民主監(jiān)督；建立法制化的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)；通過(guò)中介機(jī)構(gòu)和媒體的跟蹤與社會(huì)輿論的監(jiān)督，來(lái)解決由于信息不對(duì)稱所導(dǎo)致的內(nèi)部人控制問(wèn)題。5對(duì)各責(zé)任中心的激勵(lì)約柬要用時(shí)方法。(1)成本中心。針對(duì)節(jié)約原材料和動(dòng)力消耗、提高產(chǎn)品質(zhì)量、減少?gòu)U品損失、提高設(shè)備利用率、節(jié)約制造費(fèi)用等幾點(diǎn)，企業(yè)應(yīng)制定相應(yīng)的獎(jiǎng)罰制度。各班組、生產(chǎn)車間進(jìn)行

25、評(píng)比，對(duì)于生產(chǎn)成拳低的車聞班組進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)于怠工赍料的車間班組進(jìn)行批評(píng)，不論先進(jìn)或落后都要及時(shí)總結(jié)，究其原因推廣先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，鞭策落后單位從各個(gè)基層管理者抓起，落實(shí)到責(zé)任個(gè)人。㈢利潤(rùn)中心。事前做好各項(xiàng)預(yù)神l，對(duì)利潤(rùn)實(shí)現(xiàn)和未實(shí)現(xiàn)的情況，均應(yīng)做好分析，具體責(zé)任分配到人，獎(jiǎng)罰分明，才能降低成本。提高利潤(rùn)。由于我國(guó)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則中將收入定義為主營(yíng)業(yè)務(wù)收入和其他業(yè)務(wù)收入而不包括投資收入、營(yíng)業(yè)外收入但這些收入也是構(gòu)成利潤(rùn)的一部分，因此利潤(rùn)中心也要對(duì)這些收入負(fù)

26、責(zé)，強(qiáng)化管理，實(shí)施控制。(3)投資中心。投資中心是企業(yè)最重要的責(zé)任中心它直接關(guān)系到企業(yè)的興裹成致j應(yīng)投資什么，何時(shí)投資，將會(huì)面臨什么樣的環(huán)境，得到什么樣的效果，這是決策者在投資前必須做好可行性研究的。也是企業(yè)管理者所面臨的最大風(fēng)險(xiǎn)。投資方向選擇正確了。那么企業(yè)才會(huì)有無(wú)限發(fā)展。參考文獻(xiàn)：1李孝林中外責(zé)任會(huì)計(jì)產(chǎn)生和發(fā)展探索叨北京3商大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版)，20060)2詹秋月西方激勵(lì)理論的演進(jìn)與發(fā)展Ⅱ1商業(yè)經(jīng)濟(jì)2007(2)3楊紅炳委托代理