關于篩選、激勵、約束機制問題的對策

1、關于篩選、激勵、約束機制問題的對策我國長期以來實行的是計劃經(jīng)濟，企業(yè)僅是整個國民經(jīng)濟的一個小車間?，F(xiàn)在雖進行了市場經(jīng)濟改革，但有關企業(yè)經(jīng)理人員的篩選機制、激勵機制、約束機翩仍未實質(zhì)改變，問題很多。一、篩選機制問題?，F(xiàn)在，絕大多數(shù)國有企業(yè)在進行公司化改造，要建立現(xiàn)代企業(yè)制度，但距真正規(guī)范經(jīng)營的公司化運行還相去甚遠，突出的一點就是大多數(shù)的董事長與總經(jīng)理仍是由上級管理部門任命。他們對行政主管部門負責，而不對企業(yè)和股東負責；他們服從行政主管部門

2、的指揮，而不接受市場信號的調(diào)節(jié)和約束。這就使得他們不會把注意力放在增強自己的企業(yè)經(jīng)營能力上。在多數(shù)情況下，經(jīng)營的好壞對經(jīng)理的升降不起很大的作用，沿用的能上不能下的干部任免制度導致“虧損經(jīng)理輪廠跑”的現(xiàn)象出現(xiàn)。沒有有效的淘汰機制，約束作用也微乎其微。二、激勵機制問題。我國長期以來對經(jīng)營者重精神激勵而輕視物質(zhì)激勵，強調(diào)經(jīng)營者要為黨為國家為人民做貢獻，要講究奉獻精神。物質(zhì)方面由于企業(yè)干部行政化，定行政級別，工資及各種待遇也相應的取決于級別。企

3、業(yè)工資制度沒有自主權，經(jīng)營者的收入沒有與經(jīng)營績效掛鉤，干好干壞一個樣，有時一個經(jīng)營績效差的經(jīng)理拿的報酬會比一個經(jīng)營績效好的經(jīng)理更高，原因在于前者級別比后者高。在與不同所有制的企業(yè)經(jīng)營者比較中，國有企業(yè)經(jīng)營者認為其收入水平與經(jīng)營業(yè)績關系不密切或毫無關系的比例最高。在報酬計算方式上，除實行年薪制的企業(yè)外，大部分國有企業(yè)仍實行把經(jīng)營者收入與一般職工收入掛鉤按月付酬的方式。報酬結(jié)構(gòu)中，基本口廈門劉忻工資等固定比重過大，激勵性不足。即使有激勵性項

4、目，也多以短期獎勵為主，缺乏科學有效的長期激勵項目。三、約束機制問題。我國國有企業(yè)國有股的一股獨大，國有資產(chǎn)委托主體不確定和事實上的虛置，使得來自所有者的約束極弱。尤其是資產(chǎn)所有者與經(jīng)營者之間有效的委托代理關系、平等互利的規(guī)范市場契約關系尚未建立，使得企業(yè)經(jīng)營者對企業(yè)的實際控制權大大擴張的同時，對國有資產(chǎn)保值增值的經(jīng)營責任沒有對稱性的法律規(guī)范。加之公司化改造不徹底，公司法人治理結(jié)構(gòu)不規(guī)范，股東大會流于形式，董事會、監(jiān)事會形同虛設，政府官

5、員擔任董事、監(jiān)事的不少，普遍存在董事不懂事、難擔其職的現(xiàn)象；董事長與總經(jīng)理職權混淆，不少公司兩職一人兼任，大權獨攬，一人說了算；新老三會關系不順，沒有形成權力機構(gòu)、決策執(zhí)行機構(gòu)、監(jiān)督機制之間的相互制約。除此而外，完全的商品和其它要素市場未建立，仍存在條塊分割、地區(qū)人為的各種障礙，不能完全反映經(jīng)理的經(jīng)營績效。我國的資本市場不完善，很難通過資本市場對經(jīng)理人員進行有效的約束。我國銀行作為企業(yè)的最大債權人，在軟信貸的壓力下，對企業(yè)缺乏一套約束機

6、制，尤其是在企業(yè)經(jīng)營陷入破產(chǎn)時沒有相應的重組權。通過資本市場來制約經(jīng)理起不到什么作用。加之企業(yè)家市場化、職業(yè)化程度低。我國經(jīng)理人員相對缺乏，沒有建立一個經(jīng)理人才市場，大多數(shù)經(jīng)理人員也是由政府任命產(chǎn)生，企業(yè)經(jīng)營者不會受到來自經(jīng)理市場的威脅，也起不到對經(jīng)理人員的約束作用。針對以上問題。我們應在改革的大潮中，采取以下對策：對于篩選機制，最重要的就是要改革政府委任經(jīng)理的這種制度，做到由市場來選擇優(yōu)秀人才來管理經(jīng)營企業(yè)，由市場來評價經(jīng)營者績效，來

7、優(yōu)勝劣汰。這就需要加快國有股減持進程，改變國有股在企業(yè)資本結(jié)構(gòu)中一支獨大的局面，降低政府對企業(yè)經(jīng)營的影響。真正作到政企分開，真正轉(zhuǎn)換經(jīng)營機制，按照規(guī)范的公司制度經(jīng)營。由股東、投資者自主決定選任經(jīng)理，同時加快職業(yè)經(jīng)理階層和經(jīng)理市場的培育和發(fā)展，打破人才流動的種種限制。另外還要發(fā)展各種信息中介機構(gòu)，能對經(jīng)理的經(jīng)營績效作出有效的披露與評價，從而方便所有者對經(jīng)理進行選擇。激勵方面我們急需加強的是物質(zhì)報酬激勵。政企分開，給企業(yè)真正的自主經(jīng)營權。包

8、括工資制度的自主決定權。重新設計報酬制度，真正作到報酬與績效掛鉤，兼顧固定收入與風險收入、短期收入與長期收入。可考慮將年薪制與股票股權相結(jié)合，年薪分為保障其基本生活的基薪和與經(jīng)營業(yè)績相掛鉤的風險收入。風險收入不僅要與當年的業(yè)績聯(lián)系起來，更多地更主要地應與中長期的業(yè)績聯(lián)系，現(xiàn)金加期權。同時需要相關法律政策的出臺，建立適合期權適用的環(huán)境。還可建立職位消費激勵。目前我國企業(yè)代理人的強有力的行為動機是“職位消費”。。職位消費”不是按照經(jīng)營者的經(jīng)

9、營績效提供。不是對自己的經(jīng)營管理勞動效果的獎勵，而是承擔特定職務應有的權力，并不具激勵功能。各個企業(yè)可以制定相應的職位消費標準，成功的與經(jīng)營不善的經(jīng)理享受的待遇不一樣，其額度按全年的經(jīng)營績25萬方數(shù)據(jù)1企業(yè)家隊伍建設d關于篩選、激勵、約束機制問題的對策我國長期以來實行的是計劃經(jīng)濟，企業(yè)僅是整個闊民經(jīng)濟的一個小車間。現(xiàn)在鼠進行了市場經(jīng)濟改移，假有關企業(yè)經(jīng)理人員的篩選機制、激勵機制、約束機制仍未實質(zhì)改變，問題很多。町、篩選機制問翩?，F(xiàn)在，絕

10、大多數(shù)國有企業(yè)在進行公司化改造，要建立現(xiàn)代企業(yè)制度，但距真正規(guī)欖緞臂的公司化運行施相去甚遍，突出的一點就是大多數(shù)的董事長與總經(jīng)理仍是由上級管理部門任命。他們對行政案管部門負責，而不對企業(yè)和股東負責他們服從行政~管部門的指揮，而不接受市場情號的調(diào)節(jié)和約束。這就使得他們不會把注意力放在增強自日的企業(yè)經(jīng)營能力上。在多數(shù)情況下，經(jīng)蕾的好壞對經(jīng)理的升降不跑很大的作用，活用的能上不能下的干部任免制度導致“虧損經(jīng)理特廠跑“的現(xiàn)象出現(xiàn)。設有有效的淘汰機

11、制，約束作用也微乎其微。江、激勵機制問題。我國長期以來對經(jīng)營者重精神激勵而輕視物質(zhì)撒勵，強調(diào)經(jīng)營者要為黨為國家為人民做賈獻，要講究奉獻精神。物質(zhì)方酣由于企業(yè)干部行政化，定行政級別，工資及各種待遇也相應的取決于銀別。企業(yè)工資制度挺有自主權，經(jīng)營者的收入沒有與經(jīng)營績效掛鉤，子好干壞一個樣，有時一個經(jīng)營績效蓋的經(jīng)理拿的報酬會比一個級膏績效好的經(jīng)理更高，原因在于前者級別比插著滿。在與不向所有制的企業(yè)經(jīng)營者比較中，劇有企業(yè)經(jīng)營者認為其收入水平與經(jīng)

12、營業(yè)績關系不密切就毫無關系的比例最高。在報酬計算方式上，除實行年薪制的企業(yè)外，大部分闊有企業(yè)仍實行把經(jīng)營者收入與一般職工收入掛鉤按月付酬的方式。報酬結(jié)構(gòu)中，基本口廈門劉忻工資等周定比1量過大，激勵性不屁，即使有激勵性項目，也多以短期獎勵為主，缺乏科學有效的妖期激勵項目。三、約束機制問慧。我國國有企業(yè)固有股的一股獨火，固有資產(chǎn)委托主體不確定和事實上的虛置，使得來自所有者的約束極弱。尤其是資產(chǎn)所有者與經(jīng)營者之間有效的贊托代理關系、平等互利的

13、規(guī)范市場契約關系尚未建立，使得企業(yè)經(jīng)營者對企業(yè)的實際控制極大大擴張的同時，對固有資產(chǎn)保值增值的經(jīng)臂責任fi有對稱性的法律規(guī)轍。加之公詞化改造不徹底，公司法人治理結(jié)構(gòu)不規(guī)轍，股東大會流于形式，董事會、監(jiān)事會形間虛設，政府官員擔任董事、監(jiān)事的不少，普遍存在董事不懂事、難扭其職的現(xiàn)象:蘸事長與品經(jīng)理職權棍淆，不少公司兩職…人兼任，大權獨攬，一人說了算新老三會關系不順，概有形成權力機構(gòu)、決策執(zhí)行機構(gòu)、監(jiān)督機制之間的相互制約。除此而外，完全的商品

14、和其它要素市場采建立，仍存在條塊分割、地區(qū)人為的各種障礙，不能完全反映經(jīng)理的經(jīng)營績效。我國的資本市場不兜轆，很難通過資本市場對經(jīng)理人員進行有效的約束。我國銀行作為企業(yè)的最大債權人，在軟借貸的壓力下，對企業(yè)缺乏一套約束機制，尤其是在企業(yè)經(jīng)營陷入破產(chǎn)時沒有相應的重組板。通過資本市場來制約經(jīng)理起不到什么作用。加之企業(yè)寂市場化、職業(yè)化程廉低，我闊經(jīng)理人員相對缺乏，沒有建立一個經(jīng)理人才市場，大多數(shù)經(jīng)理人員也是由政府任命產(chǎn)生，企業(yè)經(jīng)營者不會受到來自

15、經(jīng)理市場的威脅，也起不到對。級趣人員的約束作用。針對以上問題，我們應在改革的大潮中，采取以下對策:對于篩選機制，最重要的就是要改革政府委任經(jīng)臻的這種制度，做到自市場來選擇優(yōu)秀人才來管理經(jīng)膏企業(yè)，由市場來評價鍾蕾者蜻效，來優(yōu)勝劣汰。這就需要加快固有股減持進程，改變罔有股在企業(yè)資本結(jié)構(gòu)中…支獨大的局酶，降低政府對企業(yè)經(jīng)營的影響。真正作到政企分開，真正轉(zhuǎn)換經(jīng)營機制，按照規(guī)范的公司制度經(jīng)營。由股東、投資者自主決定選任經(jīng)理，同時加快職業(yè)銀現(xiàn)階層和

16、經(jīng)理市場的培育和發(fā)展，打破人才械動的種種限制。另外還要發(fā)展各種俯息中介機構(gòu)，能對經(jīng)理的經(jīng)營績效作出有效的披露與評價，從而方便所有者對經(jīng)理進行選擇。撒助方面我們急需加強的是物質(zhì)報酬激勵。政企分開，給企業(yè)真正的自主經(jīng)營權，包括工資制度的自主決定權。囊新設計報酬制度，真.E作到報酬與績敷掛鉤，兼顧固定收入與風險收入、短期收入與長期收入?？煽紤]將年薪制與股票股權相結(jié)合，年薪分為保障其基本生活的基霸利與經(jīng)營業(yè)績相捺鉤的風險收入。風險收入不僅要與當

17、年的業(yè)績聯(lián)系鵡來，更多地更主要地應與中長期的業(yè)績聯(lián)系，現(xiàn)金加期權。同時常要相關法律政策的出臺，建立適合期權適用的環(huán)境。還可建立職位消費撒勵。目前我國企業(yè)代理人的強有力的行為動機是“職位消費“。“職位消費“不娃按照經(jīng)營者的經(jīng)營鎮(zhèn)敖提供，不是對自己的經(jīng)營管理費動效果的提勵，而是承擔侍應職務應有的權力，并不具撒勵功能。各個企業(yè)可以制定相庶的職位消費標準，成功的與經(jīng)臂不善的經(jīng)理享受的待遇不一樣，其額度按全年的經(jīng)營績25面臨中國加入WTo，進人中

18、國的優(yōu)秀跨國公司在資金、技術、產(chǎn)品上對民營企業(yè)帶來的壓力，使民營企業(yè)不得不關注關鍵性資源——人才的爭奪。民營企業(yè)迫切需要改變經(jīng)營觀念和人才意識，運用科學的人力資源管理理論，建立合理的制度化和人性化的管理機制，塑造優(yōu)秀企業(yè)文化，培養(yǎng)員工的忠誠感。而人力資源管理在民營企業(yè)中的普及或提高地位最需要的是兩個初期工作：普及人力資源管理的觀念和做好本企業(yè)的職務分析。一、職務分析1、職務分析的概念。人力資源管理者首先要據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標設計工作，對

19、每項工作的內(nèi)容進行清楚準確的描述，對工作的職責、權力、隸屬關系、工作條件進行具體說明，并對完成該工作所需要的行為、條件、人員提出具體的要求。這些就是職務分析(亦工作分析)。職務分析是人力資源開發(fā)與管理中必不可少的環(huán)節(jié)。職務分析有助于人員甄選工作，同時也為工作評價、人員考核、晉升與調(diào)動管理奠定了基礎。此外，職務分析有利于組織建立、健全人力資源管理制度。2、職務分析的內(nèi)容。職務分析都要包括兩方面的內(nèi)容：一是工作描述。工作描述要通過工作調(diào)查，

20、在取得有關信息的基礎上，對工作崗位的名稱、性質(zhì)、任務、程序、內(nèi)外部環(huán)境和條件等內(nèi)容作出比較系統(tǒng)的描述。并加以規(guī)范化。工作描述一般包括所設計職位的目的，職責。職稱，上下級關系，職權。二是找出任職人員的各種要求，即任職資格說明。任職資格說明對任職人員提出生理、心理要求和其他一般要求，例如報刊雜志的招聘廣告，“總經(jīng)理秘書，25歲以下，大專以上學歷，良好的中英文溝通能力，2—3年相關工作經(jīng)驗”等具體要求。這屬于任職說明中的一般要求。對不同的職位

21、，還有不同的生理要求，包括健康狀況，力量和體力、感官靈敏度等，不同的心理要求，如：觀察能力、記憶能力、理解能力、數(shù)理分析能力；性格、氣質(zhì)、態(tài)度、合作精神等等。民營企業(yè)對人力資源管理提出更高要求首先對職務分析發(fā)揮更大作用提出了期望。過去的出現(xiàn)工作崗位空缺時進行的職務分析必須轉(zhuǎn)移注意到把握企業(yè)的現(xiàn)在和未來發(fā)展方向上，以企業(yè)戰(zhàn)略為指導，將職務分析經(jīng)常化、戰(zhàn)略化、超前化，從而更好的發(fā)揮職務分析的基礎作用。不斷增強企業(yè)人力資源管理的適應性。3、準

22、確的進行職務分析有效的方效來確定。這一機制可以實現(xiàn)企業(yè)管理者職位消費的透明化和標準化，同時也表明了一名管理者的經(jīng)營績效，在精神上也具有激勵效果。物質(zhì)激勵具有不可逆性。要想有效地保持物質(zhì)激勵效應，必須不斷加大激勵量。并將其與精神激勵有機地結(jié)合起來。經(jīng)理階層大多為受過良好的教育，有一定的知識水平，單純的物質(zhì)激勵對調(diào)動其積極性有局限性。諸如受尊重、實現(xiàn)自我價值，他們也是十分看重的。傳統(tǒng)的評勞模、評先進還有一定作用，但是有些單一陳舊，激勵作用在

23、下降。據(jù)調(diào)查，“宣傳其業(yè)績以提高經(jīng)營者的社會知名度和職業(yè)美譽度”、“尊重和保護經(jīng)營者的法人財產(chǎn)權”、。實行優(yōu)質(zhì)資產(chǎn)向優(yōu)秀企業(yè)家集中”、“根據(jù)業(yè)績、意愿和身體狀26況延長其經(jīng)營生命”是當今經(jīng)營者需要的精神方面的激勵。要有效地進行精神激勵，就必須根據(jù)其實際需要來調(diào)動經(jīng)營者的積極性。約束機制我們在企業(yè)內(nèi)外兩個方面都需要加強。從完善公司企業(yè)內(nèi)部監(jiān)督機制來看，應采取三種措施：一是完善所有者——董事長——經(jīng)理人員之間的縱向監(jiān)督。二是完善監(jiān)事會對董事

24、會和經(jīng)理人員的橫向監(jiān)督。三是完善職代會對董事、經(jīng)理人員的系統(tǒng)監(jiān)督。從外部來看，要完善資本市場和并購市場，充分發(fā)揮市場對經(jīng)理人員的約束和監(jiān)督作用；完善經(jīng)理人才市場，形成經(jīng)理階層的競爭環(huán)境，避免其用自己的人力資本去冒險；充分發(fā)揮各種中介組織如會計事務所、審計事務所對企業(yè)管理者的監(jiān)督作用，形成社會監(jiān)督機制。這里有一個密切相關的同題就是關于銀行的作用。由于我國長期以來企業(yè)的融資渠道很狹窄。銀行借貸是主要手段。目前國有銀行已經(jīng)成為國有企業(yè)最大的債

25、權人。銀行可在持股較多或持有債權較多的企業(yè)的董事會中派駐代表，參與翩定企業(yè)重大決策；通過與企業(yè)的資金往來、貸款審查等方式，隨對了解與監(jiān)督公司的日常經(jīng)營活動和經(jīng)營狀況，加強對經(jīng)營者的監(jiān)督。要充分發(fā)揮銀行的作用還需相應地進行一些改革：加快專業(yè)銀行的商業(yè)化步伐；強化和改善中央銀行的監(jiān)督；制定關于商業(yè)銀行向參股企業(yè)進行貸款和抵押貸款的限制性辦法。(作者單位：廈門大學管理學院)口廣州李才建仉元明管理的初步工作民營企業(yè)引入人力資源萬方數(shù)據(jù)工作描述要

26、通過工作調(diào)蠢，在取得有關信息的基礎上，對工作崗位的名稱、性質(zhì)、任務、程序、內(nèi)外部環(huán)攪和條件等內(nèi)容作出比較系統(tǒng)的描述，并加以規(guī)施化。工作描述…般包括所設計職位的目的，職責，職稱，上下級關系，職權。二二是拽出任職人員的各種要求，JlP任職資格說明。任職資格說明對任職人員提出生理、心理要求和其他…般贅求，例如報刊雜志的招聘廣告總經(jīng)理秘書，25歲以下，大專以上學冊，良好的中英文掏涌能力，23年相關工作經(jīng)驗“等具體要求，這屬于任職說明中的般要束。

27、對不同的職位，還有不同的生理要求，包括健康狀況，力撒和體力、感官員敏Jr等，不闊的心現(xiàn)要求，如t觀察能力、記憶能力、理解能力、數(shù)理分析能力性格、氣質(zhì)、態(tài)度、合作精神等等。民營企業(yè)對人力資源管理提出更高要束首先對職務分析發(fā)揮更大作用提出了期望。過去的出現(xiàn)工作崗位空缺時進行的職務分析必須轉(zhuǎn)移注意到把握企業(yè)的現(xiàn)在和未來發(fā)展方向上，以企業(yè)戰(zhàn)略為指導，將職務分析經(jīng)?；?、戰(zhàn)略化、超前化，從而更好的發(fā)揮職務分析的巍礎作用，不斷增強企業(yè)人力資部管理的適

28、應性。3、準確的進行職務分析有效的方李才建饑元明口廣州b非必有制經(jīng)濟間目而吐的UMW止伊丁牛株什民向自由企業(yè)引人人力資服面臨中國加入WTO，進入中國的優(yōu)秀跨罔公司在資金、技術、產(chǎn)品上對民營企業(yè)帶來的服力，使民膏企業(yè)不得不關拉關鍵性資源…一人才的爭奪。民營企業(yè)迫切需要改變經(jīng)營觀念和人才意識，運用科學的人力資源管理理論，建立合理的制度化和人性化的管理機制，鸚選優(yōu)秀企業(yè)文化，培養(yǎng)員工的忠就感。商人力資源管理在民營企業(yè)中的普及或提高地位最需要的

29、是兩個初期工作:普及人力資源管理的觀念和做好本企業(yè)的職務分析。、職務分橋1、職務分析的概念。人力費摞管現(xiàn)著首先要害據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標設計工作，對每項工作的內(nèi)容進行清楚準確的描述，對工作的職責、權力、隸屬關系、工作條件進行具體說明，并對完成該工作所需要的行為、條件、人員提出具體的要求。這些就是職務分析(亦工作分析)。職務分析是人力資源開發(fā)與管現(xiàn)中必不可少的環(huán)節(jié)。職務分析有助于人員黯器工作，問時也為工作評價、人員考核、腎升與調(diào)動管醺奠定了

30、基礎。此外，職務分析有利于組織建立、健全人力資源管理制臟。2、職務分析的內(nèi)容。職務分析都要包括兩方面的內(nèi)容:一是工作描述。形成社會監(jiān)督機制。這盟有一個密切相關的問題就是關于銀行的作用。由于我國長期以來企業(yè)的融資渠道很狹窄，銀行借貸最主要手段。目前國有銀行已經(jīng)成為國有企業(yè)最大的債權人。銀行可在持股較多或持有債權較多的企業(yè)的董事會中撤駐代表，參與制定企業(yè)重大決策通過與企業(yè)的資金往來、貸款審班等方式，隨時了解與監(jiān)督公司的日常經(jīng)營活動和經(jīng)營狀況

31、，加強對經(jīng)營者的監(jiān)督。要充分發(fā)揮銀行的作用還輔相應地進行一些改革:加快專業(yè)銀行的商業(yè)化步伐強化和改善中央銀行的監(jiān)督制定關于商業(yè)銀行向參股企業(yè)進行貸款和抵押貸款的限制性辦法。(作者單位.1.門大學管Z援學院)況延長其經(jīng)營生命“是當今經(jīng)營者儒耍的精神方面的撒勵。要有效地進行精神激勵，就必須根據(jù)其實際需要來調(diào)動緞帶者的積極性。約束機制我們在企業(yè)內(nèi)外兩個方商都需要加強。從完善公司企業(yè)內(nèi)部監(jiān)督機制來看，應采取三種措施:一是完善所有者一一班事長一一

32、經(jīng)理人員之間的縱向監(jiān)督。二是完善監(jiān)事會對董事會和經(jīng)理人員的橫向監(jiān)督。三是究善職代會對董事、經(jīng)理人員的系統(tǒng)監(jiān)督。從外部來看，要克魯資本市場和并購市場，充分發(fā)揮市場對經(jīng)理人員的約束和監(jiān)督作用5完善經(jīng)理人才市場，形成經(jīng)理階層的競爭環(huán)境，避免其用自己的人力資本去胃除:充分發(fā)揮各種中介組織如會計事務所、審計事務所對企業(yè)管理者的監(jiān)督作用，效來確定。這一機制可以實現(xiàn)企業(yè)管理者職位消費的透明化和標準化，同時也表明了一名管理者的經(jīng)營績效，在精神上也具有激

33、勵效果。物質(zhì)撒勵具有不可逆性。要想有效地保持物質(zhì)撒勵效應，必績不斷加大激勵量，并將其與精神激勵有機地結(jié)合起來。經(jīng)理階層大多為受過良好的教育，有…定的知識水平，單純的物質(zhì)激勵對調(diào)動其積極性有局限性。諸如受尊重、提現(xiàn)自我價值，他們也是十分著重的。傳統(tǒng)的評費模、評先進還有一定作用，但是有些單一陳舊，撒勵作用在下降。據(jù)調(diào)查宣傳其業(yè)績以提高經(jīng)蕾者的社會知名度和職業(yè)樊譽皮“、“尊寞和保護經(jīng)營者的法人財產(chǎn)權“、“實行優(yōu)質(zhì)資產(chǎn)向優(yōu)秀企業(yè)家集中“、“根據(jù)