重視員工滿意度管理構建私營企業(yè)和諧勞資關系氛圍

1、經(jīng)管視線重視員工滿意度管理構建私營企業(yè)和諧勞資關系氛圍金春花王靜延邊大學經(jīng)濟管理學院摘要：員工滿意才能有和諧的勞資關系和諧勞資關系氛圍取決于外部因素和組織內部ej般特征條件。在分析私營企業(yè)員工對內郜管理滿意度的基礎上。提出了構建和諧勞資關系的建議。關鍵詞：滿意度；勞資關系；私營企業(yè)中圖分類號：F270文獻標識碼：A文章編號：1001828X(2011)090017—02二、員工滿意與和諧勞資關系氛圍1員工滿意理論員工滿意是員工在工作中的

2、期望與實際結果的比較。體現(xiàn)了員工的需要強度以及企業(yè)滿足其需要方面的實際結果的情感反應。它可以被視為總體滿意，也可以被視為工作滿意的某一方面。西方學術界對滿意度的影響因素已形成了較一致的看法，其具體因素包括組織內部的情景因素，如工作中的物理環(huán)境與人文環(huán)境；工作任務與角色、制度性的因素；結果性的因素；員工個人方面的因素，如人口統(tǒng)計特征、人格特征等；非工作方面的因索，如員工的家庭、生活等，員工人格與工作的匹配、個人特征與組織文化的匹配等。Ⅲ國

3、內學者也對國內企業(yè)較多進行滿意度影響因素的研究。彭世勇(2003)通過實證研究發(fā)現(xiàn)不同類型企業(yè)員工的滿意度的差異。舒曉兵等(2003)研究發(fā)現(xiàn)，領導行為、管理體制、自我價值實現(xiàn)程度、工作時間等是影響國企管理人員工作滿意度的主要因素。王志剛等(2004)研究認為影響員工滿意度的最主要因素是教育水平和月收入。向征等(2004)發(fā)現(xiàn)員工的待遇、管理制度、工作條件、人際關系是影響國有企業(yè)高學歷員工滿意度的關鍵。李廣平(2007)認為民營企業(yè)員工

4、滿意度因素有個人因素、工作因素、其他因素。2和諧勞資關系氛圍和諧勞資關系是在政府引導下，勞資雙方以企業(yè)發(fā)展為己任各盡所能，利潤共享。共同管理，風險共擔，通過協(xié)商、互讓調解勞資利益的新型勞資關系。其基本狀態(tài)是工人充滿勞動熱情，企業(yè)充滿活力。具體一點說，它包括四層意思：第一，在政府引導下建立勞資合作制度，形成企業(yè)主與勞動者雙方以企業(yè)發(fā)展為己任，恪盡職守、各盡所能的責任機制；第二，逐步打破家族式管理，實行勞資雙方共同管理企業(yè)，構建勞資雙方地位

5、平等、風險共擔的權利機制；第三，創(chuàng)新分配制度，消除“超經(jīng)濟剝削”現(xiàn)象，實行利潤分享制度；第四，以互助互讓互諒為指導思想。建立具有中國特色的協(xié)商、調解勞資矛盾薪機制。田勞資關系氛圍取決于外部因素和組織內部的一般特征條件。外部因索包括承認工會的合法地位。支持工會對企業(yè)變革的參與：認同工會和鼓勵工會參與企業(yè)變革的談判結構。組織內部的一般特征條件可以分為工作相關變量、個人特征變量等，其中工作相關變量包括工作自治、分配公平、晉升機會、工作保障、工

6、作滿意等。內部服務質量的高低可以通過勞資關系氛圍來體現(xiàn)。p】本文主要以內部管理探討構建和諧勞資關系氛圍問題。二，全面把握滿意度現(xiàn)狀，把關心員工工作落到實處現(xiàn)階段我國私營企業(yè)是財產屬于私人所有，詹趕8人以上，以追收稿日期：201108—16求利潤為目標的營利性經(jīng)濟組織，建立其上的勞資關系是指勞動者與企業(yè)主的關系。為了了解私營企業(yè)員工的滿意度本研究采用問卷調查法和訪談法進行調研。同卷設計上參考和借鑒國內外有關研究成果的基礎上，采用自編問卷，

7、從工作回報、工作本身、工作環(huán)境和對公司的整體四個變量對私營企業(yè)員工滿意度進行調查。其中工作回報包括薪金收入、加班費工資的計算與給付、企業(yè)福利待遇3個二級指標12個同題組成；工作本身包括工作合適度、工作認可感事業(yè)成就感3個指標10個問題組成；工作環(huán)境包括生產條件、公司氛圍、合作和諧度3個指標11個問題組成；公司的整體包括企業(yè)制度、現(xiàn)行管理、企業(yè)形象、企業(yè)文化等4個指標12問題組成。問卷采用likert五點量表，1分為很不滿意、5分為很滿意

8、，要求被試者根據(jù)實際情況從很不滿意到很滿意進行單項選擇。為了檢驗測評問卷設計的合理性，用spssl70統(tǒng)計軟件進行可靠性檢驗，其Cronbach，sAlpha系數(shù)為0935說明問卷具有很高的信度。另外抽取部分私營企業(yè)員工代表座談，進一步深入分析了解他們的工作情況。了解員工感受。調查對象是延邊地區(qū)食品加工企業(yè)、私營娛樂企業(yè)、餐飲企業(yè)等職工60D人以下的中小型私營企業(yè)的一線員工。共發(fā)放姍問卷，收回270fi，有效同卷241份。有效回收率80

9、％。調研結果分析：1私營企業(yè)員工綜合滿意度員工工作滿意g人主觀判斷因此個人主觀因素作用很大，滿意度難以量化，所以沒有給四個方面賦權數(shù)，僅針對每個方面進行分類分析。按員工滿意度公式：員工滿意度=∑x，N，其中gx代表調查項目的員工評分和。N表示調查項目的數(shù)量。得分越高，表明員工滿意度越高，反之則越低。中小民營企業(yè)員工滿意度整體特征分析統(tǒng)計結果表明，員工滿意度均值由高到低依次為：工作本身432、工作環(huán)境341、企業(yè)管理制度320、工作回報3

10、1，其均值在滿意和基本滿意之間。2私營企業(yè)員工對所在企業(yè)的管理制度和從工作中所獲得的回報滿意度較低工作回報的12個問題中，均值最低的是薪酬公平感和對福利待遇問項，分別是298和296Iig明員工對企業(yè)給予的新酬福利還有更多期待。薪酬問題容易導致員工工作積極性差、優(yōu)秀員工流失、公司處于低效率和懈怠工作狀態(tài)等，因此有必要進一步分析員工對薪酬中哪些方面不滿意。企業(yè)在今后發(fā)放員工福利時應該改進方式，注重福利品的實用性以及分配的公平性。調查的企業(yè)

11、大部分是家族式企業(yè)且規(guī)模不大，因此發(fā)現(xiàn)各種管理制度不科學。主要憑借上層領導的主觀測評，標準不明確缺乏科學性，員工學習的機會少。尤其是年輕有能力的員工認為自己的特長和一17一萬方數(shù)據(jù)現(xiàn)代經(jīng)濟信息能力受到限制無法發(fā)揮聰明才智，對事業(yè)的成就感較低，造成了員工滿意度低企業(yè)的凝聚力不高。3不少員工對其工作環(huán)境產生過不滿工作環(huán)境包括硬環(huán)境和軟環(huán)境。工作硬環(huán)境是企業(yè)給員工提供的工作環(huán)境和條件；工作軟環(huán)境包括公司氛圍、合作和諧度和信息開放度等。在工作硬

12、環(huán)境方面，所調查企業(yè)的生產條件不容樂觀。企業(yè)的經(jīng)營、裝備、工藝均比較落后，新工藝新技術采用少。工人在高溫、粉塵的環(huán)境中工作，給他們的身心健康造成嚴重危害。另外季節(jié)性明顯的企業(yè)如食品加工企業(yè)。在生產淡季大量裁減勞動者，一旦到了生產旺季，又采取各種手段增加勞動強度，延長勞動時間。根據(jù)調查發(fā)現(xiàn)，這些食品加工企業(yè)的勞動加工時間普遍偏長，每天工作lOd時是十分普遍的，個別企業(yè)甚至更長。盡管產生過不滿，但是或是迫于生計，或是由于自身沒有掌握必要的勞

13、動技能，缺乏就業(yè)競爭力等因素，為了爭取一份來之不易的工作。違心地繼續(xù)工作。據(jù)有關部門統(tǒng)計：在鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)中，83％的企業(yè)不同程度的存在職業(yè)危害。30％的工人接觸有害物質，60％的企業(yè)沒有為從業(yè)人員配齊必要的防護用品。舊在軟環(huán)境方面，78％的調查者認為，私有企業(yè)的經(jīng)營管理過程中缺乏有效的勞資之間的溝通，如員工座談會、部門例會、申訴制度等，未收到理想的效果，勞動者及其工會組織在參與管理中的作用是十分有限。員工有不滿更多的選擇沉默，只是當這種不滿

14、積累到一定程度才會向管理者或向同事表露，這種不滿長期得不到解決，久而久之。員工要么消極怠工，要么跳槽。三、重視滿意度管理構建和諧勞資關系企業(yè)內部管理是和諧勞資關系的關鍵，企業(yè)應采取措施提高員工滿意度來構建和諧的勞資關系。1企業(yè)主轉變觀念重視員工滿意度管理用實際行為來建設良好的勞資關系由于私營企業(yè)領導者更為關注的是企業(yè)利潤最大化，認為員工滿意度調查是可有可無的事情，即使是有一些調查也僅僅是填一張簡單的表，沒能真正增進管理者和員工的理解。因

15、此員工對企業(yè)的認同感、歸屬感、對企業(yè)開展的活動滿意度比較低。企業(yè)主要調整經(jīng)營發(fā)展觀念，視勞動者為事業(yè)伙伴，平等相待，切實遵守法律法規(guī)，重視勞動條件的合理化，改善勞動的條件和衛(wèi)生，提供一個良好的工作環(huán)境。員工滿意度調查是企業(yè)管理的重要方法。員工滿意度調查就是通過一定的方法，了解員工對組織運行的某一方面的主觀心理感覺，對調查結果進行評估、分析并提出相關判斷的活動。它是企業(yè)組織內部環(huán)境研究的組成部分。為企業(yè)制定發(fā)展戰(zhàn)略、調整企業(yè)組織結構、完善

16、人力資源和勞動關系管理制度提供依據(jù)。2公平的薪酬制度。和諧勞資關系的本源在勞資糾紛中所占比例最高的是勞動報酬糾紛，如果在薪酬激勵這個最基本的物質激勵方面都不可以很好的滿足的話，其他激勵就無從談起，這樣容易挫傷員工工作積極性，創(chuàng)造力得不到發(fā)揮。公平的薪酬制度是充分調動員工積極性的動力和消除員工不滿意的本源所在。所調查的企業(yè)中存在薪酬不公平的現(xiàn)象，如員工每日早上9點一直工作到晚上lo點，遠遠超過了一天8小時上班時間，而他們的工資是一個定額工

17、資。得不到應得的加班費。員工普遍感到薪水太少，特別是基層員工，普遍感到職位和薪酬不成比例。造成了員工的失落感，最后員工和企業(yè)未能實現(xiàn)共贏的目標。滿足不了激勵的目的。3建立有效的溝通渠道。協(xié)調好企業(yè)與員工的關系員工滿意才能有和諧的勞資關系，而員工工作滿意是個體對工作的一種主觀感覺，有著自己獨特的體驗和見解，勞資雙方對同一問題可能會有著不同的理解，因此必須通過不斷地進行溝通以達成個體與組織在不同理解上的一致，彼此增進信任與理解，增加企業(yè)的凝

18、聚力和員工的忠誠度。為了建立有效的溝通。首先，溝通渠道要暢通。溝通有著正式勾通和非正式溝通。正式溝通很重要。但不能忽視非正式溝通。因為員工很多不滿的情緒是通過非正式溝通中反映出來的。管理人員應通過有效的溝通手段和合適的方式，了解員工的心理狀態(tài)。對可能造成誤解的因素進行解釋，建立穩(wěn)定的雇傭關系。其次，必須營造一種公開的非正式的集體氣氛或稱為家庭式氛圍。每個員工都有經(jīng)濟的、社會的、心理的、精神的等不同的內在需求，應給予員工生活和工作各方面的

19、關心，使員工感到置身于集體中猶如置身于自己家庭中。再次。進行經(jīng)常的、有效的溝通。有效的溝通是一種尊重，將每一位員工納入有效的溝通網(wǎng)絡是管理人員的職責。4對員工的需求分類管理，減少勞資沖突員工的需要會因人和因時而異，并且只有當最迫切的需要獲滿足后，收效才最大。管理者必須深入地進行調查研究，了解員工需要的關注點和變化，采用激勵手段。如最底層員工將自己就定位是“打工的”的員工，經(jīng)濟利益和個人發(fā)展是主要關心目標。如果企業(yè)能夠在一定范圍內與其目標

20、一致，則工作的積極性和進取心都比較高的，否則要么對工作對付了事要么另擇他業(yè)；處于中層管理者地位的員工比較關心工作職務的穩(wěn)定性，很愿意在一個既定目標下，在一個比較穩(wěn)定的環(huán)境中。與別人一同前進，并且能夠自發(fā)地不斷進步和創(chuàng)新。企業(yè)應根據(jù)不同員工需求關注點不同進行分類管理走進每個員工的實際工作環(huán)境，親身體會他們的感受，一起討論如何更好地改進，采取有針對性的措施滿足員工的期望，減少勞資沖突的發(fā)生。參考文獻：【l】黃桂員工滿意度影響因素的實證研究陰

21、管理世界2005(11)【2】邸敏學我國私營企業(yè)構建和諧勞資關系的可能性【J】山西大學學報，2008(07)【3】周裕全，蘇小玲淺談民營企業(yè)勞資關系及調整思路【J】發(fā)展縱橫，2007(03)【4】王祖強勞資關系與員工權益M北京：中國經(jīng)濟出版社，2007(10)【5】操應飛心理契約視角下企業(yè)員工忠誠度提升研究【J】池州學院學報2008(12)作者簡介：金春花(1972)，女，吉林和龍人，延邊大學經(jīng)濟管理學院副教授，研究方向為勞資關系、組織