高層管理團隊異質性理論的研究視角及其比較陳忠衛(wèi)

1、統(tǒng)計與決策2009年第3期（總第279期）基金項目：國家自然科學基金資助項目（70672107）、中國博士后科研基金資助項目（20070410331）；江蘇省博士后科研資助計劃項目（0701043C）摘要：關于高層管理團隊異質性研究可以梳理為三個不同視角：基于人口特征變量、基于團隊成員間沖突關系和基于團隊社會資本的研究。它們相互聯系，密不可分地構成了關于高管團隊異質性研究的理論體系。關鍵詞：高管團隊；異質性；人口特征變量；沖突；社會資本

2、中圖分類號：F270文獻標識碼：A文章編號：10026487（2009）03017304陳忠衛(wèi)1，2，常極2（1.南京大學商學院，南京210093；2.安徽財經大學管理學院，安徽蚌埠233030）高層管理團隊異質性理論的研究視角及其比較經濟全球化、信息網絡化、知識社會化、人才國際化的發(fā)展趨勢使企業(yè)所面對的環(huán)境日益復雜化和充滿動態(tài)性，企業(yè)必須迅速決策抓住商機有效整合內外部資源，才能在激烈的商業(yè)競爭中立于不敗之地而這一切的實現越來越依靠一支

3、決策高效、整合力強的高層管理團隊而非充滿創(chuàng)業(yè)精神的個體企業(yè)家。組建異質性的高層管理團隊既與企業(yè)應對外部動態(tài)復雜環(huán)境有關，又與企業(yè)內部提高決策質量的需要有關。但是，關于異質性程度與決策質量間的關系，以及與應對外部環(huán)境相匹配的異質性水平等關系始終沒有統(tǒng)一的研究結論。本文擬對國內外相關文獻進行梳理，重點比較分析不同視角下有關高管團隊異質性對企業(yè)績效影響的最新研究進展。１基于人口特征變量的視角高層管理團隊成員的年齡結構應保持合理性和高效性，才能

4、提高團隊效能和公司績效。Bantel和Jackson(1989)認為，高管團隊平均年齡越大，制定的企業(yè)戰(zhàn)略就越保守，從而使得企業(yè)喪失較多的市場機會[1]。Wiersema和Bantel(1992)認為，高管團隊平均年齡越大，越傾向于回避冒險，因而所執(zhí)行的企業(yè)戰(zhàn)略變化較少，風險規(guī)避意味著企業(yè)可能的低報酬率[2]。黃曉飛和井潤田用四川省內54家上市公司的截面數據進行分析，初步得出了公司績效與年齡和教育背景的差異性呈負相關關系這一結論[3]。

5、朱治龍和王麗(2004）以湖南省全部36家上市公司為研究樣本，得出的結論也認為經營者年齡與公司績效呈現負相關關系，原因是經營者正處在一個變革的時代。在這個時代只有變革才能解放和發(fā)展生產力才能帶來好的公司績效。這個時代要求經營者具有改革家的氣魄和膽識。相對來說年輕人敢于開拓、善于創(chuàng)新的特征正好適應了時代的要求。他們認為，經營者年齡在33～48歲之間公司績效最優(yōu)，在這個年齡段的經營者正好適應變革時代的特征要求。[4]肖久靈（2006）以上海

6、、江蘇、浙江三省市的企業(yè)作為研究對象，得出年齡異質性與團隊效能無顯著相關的結論[5]，他分析指出可能因為團隊成員由于年齡的差異造成溝通和交流的困難從而影響團隊效能。魏立群和王智慧（2002）在對上?；蛘呱钲谧C券交易所上市的114家符合要求的上市公司的研究指出，中國企業(yè)目前仍處于經濟發(fā)展的轉型過程，高層管理人員的平均年齡較高對組織績效的提高是有利的[6]。焦長勇和項保華（2003）的研究則認為，對于處于不同成長階段的企業(yè)，團隊成員的年齡結

7、構也應不盡相同，對于成長性企業(yè)應選擇年輕高層主管占較高比例的團隊結構，保持高層管理團隊整體旺盛精力和冒險精神；對于成熟穩(wěn)定型企業(yè)則可能保持年長者居多；衰退企業(yè)中團隊應增加中年高層主管。[7]不同學歷水平的團隊成員所受到教育經歷不同，他們思考問題的方式也會有差異這些都可能影響到高管團隊成員之間的溝通。根據社會分類理論以及社會認同理論個體為了提高自尊將會進行自我歸類并與他人比較，而學歷可能成為自我歸類的一個重要標準。有著相同學歷的個體更易于

8、合作。反之則較不易信任。[8]教育背景異質性變量的研究分別從教育水平的異質性和教育專業(yè)的異質性兩方面進行：一方面，教育水平異質性為高管團隊提供了多元化信息，對現象可以擁有更深層次的理解，包括對于戰(zhàn)略制訂程序、戰(zhàn)略目標、戰(zhàn)略計劃的分歧性觀點也越多，相互碰撞的結果將有助于提高戰(zhàn)略決策質量，以及企業(yè)績效（Smith，1994；Knight，1999）[910]，同時，由于平均教育程度高的團隊擁有更高的知識和技能，更能采用管理創(chuàng)新和技術創(chuàng)新，也

9、有助于提高企業(yè)長期績效（孫海法，姚振華，嚴茂勝，2006）[11]。另一方面，教育專業(yè)異質性越大的團隊，其經驗、技能就越豐富，分析問題的視角也多種多樣，從而能夠有效地控制企業(yè)在市場競爭中的風險和規(guī)避不確定性，更有利于促進企業(yè)成長(Wiersema，1992)[12]。李華晶和張玉利（2006）指出，高管團隊專業(yè)背景和企業(yè)管理173統(tǒng)計與決策2009年第3期（總第279期）越高。朱治龍和王麗（2004）認為，經營者社會地位與公司績效之所以

10、呈現正相關關系是因為經營者處在關系經濟時代，它要求經營者擁有眾多的社會關系掌握豐富的社會資本。相對來說社會地位高的經營者更能適應這種要求擁有的社會關系更多掌握的社會資本也自然更多給公司績效帶來的促進作用當然也大。[4]孫海法、姚振華和嚴茂勝（2006）認為高管團隊的規(guī)模大，相應地擁有更多資本，信息處理和解決問題能力強，對短期績效有利。高管團隊成員不僅要關注市場環(huán)境也要關注非市場環(huán)境及其利益相關者例如政府官員、媒體、社會公眾等。市場環(huán)境和

11、非市場環(huán)境中的利益相關者對企業(yè)是同等重要的。賀遠瓊、田志龍、陳昀（2007）認為盡管高管社會資本不會直接提高企業(yè)經濟績效卻可以通過提高企業(yè)對外部環(huán)境的適應能力從而顯著、間接提高企業(yè)經濟績效。如果企業(yè)高管擁有豐富的社會資本則可以更快、更準確地獲得需要的信息資本從而制定相應的戰(zhàn)略來適應外部環(huán)境[24]。高管團隊通過與外界的聯系能夠獲取稀缺資本，這種能力也是一種社會資本。高管團隊成員要具備在社會網絡中掌控商機把握資本的存在性、有價性以及可傳遞

12、性的能力，并把信息、機會和資本變?yōu)楝F實中的商業(yè)運作。基于社會資本理論視角認為，社會網絡關系提供了獲取類似資源和信息的途徑（Liao和Welsch，2005）[25]。中國傳統(tǒng)社會是以“關系”為基礎的社會，企業(yè)經營成功在很大程度上依賴于管理者努力與外界所建立的網絡關系，對于異質性高的高管團隊，其團隊成員的社會關系廣，相對于異質性低的高管團隊能整合更多的社會資本。因此，在組建高管團隊的時候，要舍棄過去那種完全以親友和情感為紐帶的組建模式，轉

13、而更多地考慮創(chuàng)業(yè)活動對社會資本的需要，在更廣泛的網絡中尋求創(chuàng)業(yè)伙伴[26]。綜上所述，社會資本研究視角相對于前兩種研究視角的最大區(qū)別在于：研究的范圍突破了企業(yè)自身范圍的邊界，人口特征變量和沖突視角的研究囿拘于單個企業(yè)范圍，甚至僅僅是高管團隊內部，而社會資本的研究視角則將企業(yè)的利益相關者考慮在內。這種分析視角與資源和能力雙重短缺時代動態(tài)復雜的商業(yè)競爭現狀緊密相關，主張高管團隊的戰(zhàn)略性決策、決策過程、決策反饋都必須體現并尊重企業(yè)外部不同利益

14、者合理訴求和利益分享的意愿，在尋求社會支持過程中實現企業(yè)快速增長。４結論與展望通過上述三個不同研究視角的理論比較，可以發(fā)現：一是基于人口特征變量的研究雖然指出了高管團隊異質性與企業(yè)績效間存在較為顯著的影響，但是對于究竟是什么樣的核心中介變量對這種關系起作用缺乏深度的分析。二是基于團隊內部沖突視角的研究特別強調高管團隊異質性與不同類型的沖突（如認知性沖突、情感性沖突）之間的關系，強調不同類型沖突對與公司績效的影響。并發(fā)現：以完成工作任務為

15、焦點問題的認知性沖突對公司績效的影響作用一般是積極的，而那種以人格差異的可接受程度為焦點問題的情感性沖突對公司績效的影響是消極的。三是基于社會資本視角的研究將側重點放在了高管團隊對外部社會資本可獲得性和可利用性上，異質性程度高的高管團隊可以發(fā)揮每一位成員社會關系網的力量，從而借助更多的外部資本來提高企業(yè)績效。雖然有關高管團隊異質性的研究顯得如火如荼，但仍然存在明顯的不足之處，尚待以后進一步改進：一是情景依賴基礎上的本土化研究成果偏少。高

16、層管理團隊異質性的現有研究成果多數是基于成熟市場經濟國家的特定經營環(huán)境和企業(yè)管理實踐提出的，缺少對轉型經濟國家、新興市場內的企業(yè)高層管理團隊異質性的研究。事實上，轉型經濟中的企業(yè)行為明顯不同于成熟經濟中的企業(yè)行為(Child&Lu1996)[27]，結合不同經濟體制和不同政治社會文化環(huán)境，對高層管理團隊異質性加以比較性研究也是很有價值的研究領域；二是對“高層管理團隊異質性———公司績效”研究范式的反思。在創(chuàng)業(yè)團隊創(chuàng)建初期，那些易觀察特質

17、的人口特征變量異質性影響著團隊功能，但隨著團隊的成長和發(fā)展，深層特質對團隊績效和企業(yè)績效產生影響越來越顯著(Harrison，2002)[28]，如權力分配、職位安排和職業(yè)成長機會等。未來應當努力打開“高管團隊人口特征變量異質性→公司績效”這一傳統(tǒng)研究范式中的“黑箱”，可以選擇包括沖突、社會資本、心理契約關系在內的新視角加強對高層管理團隊內部運營調節(jié)作用的研究；三是缺乏對創(chuàng)業(yè)團隊企業(yè)家精神傳承與企業(yè)成長間關系的研究。初創(chuàng)時期的小企業(yè)創(chuàng)業(yè)

18、團隊往往充滿以創(chuàng)新、冒險、積極進取為核心特征的創(chuàng)業(yè)精神，但是，隨著企業(yè)規(guī)模從小到大、市場空間由近遠及遠、產品范圍由單一走向多元化、競爭實力由小變大的成長經歷，之所以出現那種“打天下容易守江山難”的現象，重要的原因是創(chuàng)業(yè)團隊企業(yè)家精神沒有得到順利傳承（陳忠衛(wèi)郝喜玲，2008）[29]。以創(chuàng)業(yè)團隊成員進進出出的動態(tài)性變化引發(fā)人口特征變量異質性程度的改變?yōu)檠芯砍霭l(fā)點，整合上述創(chuàng)業(yè)團隊異質性、團隊個體成員之間沖突、團隊成員社會資本三個不同視角，

19、以一種動態(tài)跟蹤的方式研究創(chuàng)業(yè)團隊企業(yè)家精神傳承，對那些渴望鞏固并強化創(chuàng)業(yè)團隊企業(yè)家精神的企業(yè)家，以及那些試圖遏制創(chuàng)業(yè)團隊企業(yè)家精神退化甚至泯滅的企業(yè)家來說，都極具管理實踐指導意義。參考文獻：[1]BantelK.A.JacksonS.TopManagementInnovationsinBanking:DoesTheCompositionofTheTopTeamMakeADifference[J].StrategicManagementJ

20、ournal1989(10).[2]WiersemaM.F.BantelK.A.TopManagementTeamDemographyCpateStrategicChange[J].AcademyofManagementJournal1992(1).[3]黃曉飛，井潤田.我國上市公司的實證研究股權結構和高層梯隊與公司績效的關系[J].管理學報2006(5).[4]朱治龍，王麗.上市公司經營者個性特征與公司績效的相關性實證研究[J].財經