制造業(yè)企業(yè)研發(fā)人員激勵機制研究.pdf

1、制造業(yè)是我國國民經濟的重要支柱之一，制造業(yè)企業(yè)的技術創(chuàng)新能力，決定了企業(yè)的生存與發(fā)展，是企業(yè)競爭優(yōu)勢的直接表現(xiàn)。在現(xiàn)代企業(yè)中，戰(zhàn)略領導、開發(fā)戰(zhàn)略相匹配技術和激勵技術創(chuàng)新人才高效的工作是企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的三個重要驅動要素。企業(yè)研發(fā)人員是企業(yè)技術變革的主體，他們是技術創(chuàng)新活動成功與否的關鍵要素。如何提高研發(fā)人員個體績效，從而提高創(chuàng)新活動的整體績效是每一個企業(yè)所關心的問題。但是，管理學者對研發(fā)人員激勵的研究成果尚不能滿意地指導企業(yè)的實踐。正是

2、基于理論和實踐的需要，本文從研發(fā)人員的激勵需求出發(fā)，提出了研發(fā)人員的職業(yè)傾向與激勵之間的關系假設并進行了驗證；在此基礎上，從報酬激勵和關系激勵兩個方面對制造業(yè)企業(yè)的研發(fā)人員激勵機制進行了研究。所取得的成果對技術創(chuàng)新管理和研發(fā)人員的激勵方面具有重要的理論價值和實踐意義。 通過本論文的研究得出如下結論： 1. 在我國制造業(yè)企業(yè)研發(fā)人員職業(yè)傾向的研究中，發(fā)現(xiàn)研發(fā)人員存在職業(yè)傾向，而目前的職業(yè)傾向分布不利于企業(yè)技術創(chuàng)新能力的提高

3、。 2. 通過對研發(fā)人員職業(yè)傾向與激勵需求的關系特征分析，發(fā)現(xiàn)不同職業(yè)傾向的研發(fā)人員對激勵需求、對激勵滿意度、對激勵措施的重視程度上有顯著差異；企業(yè)可以通過提高研發(fā)人員對激勵措施的滿意度來達到提高研發(fā)人員工作投入度的目的；強激勵因素的滿足可以對研發(fā)人員產生激勵，而弱激勵的滿足可以消除研發(fā)人員的不滿意；企業(yè)可以根據(jù)各類職業(yè)傾向研發(fā)人員的特點，制定研發(fā)人員的激勵措施。 3. 在報酬激勵機制設計中，發(fā)現(xiàn)引入相對業(yè)績變量，不僅提

4、高研發(fā)人員對創(chuàng)新剩余分享程度，而且還降低了風險成本和激勵成本；隱性失業(yè)威脅可以作為顯性激勵的替代形式，使得分成合約更加具有激勵作用；由于技術風險的存在，研發(fā)人員自由交易具有報酬性質的技術成果，會降低分成合約的激勵效率。 4. 在關系激勵機制設計中，發(fā)現(xiàn)研發(fā)人員的心理需求是構成組織承諾的需要依據(jù)；研發(fā)人員心理契約的形成與組織環(huán)境、研發(fā)人員的需求有密切關系；公平是影響研發(fā)人員心理契約發(fā)展的重要因素； 好評對敬業(yè)的研發(fā)人員具有

5、強激勵作用；聲譽在心理契約違背后，對研發(fā)人員行為選擇具有調節(jié)作用。 本文主要創(chuàng)新點有： 1. 運用實證研究的方法對我國制造業(yè)企業(yè)的研發(fā)人員的職業(yè)傾向分布及其形成原因進行了全面的分析。所得出的結論為研發(fā)人員激勵機制的設計提供了一個新的研究思路。 2. 構建了基于職業(yè)傾向的激勵需求、工作滿意度和工作投入之間關系的邏輯模型，提出了關于職業(yè)傾向與激勵需求、激勵滿意度和工作投入的研究假設。驗證了不同職業(yè)傾向研發(fā)人員在激勵需

6、求上、對激勵措施的重視程度上、激勵滿意度和工作投入之間存在顯著性差異。鑒別出提高工作投入的強激勵因素和弱激勵因素。 3. 基于研發(fā)人員的職業(yè)傾向分布特點，運用委托代理理論從風險分擔的角度，設計了基于風險分擔報酬契約；首次提出了研發(fā)人員隱性失業(yè)的概念，并進行隱性失業(yè)威脅、技術風險對分成合約設計的影響研究。 4. 針對研發(fā)人員關系型心理契約特點，運用博弈論進行了關系契約激勵機制設計；針對目前學術界對心理契約失衡和心理契約違背