薪酬管理畢業(yè)論文

1、<p><b>　　摘要</b></p><p>　　隨著市場經(jīng)濟的全球化知識經(jīng)濟的不斷快速發(fā)展，人力資源作為競爭力的源泉發(fā)揮著越來越重要的作用，企業(yè)的競爭也就是人才的競爭，如何吸引人才，激勵人才，留住人才是企業(yè)管理中一個永恒的課題。薪酬管理在現(xiàn)在市場經(jīng)濟中已成為各個公司人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，對企業(yè)的競爭能力有巨大影響。我國加入WTO后，人才市場的開放使得企業(yè)必須進(jìn)行有效的薪酬管

2、理來滿足員工的物質(zhì)，精神需求，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。薪酬管理是人力資源乃至整個企業(yè)管理的核心內(nèi)容之一，不僅涉及企業(yè)的經(jīng)濟核算和效益，而且與員工的切身利益息息相關(guān)。薪酬管理的核心問題是如何科學(xué)、合理的根據(jù)員工對組織的貢獻(xiàn)來確定員工的薪酬差別，制定公平，公開、公正的薪酬制度，建立對外具有競爭性，對內(nèi)具有公正性的薪酬管理體系更是市場經(jīng)濟體制下的企業(yè)管理者直接面臨的主要難題。合理有效的薪酬制度不僅能激發(fā)員工的積極性與主動性，促使員工努力工作實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)

3、，提高企業(yè)效益，而且能在人力競爭日益激烈的知識經(jīng)濟下吸引和保留住一支素質(zhì)良好且具有競爭力的員工隊伍。本文通過實證分析，對沈陽蒙牛乳業(yè)有限責(zé)任公司的薪酬管理的現(xiàn)狀進(jìn)行敘述和分析，指出其在薪酬管理過程中的問題所在。最后在借鑒薪酬管理經(jīng)</p><p>　　關(guān)鍵詞：蒙牛乳業(yè) 薪酬 管理 對策</p><p><b>　　Abstract</b></p>

4、<p>　　With the globalization of market economy and knowledge economy the rapid development, human resources as the source of competitiveness is playing an increasingly important role ,the competition of the enterpr

5、ise is the talent competition ,how to attract talent ,incentive talent ,tarry talent in enterprise management is an eternal topic .Compensation management in the present market economy has become the company’s human reso

6、urces management important link, on the competitive ability of the compa</p><p>　　Keywords: Shenyang Mengniu Dairy; Compensation Management Problem; Countermeasur</p><p><b>　　目錄</b>

7、;</p><p><b>　　摘要I</b></p><p>　　AbstractII</p><p><b>　　第一章 引言1</b></p><p>　　1.1問題的提出1</p><p>　　1.2研究思路及方法1</p><p>

8、　　第二章 薪酬管理的相關(guān)理論概述3</p><p>　　2.1 薪酬管理的內(nèi)涵3</p><p>　　2.2 薪酬管理的主要目標(biāo)3</p><p>　　2.3 薪酬的激勵功能3</p><p>　　第三章 沈陽蒙牛乳業(yè)有限責(zé)任公司現(xiàn)狀4</p><p>　　3.1 沈陽蒙牛乳業(yè)公司簡介4</p>

9、;<p>　　3.2 沈陽蒙牛乳業(yè)公司發(fā)展歷程5</p><p>　　第四章 沈陽蒙牛乳業(yè)公司薪酬管理存在的問題6</p><p>　　4.1沈陽蒙牛乳業(yè)公司薪酬管理存在的主要問題6</p><p>　　4.1.1對現(xiàn)代薪酬管理理念的認(rèn)識不足6</p><p>　　4.1.2薪酬水平較低6</p><

10、;p>　　4.1.3薪酬管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配7</p><p>　　4.1.4 薪酬分配不合理7</p><p>　　4.1.5 績效評估指標(biāo)設(shè)計不完善7</p><p>　　4.2沈陽蒙牛乳業(yè)公司薪酬管理存在的問題分析8</p><p>　　4.2.1領(lǐng)導(dǎo)對薪酬的激勵作用的認(rèn)識滯后8</p><p&g

11、t;　　4.2.2薪酬管理缺乏人才資本觀念9</p><p>　　4.2.3將員工薪酬視為企業(yè)純支出9</p><p>　　4.2.4 薪酬績效考評缺失9</p><p>　　第五章 沈陽蒙牛乳業(yè)公司解決薪酬管理的對策11</p><p>　　5.1管理者樹立薪酬管理新概念11</p><p>　　5.2蒙牛

12、乳業(yè)采用激勵理論11</p><p>　　5.2.1建立完善的福利和社會保障制度。11</p><p>　　5.2.2提供住房補貼或按通行做法提供無息住房貸款11</p><p>　　5.2.3建立資遣制度。12</p><p>　　5.3建立合理的薪酬體系12</p><p>　　5.3.1薪酬體系實施的原

13、則和措施的改進(jìn)12</p><p>　　5.3.2員工工作績效考評辦法的改進(jìn)12</p><p>　　5.4構(gòu)建有競爭力的薪酬標(biāo)準(zhǔn)13</p><p>　　5.5根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)文化建立薪酬制度13</p><p>　　5.6完善企業(yè)薪酬分配方式13</p><p>　　第六章 結(jié)束語14</p&g

14、t;<p><b>　　參考文獻(xiàn)15</b></p><p><b>　　致謝16</b></p><p><b>　　第一章 引言</b></p><p><b>　　1.1問題的提出</b></p><p>　　在國外，一般認(rèn)為薪酬管

15、理是員工通過勞動所獲得的內(nèi)部和外部獎勵，內(nèi)部薪酬反應(yīng)的是員工工作時的心理狀態(tài)，而外部薪酬既包括物質(zhì)獎勵又包括非物質(zhì)獎勵。在國內(nèi)，人們解釋薪酬使員工向所在單位提供勞動或勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞和報答。一般包括工資，福利，獎金，津貼和補貼，股權(quán)等形式。 </p><p>　　薪酬管理就是企業(yè)管理者對企業(yè)員工報酬支付標(biāo)準(zhǔn)，發(fā)放水平，要素結(jié)構(gòu)進(jìn)行確定，分配和調(diào)整的過程。內(nèi)容包括，確定薪酬管理的目標(biāo)、選擇薪酬政策，制定

16、薪酬計劃、調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)等內(nèi)容。對企業(yè)而言，激勵性薪酬體系的建立有利于企業(yè)吸引和保留核心員工，激勵員工提高士氣的同時提高企業(yè)的人力資源效率和勞動效率，從而進(jìn)一步幫組企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。對于員工而言，薪酬不僅具有保障員工生活生產(chǎn)及再生產(chǎn)的功能，而且也能使員工體會到自身被關(guān)心和自我價值的被認(rèn)可，增加對企業(yè)的情感依戀，自覺與企業(yè)同甘共苦，為自身的發(fā)展與企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)而努力工作。</p><p>　　1.2研究思路及方法&l

17、t;/p><p>　　隨著我國經(jīng)濟體制改革的進(jìn)一步深化，市場競爭也日趨激烈，在激烈的市場競爭的背后歸根結(jié)底還是人才競爭，如何吸引人才，留住人才是當(dāng)務(wù)之急。而能否吸引人才，留住人才的關(guān)鍵又取決于企業(yè)能夠建立一種什么樣的薪酬體系，薪酬作為企業(yè)必須付出的人力成本，同時也是吸引和留住優(yōu)秀人才的重要手段。</p><p>　　蒙牛乳業(yè)公司現(xiàn)行薪酬激勵存在的問題，公司的薪酬戰(zhàn)略不明確，部門職能定位不明確，

18、分配方式比較單一，尚未建立科學(xué)規(guī)范的薪酬管理體系，缺乏外部競爭力。一份科學(xué)合理的薪酬體系可以使企業(yè)吸引和留住人才，同時又能適當(dāng)控制成本。要使薪酬發(fā)揮其應(yīng)有的作用，企業(yè)在涉及薪酬制度是應(yīng)該堅持公平性，競爭性，經(jīng)濟性，合法性，戰(zhàn)略性原則。關(guān)于如何建立高效的薪酬管理體系，理論界、企業(yè)界對此進(jìn)行的大量的研究和探討。許多學(xué)者從不同角度對薪酬管理進(jìn)行論述，主要包括兩大類：一類是薪酬管理理論的探討致力于將其發(fā)展為更完善的，適應(yīng)新形勢新環(huán)境的理論；另一

19、類是對薪酬管理的具體實踐研究。</p><p>　　本文運用薪酬管理理論結(jié)合蒙牛乳業(yè)公司的實際情況，全方位分析該公司在薪酬管理中存在的主要問題并提出解決對策。</p><p>　　第二章 薪酬管理的相關(guān)理論概述</p><p>　　2.1 薪酬管理的內(nèi)涵</p><p>　　薪酬是員工在從事勞動，履行職責(zé)并完成任務(wù)之后所獲得的報酬和回報?，F(xiàn)在

20、理論界研究和關(guān)注較多的是總體薪酬?？傮w薪酬不僅包括企業(yè)向員工提供的經(jīng)濟性報酬，還包括為員工創(chuàng)造的良好工作環(huán)境及工作本身內(nèi)在特征、組織的特征等所帶來的非經(jīng)濟心理作用。</p><p>　　2.2 薪酬管理的主要目標(biāo)</p><p>　　薪酬管理是企業(yè)人力資源管理乃至整個企業(yè)的核心內(nèi)容之一，不僅涉及企業(yè)的經(jīng)濟核算和效益，而且與員工的切身利益相關(guān)，與企業(yè)保持競爭有很大的關(guān)系。薪酬管理的目標(biāo)是建立

21、在企業(yè)公平、公正、公開，有內(nèi)部激勵性和外部競爭性的薪酬制度，具體來說要做到以上四個方面的要求。</p><p>　　2.3薪酬的激勵功能</p><p>　　薪酬是驅(qū)動員工敬業(yè)和提升企業(yè)競爭力的最重要因素;薪酬管理已成為企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)性和關(guān)鍵性工作。薪酬管理對提升企業(yè)競爭優(yōu)勢的作用，主要表現(xiàn)在以下幾方面。 增值功能。薪酬本身不直接帶來效益，但可以通過有效的薪酬戰(zhàn)略及其實踐

22、，將薪酬交換勞動者的活勞動，勞動力和生產(chǎn)資料結(jié)合創(chuàng)造出企業(yè)財富和經(jīng)濟效益。這樣，薪酬就對企業(yè)具有增值功能。同時應(yīng)理順職工追求個人報酬最大化和企業(yè)迫求利潤最大化這一對立統(tǒng)一的關(guān)系。 激勵功能。管理者可以通過有效的薪酬戰(zhàn)略及其實踐，促進(jìn)員工工作數(shù)量和質(zhì)量的提高，保護和激勵員工的工作積極性，以提高企業(yè)的生產(chǎn)效率。企業(yè)根據(jù)實際情況確定工資占全部報酬的比例，一般而言，基本工資應(yīng)占全部報酬的40%一50%，如果基本工資偏低，對于員工利益

23、會有損害，影響工作積極性，屬激勵性報酬的獎金和股權(quán)部分要明確發(fā)放方式和標(biāo)淮，如果績效是由全體員工共同努力的結(jié)果，則可用股權(quán)及分紅的方式讓員工共享。 配置和協(xié)調(diào)功能。企業(yè)可以發(fā)揮薪酬戰(zhàn)略的導(dǎo)向功能，合理配置和協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)部的人力資源和其他資源，并將企業(yè)目標(biāo)傳遞給員工，促使員工個人行為與組織行為相融合。 </p><p>　　第三章 沈陽蒙牛乳業(yè)公司現(xiàn)狀</p><p>　　3.1 沈陽

24、蒙牛乳業(yè)公司簡介</p><p>　　沈陽蒙牛乳業(yè)有限責(zé)任公司，是由內(nèi)蒙古蒙牛乳業(yè)（集團）股份有限公司投資建設(shè)的大型乳品生產(chǎn)加工企業(yè)。公司位于沈陽市沈北新區(qū)虎石臺經(jīng)濟技術(shù)開發(fā)區(qū)前占工業(yè)園,公司占地面積152076平方米，建筑面積50000平方米，項目總投資4.2068億元，公司在職員工1300多人、乳制品生產(chǎn)能力達(dá)30萬噸。 沈陽公司主要產(chǎn)品為冰淇淋、液態(tài)奶二個系列100多個品種產(chǎn)品。其中冰淇淋車間共有1

25、3條冰淇淋生產(chǎn)線，主要以生產(chǎn)冰淇淋、雪糕、棒冰為主，日產(chǎn)量300噸，是全亞洲第二大單體冰淇淋生產(chǎn)車間。液態(tài)奶車間有24條生產(chǎn)線，其中滅菌乳生產(chǎn)線16條，酸奶生產(chǎn)線8條，日產(chǎn)量500噸，產(chǎn)品銷售輻射東北三省。 本著“致力于人類健康的牛奶制造服務(wù)商”的企業(yè)定位，自2004年12月份投產(chǎn)至2009年，公司共實現(xiàn)銷售收入39億元，上繳稅金12291萬元。09年公司實現(xiàn)產(chǎn)值12億元，銷售收入10億元，納稅2654萬元，以上成績得到了沈陽市

26、市政府領(lǐng)導(dǎo)的肯定，公司榮獲“沈陽市納稅信用A級單位”的榮譽稱號。</p><p>　　3.2沈陽蒙牛乳業(yè)公司發(fā)展歷程</p><p>　　蒙牛公司作為市農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化重點龍頭企業(yè)，在遼寧省周邊地區(qū)建立奶站124個，聯(lián)系奶農(nóng)1400多戶，日收購鮮奶近450噸，新增加奶牛頭數(shù)5.8萬頭，是蒙牛公司入駐沈陽前的12倍。為奶農(nóng)提供先進(jìn)養(yǎng)殖技術(shù)、專業(yè)的技術(shù)人員，使奶農(nóng)由原每頭奶牛每年收入1000元增加到

27、現(xiàn)在的5000元，為增加農(nóng)民收入，加快山區(qū)農(nóng)業(yè)脫貧致富、帶動當(dāng)?shù)啬膛ｐB(yǎng)殖業(yè)、乳品加工業(yè)、飼草料種植業(yè)、運輸業(yè)、包裝業(yè)的發(fā)展都有很大的拉動作用，獲得“沈陽市畜牧產(chǎn)業(yè)十強企業(yè)”榮譽稱號；與此同時，蒙牛乳業(yè)集團積極致力于環(huán)境保護建設(shè)。累計投入環(huán)保資金超過1000余萬元，全部生產(chǎn)性污水處理均達(dá)到了國家綜合排放一級標(biāo)準(zhǔn)，年總處理污水量達(dá)1500多萬多噸，年消減化學(xué)需氧量約3.8萬多噸，所產(chǎn)生中水也全部得到重復(fù)利用，獲得“沈陽市污水排放示范單位”、

28、“沈陽市環(huán)保守法企業(yè)”榮譽稱號。</p><p>　　在企業(yè)快速發(fā)展的同時，公司也積極致力于社會公益事業(yè)： 2006年，公司為沈陽市新民區(qū)貧困小學(xué)捐贈送牛奶一年， 2007年，公司捐給慈善協(xié)會3萬元的慈善基金；自公司成立至今，多次到新區(qū)的敬老院慰問孤寡老人并送去產(chǎn)品。被評為 “遼寧省公益事業(yè)示范單位”、“遼寧省勞動關(guān)系和諧企業(yè)”、“沈陽市名牌經(jīng)濟貢獻(xiàn)獎”、“沈陽市十大產(chǎn)業(yè)集群骨干企業(yè)”、“沈陽市優(yōu)秀非公有制企業(yè)”

29、等榮譽稱號。 一直以來我們不斷的開拓創(chuàng)新，為自己提出更高的目標(biāo)，今后我們會更加努力，在各級政府、各級部門的支持與幫助下，在集團的正確指導(dǎo)下，認(rèn)真做產(chǎn)品，誠信作企業(yè)，為沈陽的騰飛做出自己應(yīng)有的貢獻(xiàn)。</p><p>　　第四章 沈陽蒙牛乳業(yè)公司薪酬管理存在的問題</p><p>　　4.1 企業(yè)薪酬管理存在的主要問題</p><p>　　隨著公司的發(fā)展，行業(yè)競

30、爭程度的不斷加強，通過和同行的幾家公司薪酬體系的對比中，可以看出公司薪酬制度上就出現(xiàn)了明顯不足，主要體現(xiàn)在以下幾個方面</p><p>　　4.1.1對現(xiàn)代薪酬管理理念的認(rèn)識不足</p><p>　　在公司傳統(tǒng)的工資分配觀念中，分配給員工的物質(zhì)報酬體現(xiàn)了蒙牛乳業(yè)的特點，著重于員工群體的物質(zhì)報酬補償感及收入穩(wěn)定感，而對員工的行為特征考慮較少。但是對許多管理與技術(shù)人才來說，薪酬水平的高低并不是

31、第一位的，起決定作用的是企業(yè)能否為其提供公平的競爭，優(yōu)勝劣汰的事業(yè)發(fā)展空間。而在實際中，公司在用人機制上論資排輩現(xiàn)象嚴(yán)重，對人才的使用力度不夠。再加上公司的績效考評體系未達(dá)到科學(xué)有效的程度，因此干好干壞一個樣的現(xiàn)象時有發(fā)生，在缺乏公平感，成就感，被尊重感的情況下，人才的效用大打折扣。</p><p>　　4.1.2薪酬水平較低</p><p>　　公司的整體薪酬水平在行業(yè)中屬于偏低水平，公

32、司自2006年起沒有做過大的薪酬調(diào)整，而近幾年物價上漲迅速，行業(yè)薪酬水平增長。公司給予員工的薪酬水平較低,而且還沒有其它方面的激勵補償措施,如較高的福利、便利的工作條件、有吸引力的發(fā)展前途。因此在人力資源市場上缺乏競爭力,一方面會造成人員嚴(yán)重流失,不利于企業(yè)內(nèi)部的穩(wěn)定,那些教育水平較高,素質(zhì)相對較好的員工如果得不到期望的更高薪酬,則很容易在積累了一定的經(jīng)驗后跳槽到其他企業(yè);另一方面也不利于吸收高素質(zhì)人才的加入。其結(jié)果是形成在企業(yè)不斷招聘

33、新員工以滿足運作需求的同時,老員工又不斷離職的惡性循環(huán)。</p><p>　　4.1.3薪酬管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配</p><p>　　蒙牛乳業(yè)對薪酬管理概念的界定缺乏理性的戰(zhàn)略思考。而戰(zhàn)略是企業(yè)為了適應(yīng)未來環(huán)境的變化，尋求長期生存和穩(wěn)定發(fā)展而制定的總體性和長遠(yuǎn)性的謀劃與方略，制定企業(yè)薪酬戰(zhàn)略對企業(yè)尤為重要，關(guān)系到企業(yè)是否能夠吸引人才、留住人才，能否實現(xiàn)總體戰(zhàn)略目標(biāo)。</p>

34、<p>　　薪酬戰(zhàn)略必須與企業(yè)總體戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略相協(xié)調(diào)，目前輝山乳業(yè)就薪酬論薪酬，把薪酬本身當(dāng)成一種目的，缺少考慮將薪酬管理于企業(yè)戰(zhàn)略進(jìn)行匹配。</p><p>　　4.1.4薪酬分配關(guān)系不合理</p><p>　　薪酬分配關(guān)系不合理向一線苦、臟、累、險崗位傾斜的同時，向技術(shù)崗位和重要管理崗位傾斜力度不夠(尤其是高層管理人員和核心技術(shù)人員的薪酬不能體現(xiàn)他們的價值)，難以把

35、薪酬同員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)聯(lián)系起來。同時，同工不同酬，不同工同酬現(xiàn)象嚴(yán)重，致使素質(zhì)低的員工不愿離開，高素質(zhì)的員工不安心工作，企業(yè)整體生產(chǎn)效率不高。 4.1.5績效評估指標(biāo)設(shè)計不完善</p><p>　　企業(yè)績效評估指標(biāo)的設(shè)計是否科學(xué)合理, 直接關(guān)系到評估的準(zhǔn)確性和有效性。一般企業(yè)績效評估指標(biāo)的設(shè)計是否科學(xué)合理, 直接關(guān)系到評估的準(zhǔn)確性和有效性。一般來說, 合適的評估指標(biāo)應(yīng)該是基于工作分析之上的： 不同部門的不同類

36、別，不同層次的企業(yè)員工應(yīng)制定不同的評估指標(biāo)體系。企業(yè)推行的績效考核制度中規(guī)定的“德、能、勤、績、獨”五項標(biāo)準(zhǔn)只是原則性的規(guī)定, 績效評估標(biāo)準(zhǔn)過于籠統(tǒng), 評估內(nèi)容大體相同, 部門之間、被評估者之間缺乏可比性, 評估者無所適從。</p><p>　　其次，績效評估方式陳舊、單一。一是領(lǐng)導(dǎo)考核與員工考核相脫節(jié)。領(lǐng)導(dǎo)一個人說了算, 根本不考慮員工的評論，采取極端民主化的做法, 把決定權(quán)全部交給員工, 最終流于形式。二是定

37、性有余,定量不足。企業(yè)忽視定量測評, 這就造成了考核，既缺乏科學(xué)性, 又難以避免隨意性和片面性。三是注重年度考核, 忽視平時考核。目前企業(yè)仍缺乏一套系統(tǒng)且實用的平時考核辦法, 而且有些部門根本就沒有平時考核辦法, 僅憑領(lǐng)導(dǎo)主觀下結(jié)論。</p><p>　　最后， 績效管理功能嚴(yán)重缺失。主要表現(xiàn)為: 第一, 績效結(jié)果的反饋不足。在對員工反饋評估結(jié)果時,企業(yè)只反映考核等次,或反映領(lǐng)導(dǎo)的評語, 根本不考慮被評估人的反應(yīng)

38、,有時甚至不反饋。第二, 績效評估結(jié)果的使用不當(dāng)。企業(yè)的評估結(jié)果與其他管理活動關(guān)聯(lián)不大, 員工職位升降，待遇優(yōu)劣的相關(guān)因素往往是制度以外的, 而作為制度內(nèi)因素的績效評估卻被其他“潛規(guī)則”所淹沒。合適的評估指標(biāo)應(yīng)該是基于工作分析之上的： 不同部門的不同類別、不同層次的企業(yè)員工應(yīng)制定不同的評估指標(biāo)體系?，F(xiàn)行績效評估標(biāo)準(zhǔn)過于籠統(tǒng), 評估內(nèi)容大體相同, 部門之間、被評估者之間缺乏可比性, 評估者無所適從。而且很多機構(gòu)都沒有工作說明書, 沒有進(jìn)行

39、過工作分析, 在這種情況下, 某一特定職位所要求的職責(zé)和權(quán)利沒有完全理清, 這就使指標(biāo)提取的科學(xué)性上打了折扣, 隨意性增大, 效度得不到保證。</p><p>　　薪酬總額管理機制不合理，薪酬增長具有很強的剛性。尤其是基本薪酬，基本上是和工齡掛鉤，只能增、不能降，致使薪酬總額的缺口和成本的承受能力矛盾日益突出。 薪酬結(jié)構(gòu)復(fù)雜，標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置不合理。員工往往不清楚自己的薪酬包括哪幾部分，也不清楚各個部分相應(yīng)的標(biāo)

40、準(zhǔn)，這就導(dǎo)致薪酬的各個部分不能充分、有效地對員工進(jìn)行激勵。 薪酬作為勞動力價格，和勞動力市場平均水平有較大差異。從事簡單勞動的員工薪酬要比勞動力市場平均水平高，從事復(fù)雜勞動的員工薪酬要比勞動力市場平均水平低，企業(yè)內(nèi)部薪酬平均化傾向明顯。由此造成減員增效難度增大，企業(yè)想留的技術(shù)、營銷和管理人才留不住，企業(yè)冗員減不下來，出現(xiàn)了企業(yè)冗員多與結(jié)構(gòu)性短缺并存的局面。</p><p>　　4.2薪酬管理存在

41、的問題分析</p><p>　　4.2.1公司領(lǐng)導(dǎo)曾對薪酬的激勵作用的認(rèn)識滯后</p><p>　　在公司建立初期，管理層在制定薪酬規(guī)定時也考慮了薪酬的激勵作用，但由于剛開始公司規(guī)模小，存在著各種問題，特別是在經(jīng)濟上的問題，所以公司薪酬的激勵作用只能與當(dāng)時的環(huán)境相適應(yīng)，但是由于公司在接下來的幾年內(nèi)迅速發(fā)展，其經(jīng)濟實力已遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于從前，而薪酬也有一定的改變，卻由于管理層對于激勵作用認(rèn)識的語言，

42、并沒有在薪酬的獎勵方面做改動，使員工工作熱情受到一定打擊。 </p><p>　　4.2.2薪酬管理缺乏人才資本觀念</p><p>　　人才作為一種特殊的資源在現(xiàn)代社會的發(fā)展中起著關(guān)鍵作用。公司的管理層在公司建立時，同樣也考慮了“人才強企”的問題。在公司建立的初期，運用現(xiàn)在的薪酬管理制度也吸引到了大批的人才，一旦人才的價值和他所得到的薪酬在一定程度上不能劃上等號，人才就會出現(xiàn)流失。然而，

43、現(xiàn)階段公司的薪酬制度還是按以前的方案來實現(xiàn)。因此，在人才吸引和留住人才上不具有與公司實力相應(yīng)地競爭力。公司根據(jù)市場變化進(jìn)行薪酬管理體系的調(diào)整是勢在必行。</p><p>　　4.2.3將員工薪酬視為企業(yè)純支出</p><p>　　蒙牛乳業(yè)對設(shè)備等方面投資熱情頗高，對員工薪酬水平提高卻漠不關(guān)心。蒙牛乳業(yè)領(lǐng)導(dǎo)們認(rèn)為，薪酬是員工工作的報償，員工要想多得報酬就必須多工作，這其實是最典型的邊際生產(chǎn)力

44、工資論，這種理論認(rèn)為高工資是高生產(chǎn)率的結(jié)果?，F(xiàn)代薪酬理論認(rèn)為，員工薪酬水平的提升與員工素質(zhì)提高互動的良好循環(huán)是對企業(yè)興旺發(fā)達(dá)的重要標(biāo)志。員工工作的多少往往與支付給他的薪酬的多少是相關(guān)的。也就是說高生產(chǎn)率是高工資的結(jié)果，這就是被證明頗有效的現(xiàn)代薪酬管理理論中的效率工資論。</p><p>　　4.2.4 薪酬績效考評缺失</p><p>　　績效考評具有影響企業(yè)組織的生產(chǎn)效率和競爭力，為人事

45、決策提供指標(biāo)，有助于員工管理重要意義。它既是保障并促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部管理機制有序運轉(zhuǎn)，實現(xiàn)企業(yè)各項經(jīng)營管理目標(biāo)的手段，優(yōu)勢促進(jìn)員工個人發(fā)展的重要措施。而對于輝山乳業(yè)員工而言，沒有通過績效評估提升員工工作能力和推動員工職業(yè)生涯重新規(guī)劃，使得員工個人事業(yè)沒有達(dá)到全面發(fā)展。只有企業(yè)與員工對績效評估目的雙贏性有了深刻認(rèn)識，才能有效避免工作中的偏差，增強評估結(jié)果的客觀性。</p><p>　　第五章 公司解決薪酬管理的對策<

46、;/p><p>　　5.1 管理者樹立薪酬管理新概念</p><p>　　公司應(yīng)跟上時代的腳步，從傳統(tǒng)的工資管理理念中走出來。從收入分配制度向人力資源投資理念轉(zhuǎn)變。公司要想建立科學(xué)的薪酬管理體系，領(lǐng)導(dǎo)這就必須學(xué)習(xí)掌握公司薪酬理論，薪酬設(shè)計，薪酬政策，薪酬體系等有關(guān)知識和國內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)管理的先進(jìn)經(jīng)驗及方法，實現(xiàn)科學(xué)規(guī)范的薪酬管理。所以公司應(yīng)派人力資源管理者到各地以及同行業(yè)中實地考察和學(xué)習(xí)新理念。

47、</p><p>　　5.2公司利用激勵理論</p><p>　　公司應(yīng)實行“全面薪酬”戰(zhàn)略?！叭嫘匠辍笔侵腹窘o受聘者支付的薪酬分成外在和內(nèi)在的兩大類。外在，的薪酬主要是指為受聘者提供的可量化的貨幣性價值。內(nèi)在的薪酬，是指那些給員工提供不能以量化的貨幣形式表現(xiàn)的各種獎勵價值。</p><p>　　5.2.1建立完善的福利和社會保障制度</p>&l

48、t;p>　　企業(yè)發(fā)展的最重要的目的是為了占領(lǐng)市場、贏得利潤、獲得可持續(xù)發(fā)展，其決定因素在于企業(yè)內(nèi)部必須有一批致力于企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的核心骨干力量。這一決定因素的存在，客觀上要求企業(yè)必須建立完善的福利和社會保障制度，以解除人才的后顧之憂，為企業(yè)的長期發(fā)展獲得不斷的動力源泉。如：為員工投放醫(yī)療和養(yǎng)老保險。社會保險的作用就在于解除員工后顧之憂，積極投身于自己所從事的工作。</p><p>　　5.2.2提供住房補貼或

49、按通行做法提供無息住房貸款</p><p>　　在現(xiàn)代人的觀念中，住房占有相當(dāng)大的比重。解決了住房問題，就等于卸去員工身上一大包袱，從而能更安心于工作。</p><p>　　5.2.3建立資遣制度</p><p>　　許多員工認(rèn)為在該企業(yè)干活，老板說了算，工作沒有保障。建立資遣制度，在員工年老體衰或因能力欠缺不能勝任時，根據(jù)員工服務(wù)年限和職位給予一定的資遣費，將會從

50、一定程度上安定員工的情緒，改變員工的觀念，從而更舒心地投身于工作。 </p><p>　　5.3建立合理的薪酬體系</p><p>　　5.3.1薪酬體系實施的原則和措施的改進(jìn)</p><p>　　薪酬體系實施應(yīng)本著分析原則，對每個員工上崗素質(zhì)能力進(jìn)行評估。從學(xué)歷，工齡，勝任能力等等方面來分析這樣的人群分布范圍，所占比率以及可能帶來的負(fù)面影響。在實施的過程中應(yīng)結(jié)合當(dāng)

51、前的市場因素，對每個職位都有相應(yīng)的職位說明書，職位薪酬范圍。對于現(xiàn)階段超過任職能力要求的，但其工資實際收入偏低的員工，公司可考慮職位晉升或一次性支付一定的獎金，但不提升其固定工資。</p><p>　　5.3.2員工工作績效考核辦法的改進(jìn)</p><p>　?。?）提高績效考核的效度和信度。良好的績效考核體系應(yīng)滿足有效性和可靠性這兩個條件。企業(yè)要參考現(xiàn)階段同行的考核辦法，確定有效、可行的評

52、價標(biāo)準(zhǔn)。在考核過程中，員工與評估結(jié)果之間的關(guān)系不能泄露。在完成考核后，得出的績效評價不僅僅是對員工做出評價，等重要的是，因把業(yè)績評價與薪酬獎罰制度結(jié)合，達(dá)到業(yè)績考核的最終目的。</p><p>　?。?）績效考核辦法?？冃Э荚u由人力資源部與各部門主管聯(lián)合考評。在考核前要以職務(wù)分析中的職務(wù)規(guī)范和職務(wù)說明為依據(jù)制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)。在于被考核者進(jìn)行溝通，以使標(biāo)準(zhǔn)能夠被認(rèn)同。在考核時，將員工實際工作績效與組織期望進(jìn)行對比和

53、衡量，然后根據(jù)對比的結(jié)果來評定員工的工作績效。在考核完成后將考核后的結(jié)果以報告的形式回饋給被考核者。最后根據(jù)員工的業(yè)績表現(xiàn)以及任職能力評估結(jié)果，決定每個員工的具體工資。</p><p>　　5.4構(gòu)建有競爭力的薪酬標(biāo)準(zhǔn)</p><p>　　有競爭力的薪酬，通過對人才供需市場、同行業(yè)、不同類型的企業(yè)的同崗位薪資水平進(jìn)行充分的調(diào)查分析，并結(jié)合本公司實際情況，制定出薪資管理辦法，要既能體現(xiàn)按勞分

54、配，多勞多得的分配原則，又能體現(xiàn)崗位職責(zé)權(quán)限高低，承擔(dān)風(fēng)險和責(zé)任大小的原則；既能充分調(diào)動員工積極性和創(chuàng)造性，又能吸引外部人才和避免內(nèi)部人才的流失，充分發(fā)揮工資的經(jīng)濟杠桿的調(diào)節(jié)作用。今天的員工們?nèi)匀黄谕挥懈偁幜Σ⑴c業(yè)績緊密相連的薪酬。最好的業(yè)績最突出的人才應(yīng)得到最好的報酬。報酬包括薪酬和股票期權(quán)。薪酬對員工極為重要，它不僅是員工的一種謀生手段，而且它還能滿足員工的價值感。因此，薪酬在很大程度上影響著一個人的情緒，積極性和能力的發(fā)揮等。心

55、理學(xué)家表明，當(dāng)一名員工處于較低的崗位工資時他會積極表現(xiàn)，努力工作一方面提高自己的崗位績效，另一方面爭取更高的崗位級別。在這個過程中，他會體會到由于晉升和加薪所帶來的價值實現(xiàn)感和被尊重的喜悅，從而更加努力的工作。</p><p>　　5.5根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)文化建立薪酬制度 企業(yè)需要根據(jù)自己的戰(zhàn)略目標(biāo)和企業(yè)問題建立自己的薪酬制度。比如企業(yè)文化鼓勵創(chuàng)新，則實際工資的組合就不能只根據(jù)職位、資歷而定。又如創(chuàng)新型

56、企業(yè)應(yīng)該允許犯錯誤，則不能實行犯錯扣分制度，導(dǎo)致經(jīng)常創(chuàng)新的人被罰，打擊了勇于創(chuàng)新的員工的積極性。 5.6完善企業(yè)薪酬分配方式 完善企業(yè)分配方式可以從提高企業(yè)薪酬分配的合理性，便于企業(yè)在不同的時期或?qū)Σ煌牟块T采用不同的薪金分配制度。從而保證企業(yè)的薪金制度能時刻對其員工起到激勵作用。 </p><p><b>　　第六章 結(jié)束語</b></p><p>　

57、　總之，薪酬在促進(jìn)社會、經(jīng)濟發(fā)展過程中起到了非常重要的作用，是平衡社會發(fā)展，促進(jìn)社會和諧、實現(xiàn)社會文明的重要元素，對于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展而言具有極其重要的意義，它是企業(yè)優(yōu)化企業(yè)人力資源配置、激勵職工工作熱情和吸引優(yōu)秀人才非常有效地方法，是企業(yè)進(jìn)行長遠(yuǎn)規(guī)劃和科學(xué)決策的重要影響因素。好的薪酬管理是激勵員工的杠桿，不好的薪酬管理是矛盾和沖突的導(dǎo)火線。 </p><p>　　一個公司如果單純依靠一個好的薪酬體系，不一定能夠獲

58、得在人力資源方面的競爭優(yōu)勢，因為薪酬不是員工唯一的激勵工具，但是一個公司如果沒有一個好的薪酬體系，是絕對不能獲取在人力資源方面的優(yōu)勢。進(jìn)入了21世紀(jì),進(jìn)入了全新的知識經(jīng)濟時代，世界經(jīng)濟全球化，需要我們的企業(yè)要與世界經(jīng)濟接軌，那么就需要我們以全新的經(jīng)營理念。而且，薪酬永遠(yuǎn)是最變化莫測又最令人神經(jīng)過敏的東西。正因如此，在中國大地上經(jīng)營的企業(yè)，不論是民營、國企，還是外資企業(yè)，沒有哪家的薪酬體系是完美無缺的。在變化加速的時代，不同所有制的企業(yè)，

59、圍繞薪酬發(fā)生的故事每天都在上演，而且層出不窮。薪酬管理也不例外，企業(yè)只有不斷創(chuàng)新和完善，才能迎接面臨的不斷挑戰(zhàn)。 </p><p><b>　　參考文獻(xiàn)</b></p><p>　　1.陳彥敏,激勵機制與企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展[J],現(xiàn)代商業(yè),2010,(29).</p><p>　　3.熊百妹,中小民營企業(yè)薪酬管理問題探討[J],浙江工商職業(yè)學(xué)院,

60、2007.</p><p>　　4.施飛峙,私營企業(yè)薪酬管理的問題與對策[J],云南大學(xué)學(xué)報,2007</p><p>　　5.騰興樂,淺析中小企業(yè)薪酬管理中的常見問題[J],商場現(xiàn)代化,2007</p><p>　　6.李燕榮,薪酬與福利管理,天津大學(xué)出版社,2008-01-01</p><p>　　7.喬治.T.米爾科維奇,杰里.M.紐曼

61、 著 成得禮 譯. 薪酬管理.中國人民大學(xué)出版社, 2008-08-01</p><p>　　8.夏光，人力資源管理教程，機械工業(yè)出版社[M],2008</p><p>　　9.羅賓斯，賈奇 著 李原，孫建敏 譯 組織行為學(xué)（第12版），中國人民大學(xué)出版社 2008-04-01</p><p>　　10.劉代友，我國企業(yè)薪酬管理制度的創(chuàng)新[J],湖湘論壇,2007&

62、lt;/p><p>　　11.付有君,萬文軍,論企業(yè)薪酬制度的完善與創(chuàng)新[N],能科技咨詢導(dǎo)報2007</p><p>　　12.陶莉,張力著,薪酬管理[M],北京,清華大學(xué)出版社,2007</p><p>　　14.李忠斌,曹大友,章守明,薪酬管理理論與實務(wù),湖南師范大學(xué)出版社,2007</p><p>　　15.張錦平,淺議中小民營企業(yè)薪酬管

63、理的優(yōu)化策略[J],技術(shù)與市場2007-02</p><p><b>　　致謝</b></p><p>　　在論文完成之際，首先我要感謝我的指導(dǎo)老師為我指點迷津，幫助我開拓思路，精心點撥，熱忱鼓勵。她科學(xué)的態(tài)度，嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹螌W(xué)精神，精益求精的工作作風(fēng)，大膽創(chuàng)新的進(jìn)取精神深深地感染，激勵著我。感謝老師從課程的學(xué)習(xí)，選題，反復(fù)修改，潤色到最終的定稿都傾注了老師的心血。其次我還

64、要感謝我的同學(xué)和朋友，正是有了他們的鼎力支持，我才有動力，有信心將此論文圓滿完成。在這里我要對他們表示深深的謝意。</p><p>　　衷心感謝畢業(yè)論文研究的主要合作單位為我畢業(yè)論文研究的精心部署和認(rèn)真安排。畢業(yè)論文環(huán)節(jié)，既提高了我的學(xué)習(xí)能力，也必將豐富我的人生，借此機會向這些合作單位的各位領(lǐng)導(dǎo)表示崇高的敬意，我將不辜負(fù)領(lǐng)導(dǎo)們的厚愛，抓住機會，繼續(xù)努力，奮發(fā)圖強，完善自己，把自己打造成為優(yōu)秀的人才來報答社會。&l