嵌入心理資本的企業(yè)人力資源管理體系_以海底撈火鍋店員工管理為例_樂國林

1、本期專題SpecialTopic在我們對大中型企業(yè)做人力資源調研時，許多企業(yè)管理者抱怨說：他們有很完善的人員管理體系、大筆的人力資本投入，卻沒有取得人力資源的預期效果或目標績效，離職率依然較高、敬業(yè)度仍然較低。問題產(chǎn)生的最根本原因在于實踐者陷入了人力資源科學管理的程序、模式迷局中，把程序、模式和規(guī)范當作“科學人力資源管理”本身，忽略甚至漠視了科學人力資源管理的本質在于關注活生生的“人”而不是“物化”的人，在于“凝聚人心”形成資本而不是“

2、規(guī)制人心”控制行動。一、心理資本對人力資源管理的價值創(chuàng)新富士康事件說明，一個缺少組織心理支持、缺乏組織情感關照的人力資源管理制度，不可能喚醒員工的工作激情和積極工作行為，而“心理資本”理念的產(chǎn)生和應用為人力資源管理系統(tǒng)的價值再造提供了一種轉變的機會，為人力資源管理的價值創(chuàng)新提供了營銷補給?！靶睦碣Y本”是晚近興起的人力資源和組織行為的思想和理念。一般認為，心理資本是一種個體成長和發(fā)展起來的符合積極組織行為標準，有助于預測個體高績效工作和快

3、樂工作指數(shù)的積極心理狀態(tài)（LuthansF等人，2004）。就心理資本的結構而言，絕大多數(shù)學者都認同其包括：（1）個體的自我效能———有信心接受挑戰(zhàn)性任務，并經(jīng)過必要努力獲得成功；（2）樂觀———無論出于何種狀態(tài)下都能自省樂觀地積極歸因；（3）希望———堅定不移地指向目標，為了取得成功，必要時重新設努力方向；（4）韌性———能夠從困難和逆境中，快速恢復狀態(tài)。在企業(yè)管理中，心理資本是企業(yè)高效經(jīng)營，贏得競爭的一種持續(xù)有效的資源，它對于人力資

4、源管理體系的建設與變革有重要的指導意義和運用價值。Larson和Luthans（2006）的實證研究證實了心理資本提高，能夠引起員工滿意度的明顯提升，企業(yè)心理資本的存量狀態(tài)是員工組織承諾的有效預測變量。企業(yè)有效的心理資本管理有助于修復乃至改變現(xiàn)有的以控制性為主導人力資源管理體系的“病端”，把人性的關懷、自主發(fā)展、激發(fā)潛力滲透到人力資源組織和管理體系的深層心理結構中，創(chuàng)造和提升人力資源管理體系各要素的價值。比如：在職位分析上，心理資本與職

5、位分析的關系主要體現(xiàn)在任職要求上，傳統(tǒng)任職要求聚焦于崗位人員的任職資格、工作職責、知識技能等靜態(tài)的職業(yè)素質；而基于心理資本的職位分析則要該崗位從業(yè)者的積極心理素質嵌入到崗位能力素質當中，增強職位分析的動態(tài)評估價值。在員工培訓開發(fā)方面，與傳統(tǒng)人力資源管理重視知識與技能的培訓相比，心理資本導向的企業(yè)更內容摘要本文在分析海底撈火鍋店的人力資源管理實踐的基礎上，探討心理資本嵌入人力資管理的創(chuàng)新價值，提出了嵌入心理資本的人力資源管理體系設計對策。

6、關鍵詞心理資本人力資源管理體系海底撈員工管理嵌入心理資本的企業(yè)人力資源管理體系——以海底撈火鍋店員工管理為例●樂國林毛淑珍李鳳蘭本文受國家博士后基金（20110490876）資助41本期專題SpecialTopic主性管理、員工參與等人本管理來影響組織績效的。嵌入心理資本的人力資源管理體系設計，并不是重新打造一套別出心裁的人力資源管理體系，而是把企業(yè)心理資本的獲取、投入、開發(fā)和增值作為人力資源管理制度安排的根本。結合心理資本前因變量的研

7、究和人力資源管理體系建設實際，可以從如下幾個方面著手（見圖1）：首先，建立或強化基于心理資本的人力資源管理體系的“頂層”設計。要把每項人力資源管理職能、管理制度、管理行動如何能夠最大、最優(yōu)的聚集員工的心理資本，形成強大的自主自發(fā)的“集體行動力”，并能最大限度地激發(fā)員工的工作潛能和積極工作行為，增強員工的幸福感作為人力資源管理體系設計的出發(fā)點和歸宿。只有員工能夠不斷涌現(xiàn)自動自發(fā)的組織公民行為、歸屬感和幸福感得到滿足或提高，人力資本的投入與

8、產(chǎn)出比、人力資源量化和制度化才是有意義的和有價值的。正像海底撈評價各門店經(jīng)營者工作業(yè)績那樣，把顧客的滿意度和員工的滿意度而不是門店的財務指標和客流量作為門店經(jīng)營者的考核指標，如果前兩個因素沒有得到提高，后者作為結果對企業(yè)的競爭力而言沒有價值和意義。其次，要把員工個體心理資本評估和開發(fā)納入到人力資源的甄選和培訓工作中。員工的績效及其所在組織后期的利潤起碼有一部分是取決于高心理資本的管理人員選拔、發(fā)展和管理員工的能力。積極組織行為的產(chǎn)生和效

9、果也存在明顯的個體差異，這與員工個體心理資本存量和特性差異有關。比如：一些屬于外控制點個性明顯的員工對前途和挑戰(zhàn)性工作更容易抱悲觀情緒而不是“抱負和希望”，自我效能干較差，更傾向于被動接受工作，他們的積極心理資本偏低；又比如，一些低自我監(jiān)控人格的員工挑戰(zhàn)困難、抗住重大責任的“韌性”就不足，心理資本的轉換能力較低。另一方面，在企業(yè)中，心理資本能力高的員工或管理者能夠非常好地帶動、影響和激發(fā)心理資本能力低的員工，這種“現(xiàn)身說法”和“現(xiàn)場激勵

10、”效果往往勝于制度激勵。因而，我們在人力資源的內外部招聘工作中，應當把評估員工心理資本特性和潛力作為測評求職者的核心科目之一；同時，在人力資源的培訓與開發(fā)過程中，要把增加員工和組織的心理資本能力作為培訓的主要內容之一，把專業(yè)技能培訓、管理素質學習、心理資本開發(fā)、企業(yè)管理改革有機結合在一起，并把員工心理資本的改變作為評價重要培訓項目的主要指標。第三，將心理資本效益納入企業(yè)的績效評價和激勵制度管理工作中。重視員工心理資本的投入、開發(fā)、保有和

11、增益，不等于討好員工，更不等于忽視或放棄工作績效評估和懲戒制度。我們所要做的是建立以人或團組為核心的前提———過程———結果的聯(lián)動式績效考核與激勵制度。海底撈關懷員工和重視發(fā)揮員工心理資本的潛能，但同樣重視員工的績效考核和激勵，那些讓顧客不滿意、影響企業(yè)形象的行為和后果同樣要受到公司的懲罰。海底撈認為，最根本的是要通過心理資本的“前因”激勵和管理來增強和維護員工積極工作行為，從而減少傷害性后果的發(fā)生，提高目標管理的實現(xiàn)機率。把員工的滿意