心理契約與員工忠誠管理

1、山理契約與員工忠誠管理員工忠誠管理就是采取有效措施來提高員工忠誠度。員工忠誠度是指員工對企業(yè)的忠誠程度。它是員工對組織承諾的具體反映是與工作有關(guān)的態(tài)度的表現(xiàn)形式。員工忠誠度的最終表現(xiàn)是員工是否愿意繼續(xù)留在該企業(yè)供職和盡力。隨著經(jīng)濟的全球化、知識化。員工(特別是知識員工)在企業(yè)中的作用顯得越來越重要。然而，員工作用的發(fā)揮還必須依靠一個重要的因素，即員工的忠誠。一個簡單的公式說明了該問題，那就是：智力資本=能力忠誠度。一個忠誠而沒有能力的員

2、工對于企業(yè)的發(fā)展不會發(fā)揮什么作用，然而，一個有能力但不忠誠的員工對企業(yè)的發(fā)展可能會造成很大的危害。例如泄漏重大技術(shù)等商業(yè)秘密、錯過或痛失有利商機、誤導(dǎo)企口武漢林興發(fā)業(yè)經(jīng)營者做出錯誤決策等。而即使不發(fā)生敗德行為員工因為缺乏對企業(yè)的忠誠而離開企業(yè)。也會給企業(yè)造成損失。因而。員工忠誠管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中的地位越來越重要，本文將從心理契約的角度來探討提高員工忠誠度的有效方法。一、心理契約及其作用從心理契約的界定中。我們總結(jié)出心理契約具有內(nèi)隱性和

3、易變性兩個特點。首先心理契約具有內(nèi)隱性。心理契約大多是非正式的，并且是隱含的，而不是公開的，同時也是知覺性的。個體化的。因此，它本質(zhì)上是主觀的。盧梭認為心理契約強調(diào)的是個人與組織之間的“關(guān)系”，而不是它們之間的交換。一方對心理契約的理解可能并不為另一方所接受。人們期望被對待的方式，這將對他們的工作行為有很大的影響。如同謝恩1980年指出：雖然它并沒有寫明。心理契約確是組織中行為的強有力的決定因素。其次。心理契約具有動態(tài)性。心理契約與經(jīng)濟

4、契約的另一種差異是它具有變更性。雇傭的正式契約是相對穩(wěn)定的，變更很少；而心理契約卻處于一種不斷變更與修訂的狀態(tài)。任何有組織的工作方式的變更。不論是物理性的還是社會性的，都對心理契約有影響。人們在一個組織中工作的時間越長，心理契約所涵蓋的范圍就越廣，在雇員和組織之間的關(guān)系上相互期望和義務(wù)的隱含內(nèi)容就越多。心理契約在組織中有著重要作用。一是可以減少雇用雙方的不安全感。因需承擔的成本提升。從而加大其成本壓力。迫使企業(yè)轉(zhuǎn)向節(jié)約型生產(chǎn)方式。三是建

5、立政策激勵機制，充分調(diào)動企業(yè)積極性?？煽紤]設(shè)立節(jié)能專項補貼、減免稅收政策、建立節(jié)能基金和低息貸款政策。2、創(chuàng)建節(jié)約型企業(yè)。關(guān)鍵是建立企業(yè)節(jié)約的長效機制。企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)對節(jié)約工作給予充分重視，明確領(lǐng)導(dǎo)負責制，是搞好企業(yè)節(jié)約工作的前提之一。創(chuàng)建節(jié)約型企業(yè)，應(yīng)該以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，把節(jié)約優(yōu)先作為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分，建立資源節(jié)約型的生產(chǎn)和消費模式走出一條“高產(chǎn)出、低消耗、低排放”的可持續(xù)發(fā)展之路。3、創(chuàng)建節(jié)約型企業(yè)?；A(chǔ)是企業(yè)內(nèi)部管理要創(chuàng)

6、新。節(jié)約工作要讓企業(yè)全員參與，他們?nèi)绾螀⑴c節(jié)約工作就要依靠標準化、規(guī)范化的制度約束和操作規(guī)程，與崗位責任制掛鉤。只要員工在這個崗位上。就要按照節(jié)約標準規(guī)范去工作，執(zhí)行中不能因人而異。因此。企業(yè)建立健全14規(guī)范化的節(jié)約管理制度、操作規(guī)程很有必要，崗位要求要明確節(jié)約工作的責、權(quán)、利加強企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)和監(jiān)督管理。不久前。寶鋼、中石油、鞍鋼、中鋁、華能、一汽等6家企業(yè)聯(lián)合發(fā)出倡議，號召中央企業(yè)率先創(chuàng)建節(jié)約型企業(yè)。倡議書說。中央企業(yè)應(yīng)率先落實我國

7、政府提出的“萬元國內(nèi)生產(chǎn)總值能耗下降5％、萬元國內(nèi)生產(chǎn)總值取水量下降】0％、水的重復(fù)利用率提高5個百分點、再生資源回收利用率顯著提高”的3年資源節(jié)約目標。力爭經(jīng)過3至5年的時間，使企業(yè)各項主要生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)務(wù)的能耗、水耗、物耗指標全部實現(xiàn)歷史最好水平。國有企業(yè)是我國建設(shè)能源節(jié)約型企業(yè)的主體之一，應(yīng)在五方面采取扎實措施：強化資源節(jié)約意識。增強資源節(jié)約的主動性和自覺性：堅持協(xié)調(diào)發(fā)展，加快結(jié)構(gòu)調(diào)整和系統(tǒng)優(yōu)化：推進科學(xué)進步，加快先進技術(shù)的應(yīng)用和推廣

8、：加強資源節(jié)約的基礎(chǔ)工作，向管理要效益；促進交流與合作，推動整體水平的共同提高。創(chuàng)建節(jié)約型企業(yè)是企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)實需要，是提高企業(yè)管理水平的重要標志，是企業(yè)提高核心競爭力的重要手段，也是依靠科技進步實現(xiàn)持續(xù)發(fā)展的根本要求：創(chuàng)建節(jié)約型企業(yè)必須要轉(zhuǎn)變經(jīng)濟增長方式，以管理促進節(jié)約。以節(jié)約追求效益。構(gòu)建新的企業(yè)節(jié)約型增長方式和消費節(jié)約模式。為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造新的利潤增長點。綜上所述建立節(jié)約型社會是一個長期的過程。而節(jié)約型企業(yè)的創(chuàng)建同樣是一個復(fù)雜的系統(tǒng)工

9、程。因此，企業(yè)應(yīng)盡快將依靠資金和自然資源支撐的粗放型增長方式，轉(zhuǎn)變?yōu)橐揽咳瞬藕涂萍及l(fā)展的集約型增長方式。建立起“低投入、低消耗、低排放、高效率”的循環(huán)經(jīng)濟體，才能實現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展的效率和效益最大化，進而促進節(jié)約型社會建設(shè)，實現(xiàn)新一輪跨越式發(fā)展。(作者單位：陜西省行政學(xué)院)萬方數(shù)據(jù)b管理縱橫4jω理契約與員工忠誠管理員工忠誠管理就是采取有效措施來提高員工忠誠度。員工忠誠度是指員工對企業(yè)的忠誠程度，它是員工對組織承諾的具體反映，是與工作有關(guān)

10、的態(tài)度的表現(xiàn)形式。員工忠誠度的最終表現(xiàn)是員工是否愿意繼續(xù)留在該企業(yè)供職和盡力。隨著經(jīng)濟的全球化、知識化，員工(特別是知識員工)在企業(yè)中的作用顯得越來越重要。然而，員工作用的發(fā)揮還必須依靠一個重要的因素，即員工的忠誠。一個前單的公式說明了該問題，那就是:智力資本=能力x忠誠度?！瓊€忠誠而沒有能力的員工對于企業(yè)的發(fā)展不會發(fā)揮什么作用，然而，…個有能力但不忠誠的員工對企業(yè)的發(fā)展可能會造成很大的危害。例如泄漏熏大技術(shù)等商業(yè)秘密、錯過或痛失有利商

11、機、誤導(dǎo)企需承擔的成本提升，從而加大其成本壓力，迫使企業(yè)轉(zhuǎn)向節(jié)約型生產(chǎn)方式。三是建立政策激勵機制，充分調(diào)動企業(yè)積極性?？煽紤]設(shè)立節(jié)能專項補貼、減免稅收政策、建立節(jié)能基金和低息貸款政策。2、創(chuàng)建節(jié)約型企池，關(guān)鍵是建立企業(yè)節(jié)約的長效機制。企業(yè)高照領(lǐng)導(dǎo)對節(jié)約工作給予充分道視，明確領(lǐng)導(dǎo)負責制，是搞好企業(yè)節(jié)約工作的前提之一。創(chuàng)建節(jié)約型企業(yè)，應(yīng)該以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，把節(jié)約優(yōu)先作為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的熏要組成部分，建立資源節(jié)約型的生產(chǎn)和消費模式，走出一條“

12、商產(chǎn)出、低消耗、低排放“的可持續(xù)發(fā)展之路。3、創(chuàng)建節(jié)約型企業(yè)，基礎(chǔ)是企業(yè)內(nèi)部管理要創(chuàng)新。節(jié)約工作要讓企業(yè)余員參與，他們?nèi)绾螀⑴c節(jié)約工作就要依靠標準化、規(guī)拖化的制度約束和操作規(guī)程，與崗位責任制掛鉤。只要員工在這個崗位上，就要按照節(jié)約標準規(guī)班去工作，執(zhí)行中不能因人而異。因此，企業(yè)建立健全14口武漢林興發(fā)業(yè)經(jīng)營者做出錯誤決策等。而即使不發(fā)生敗德行為，員工因為缺乏對企業(yè)的忠誠而離開企業(yè)，也會給企業(yè)造成損失。因而，員工忠誠管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中的地

13、位越來越重要，本文將從心理契約的角度來探討提高員工忠誠度的有效方法?！?、心理契約及其作用從心理契約的界定中，我們總結(jié)出心理契約具有內(nèi)隱性和易變性兩個特點。首先，心混契約具有內(nèi)隱性。心理契約大多是非正式的，并且是隱含的，而不是公開的，間時也是知覺性的，個體化的。因此.1::本質(zhì)上是主觀的。盧梭認為心理契約強調(diào)的是個人與組織之間的“關(guān)系而不是它們之間的交換。一方對心理契約的理解可能并不為另一規(guī)就化的節(jié)約管現(xiàn)制臟、操作規(guī)程很有必要，崗位要求要

14、明確節(jié)約工作的費、權(quán)、利，加強企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)和監(jiān)督管理。不久前，寶鋼、中石油、鞍鋼、中鋁、華能、一汽等6家企業(yè)聯(lián)合發(fā)出倡議，號召中央企業(yè)率先創(chuàng)建節(jié)約型企業(yè)。倡議書說，中央企業(yè)應(yīng)率先轄實我國政府提出的“萬元國內(nèi)生產(chǎn)總值能耗下降5%、萬元園內(nèi)生產(chǎn)總值取水量下降10%、水的重復(fù)利用率提商5個百分點、再生資驚回收利用率顯著提高“的3年資源節(jié)約目標。力爭經(jīng)過3.5年的時間，使企業(yè)各項主要生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)務(wù)的能耗、水耗、物耗指標全部實現(xiàn)歷史最好水平。國有

15、企業(yè)是我闊建設(shè)能源節(jié)約型企業(yè)的主體之…，li掛在1方酣果取扎實措施:強化資欖節(jié)約意識，增強資源節(jié)約的主動性和自覺性堅持協(xié)調(diào)發(fā)展，加快結(jié)構(gòu)調(diào)黯和系統(tǒng)優(yōu)化推進科學(xué)進步，加快先進技術(shù)的應(yīng)用和推廣加強資源節(jié)約的基礎(chǔ)工作，向管理要效益促進交流與合作，推方所接受。人們期望被對待的方式，這將對他們的工作行為有很大的影響。如同謝恩1980年指出:雖然它并沒有寫明，心理契約確是組織中行為的強有力的決定因素。其次，心理契約具有動~性。心理契約與經(jīng)濟契約的另

16、一種提異是它具有變更性。鹿傭的正式契約是相對穩(wěn)定的，變童藝很少而心理契約卻處于一種不斷提寬與修訂的狀態(tài)。任何有組織的工作方式的變繭，不論是物理性的還是社會性的，都對心理契約有影響。人們在一個組織中工作的時間越長，心理契約所涵蓋的范圍就越廣，在雇員和組織之間的關(guān)系上，相互期望和義務(wù)的隱含內(nèi)容就越多。心現(xiàn)契約在組織中有著重要作用。一是可以減少雇用雙方的不安全感，因動整體水平的共同提高。創(chuàng)建節(jié)約型企業(yè)是企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)實需要，是提高企業(yè)管理水平的

17、1重要標志，是企業(yè)提高核心競爭力的重要手段，也是依靠科技進步實現(xiàn)持續(xù)發(fā)展的根本要求:創(chuàng)建節(jié)約型企業(yè)必頒耍轉(zhuǎn)變經(jīng)濟增長方式，以管理促進節(jié)約，以節(jié)約追求效益。構(gòu)建新的企業(yè)節(jié)約卻增長方式和消費節(jié)約模式，為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造新的利潤增長點。綜上所述，建立節(jié)約型社會是一個長期的過程，而節(jié)約型企業(yè)的創(chuàng)建同樣是一個復(fù)雜的系統(tǒng)工程。因此，企業(yè)應(yīng)盡快將依靠資金和自然資源支撐的粗放型增長方式，轉(zhuǎn)變?yōu)橐揽咳瞬藕涂萍及l(fā)展的集約型增長方式，建立起“低投入、低消耗、低排

18、放、商敷率“的循環(huán)經(jīng)濟體，才能實現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展的效率和效益最大化，進而促進節(jié)約型社會建設(shè)，實現(xiàn)新一輪跨越式發(fā)展。(作者單位:陜西省行政學(xué)院)為正式協(xié)議不可能涉及雇用關(guān)系的方方面面。而心理契約可以填補正式協(xié)議留下的空白；二是可以規(guī)范雇員的行為，雇員以組織對自己所負的責任來衡量自己對待組織的每一行為以其作為調(diào)節(jié)自己行為的標準：三是可使雇員對發(fā)生在組織中的事件產(chǎn)生情感性的反應(yīng)。心理契約在員工愿望(如角色、社會、經(jīng)濟等)與其績效表現(xiàn)之間起著重要

19、的調(diào)節(jié)作用。心理契約的破壞會導(dǎo)致組織承諾的降低，與高離職率成正相關(guān)，與信任、工作滿意、留職意愿呈負相關(guān)。契約的核心內(nèi)容是交換。遵循著互惠和公平的原則。當心理契約遭到破壞時。員工會重新考慮與組織之間的交換關(guān)系。大量過去的研究表明員工對心理契約違背行為的認知與不良的員工行為(包括離職、工作馬虎等)存在高度正相關(guān)；當員工覺得自己滿足了組織的要求，而組織卻沒能履行應(yīng)盡的義務(wù)這時就可能發(fā)生心理契約違背，從而造成員工的流失。正如心理學(xué)家指出心理契約

20、的破壞或違背是一個主觀性的體驗，它是指一方認為另一方?jīng)]有充分實現(xiàn)心理契約。而不管實際中心理契約的違背是否真的發(fā)生。這種破壞感受的發(fā)生并不意味著員工一定會有被企業(yè)組織欺騙或在情感上受到傷害的事實發(fā)生。這說明加強心理契約的管理特別重要和必要。二、加強心理契約管理。提升員工忠誠度1、心理契約的構(gòu)建。心理契約的建立以個體與組織之間相互期望的實現(xiàn)為條件因此招聘過程中傳遞真實有效的信息是建立心理契約的基礎(chǔ)。調(diào)查表明，新員工在剛開始工作的幾個月里有很

21、高的離職率。其主要原因是工作無法滿足新員工的期望。也就是說其心理契約遭到了破壞。招聘環(huán)節(jié)在某種程度上需要為此負一定的責任，因為為了吸引更多的人來應(yīng)聘。招聘人員通常只宣傳工作好的那一面。許多企業(yè)在招聘時為了吸引到更多的人才往往夸大薪酬福利、職業(yè)培訓(xùn)與發(fā)展機會，應(yīng)聘的人懷著美好的愿望與組織達成了心理契約?？墒钱斔麄冋娴倪M入企業(yè)工作后，會發(fā)現(xiàn)情況并非如此。新員工感到心理契約被破壞，從而對組織產(chǎn)生懷疑。甚至選擇離開。為了在雇傭的初試階段得到一個

22、滿意的心理契約，人力資源管理人員需要把真實的工作情況告訴應(yīng)聘者即在招聘過程中應(yīng)給應(yīng)聘者真實介紹組織現(xiàn)在的結(jié)構(gòu)、勞務(wù)合同的主要內(nèi)容、新員工的工作項目和職責以及工作的具體要求等，讓員工對組織有個相對真實的總體印象。有研究表明，真實的招聘過程雖然在一定程度上降低應(yīng)聘者的接受率。但它卻有效地減少離職率。一定程度上降低員工對工作的期望值。增進工作滿意度及對組織的忠誠度。2、心理契約的調(diào)適。新員工進入企業(yè)后，企業(yè)管理者應(yīng)加強與他們的溝通，促進相互了

23、解實現(xiàn)心理契約方面的彼此了解和相互適應(yīng)。理解歧義是心理契約違背的一個重要原因因為心理契約的形式是主觀的。員工和企業(yè)雙方對契約內(nèi)容的理解難免會存在偏差，因此，溝通對于培養(yǎng)員工的忠誠度具有重要的意義：首先，溝通提供了一種釋放情緒的表達機制。員工可以通過溝通來表達自己的挫折感和滿足感。在坦誠表達情感、互相鼓勵的過程中，建立和增進感情。從而培養(yǎng)員工的信任度；其次，溝通便于上級與下級間相互了解減少因為理解歧義而帶來的消極情感。新老員工的交流也有助

24、于心理契約的調(diào)適。新員工進入企業(yè)后。管理者應(yīng)該提供在日常工作之外交流的機會，比如一個部門內(nèi)的人員的工作交流，或者是組織一次講座；也可以是外出參觀，小規(guī)模、小范圍的出游等等，讓新老員工有私下交流的機會，讓心理契約明晰化。3、心理契約的修補。由于企業(yè)環(huán)境條件的不斷變化和人們對心理契約的理解歧義心理契約違背幾乎是不可避免的。當發(fā)生心理契約違背時，企業(yè)應(yīng)該采取有效措施，對心理契約進行修補，以免員工忠誠度下降。首先。心理契約遭到破壞時做出合理解釋

25、。覺察到心理契約的變化、破壞和違背，并不一定就會導(dǎo)致員工情緒和行為方面的變化。起關(guān)鍵作用的是員工對心理契約變化、破壞和違背所做出的解釋。這個解釋的過程實際上是一個歸因和對公平性認識的過程。如果員工歸因于雙方對心理契約理解的不同，公平性的作用似乎就不存在了；而歸因于企業(yè)組織故意違反契約，公平性的作用就很重要。因此，當企業(yè)確實因為各種困難無法兌現(xiàn)當初對員工的承諾的時候，管理人員不能推倭或遮掩回避，而應(yīng)當及時地向員工作出解釋和說明以求得員工的

26、理解和諒解。其次，采取補償措施。降低心理契約違背的負面影響。在員工知覺到某個承諾企業(yè)沒有履行時，如果企業(yè)能及時在其它方面給予補償，員工對該補償項目的接受程度可以抵償未履行的項目，心理契約違背就不會影響員工的忠誠度。4、心理契約的維護。心理契約會受文化環(huán)境的影響企業(yè)應(yīng)該重視營造以人為本的企業(yè)文化氛圍來維護心理契約。健康向上的企業(yè)文化能在企業(yè)中創(chuàng)造出一種奮發(fā)、進取、和諧、平等的企業(yè)氛圍和企業(yè)精神為全體員工塑造強大的精神支柱，形成堅不可摧的命

27、運共同體。以人為本的現(xiàn)代企業(yè)文化。指的是企業(yè)的文化價值觀應(yīng)建立在注重人的能力充分發(fā)揮這一基石之上。企業(yè)的一切經(jīng)營管理活動都圍繞如何正確發(fā)揮人的能力?，F(xiàn)代企業(yè)管理理論認為。企業(yè)員工把自己的工作自由與權(quán)利交給企業(yè)安排，是因為他們相信企業(yè)能實現(xiàn)他們的愿望。能提供與之工作績效對稱的發(fā)展。否則這種平衡是不能維持的。建設(shè)以人為本的企業(yè)文化，實現(xiàn)人盡其能，人盡其用，高效開發(fā)員工的能力與潛力，無疑給達成與維持心理契約創(chuàng)造良好的氛圍、空間。增強員工努力工

28、作的熱情與信念，激發(fā)企業(yè)與員工共同信守契約所默示的各自對應(yīng)的承諾。因此。這種企業(yè)文化的建設(shè)。要求企業(yè)及其管理者為職工的能力發(fā)揮提供良好的制度保障、有效的機制、正確的政策和寬松的企業(yè)氛圍。換言之。它要求建立一個以能力發(fā)展為價值導(dǎo)向的企業(yè)經(jīng)濟體制及其運行機制；還要求每個企業(yè)員工把能力最大限度的正確發(fā)揮作為自己價值追求的主導(dǎo)目標，并積極為此而努力。在這種文化之下，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與員工上下同心，使經(jīng)營理念得以落實、共識得以建立、員工忠誠度得以提升。(

29、作者單位：湖北工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院)萬方數(shù)據(jù)為正式協(xié)議不可能涉及雇用關(guān)系的方方面圃，而心理契約可以填補正式協(xié)議留下的空白二是可以規(guī)范雇員的行為，雇員以組織對自己所負的責任來衡量自巴對待組織的每一行為，以其作為調(diào)節(jié)自己行為的標準五是可使雇員對發(fā)生在組織中的事件產(chǎn)生情感性的反應(yīng)。心理契約在員工愿望(如角色、社會、經(jīng)濟等)與其績效表現(xiàn)之間起著重要的調(diào)節(jié)作用。心理契約的破壞會導(dǎo)致組織承諾的降低，與商離職率成:相關(guān)，與信任、工作滿意、留職意愿果負相關(guān)

30、。契約的核心內(nèi)容是交換，遵循著互惠和公平的原則。細心現(xiàn)契約遭到破壞時，員工會建新考慮與組織之間的交換關(guān)系。大最過去的研究表明，員工對心理契約違背行為的認知與不良的員工行為(包括離職、工作馬虎等)存在高度正相關(guān)當員工覺得自己滿足了組織的要求，而組織卻沒能履行應(yīng)盡的義務(wù)，這時就可能發(fā)生心理契約違背，從而造成員工的慌失。正如心理學(xué)家指出，心理契約的破壞或違背是一個主觀性的體驗，它是指一方認為另一方?jīng)]有充分實現(xiàn)心理契約，而不管實際中心理契約的違

31、背是否真的發(fā)生。這種破壞感受的發(fā)生并不意味著員工一定會有被企業(yè)組織欺騙或在情感上受到傷害的事實發(fā)生。這說明加強心理契約的管理特別建婆和必耍。二、加強心現(xiàn)契約管理，提升踴工忠誠度1、心理契約的構(gòu)建。心理契約的建立以個體與組織之間相互期望的實現(xiàn)為條件，因此招聘過程中傳遞真實有娥的借息是建克心理契約的基礎(chǔ)。調(diào)查表明，新員工在剛開始工作的幾個月里有很高的離職率，其主要原因是工作無法滿足新員工的期望，也就是說其心理契約遭到了破壞。招聘環(huán)節(jié)在某種程

32、度上需要為此負一定的責任，因為為了吸引更多的人來應(yīng)聘，招聘人員通常只貿(mào)傳工作好的那一閣。許多企業(yè)在招聘時為了吸引到更多的人才往往夸大薪酬福利、職業(yè)培訓(xùn)與發(fā)展機會，應(yīng)聘的人懷著榮好的愿望與組織達成了心理契約?？墒钱斔麄冋娴倪M入企業(yè)工作后，會發(fā)現(xiàn)情況并非如此。新員工感到心理契約被破壞，b管理縱橫從而對組織產(chǎn)生懷疑，甚至選擇離開。為了在雇傭的初試階段得到…個滿意的心理契約，人力資源管理人員需要把真實的工作情況告訴應(yīng)聘者，即在招聘過程中應(yīng)給應(yīng)聘

33、者真實介紹組織現(xiàn)在的結(jié)構(gòu)、勞務(wù)合間的主要內(nèi)容、新員工的工作項目和職責以及工作的具體要求等，讓員工對組織有個相對真實的總體印象。有研究表明，真實的招聘過程雖然在一~程度上降低應(yīng)聘者的接受率，但它卻有效地減少離職惑，…定程度上降低員工對工作的期黯假，增進工作滿意度及對組織的忠誠膜。2、心理契約的調(diào)過。新員工進入企業(yè)后，企業(yè)管現(xiàn)者應(yīng)加強與他們的溝通，促進相互了解，實現(xiàn)心理契約方面的彼此了解和相互適應(yīng)。理解歧義是心理契約違背的一個重要原因，因為

34、心理契約的形式是主觀的，員工和企業(yè)雙方對契約內(nèi)容的理解難免會存在偏差，因此，溝通對于培養(yǎng)員工的忠誠度具有重要的意義:首先，溝通提供了→種釋放情緒的表達機制。員工可以通過溝通來表達自己的挫折感和滿足感，在坦誠表達情感、互相鼓勵的過程中，建立和增進感情，從而培養(yǎng)員工的信任度其次，溝通便于上級與下級閱相互了解，減少因為理解歧義而帶來的消極情感。新老員工的交流也有助于心理契約的調(diào)適。新員工進入企業(yè)后，管理者庇該提供在日常工作之外交流的機會，比如

35、一個部門內(nèi)的人員的工作交流，或者是組織一次講座也可以是外出參觀，小規(guī)模、小范圍的出游等等，讓新老員工有私下交流的機會，讓心理契約明晰化。3、心理契約的修補。由于企業(yè)環(huán)境條件的不斷變化和人們對心理契約的理解歧義，心理契約違背幾乎是不可避免的。當發(fā)生心理契約違背時，企業(yè)應(yīng)該采取有效措施，對心理契約進行修補，以免員工忠誠度下降。首先，心理契約遭到破壞時，做出合理解釋。覺察到心理契約的變化、破壞和違背，并不…定就會導(dǎo)致員工情緒和行為方面的變化，

36、起關(guān)鍵作用的是員工對心璐契約變化、破壞和違背所做出的解釋。這個解釋的過程提際上是一個歸因和對公平性認識的過程。如果員工歸因子雙方對心理契約理解的不間，公平性的作用似乎就不存在了而歸因于企業(yè)組織故意違反契約，公平性的作用就很重要。因此，當企業(yè)確實因為各種困難無法兌現(xiàn)當初對員工的承諾的時候，管理人員不能按倭戒晦掩回避，而應(yīng)當及時地向員工作出解釋和說明，以求得員工的理解和諒解。其次，采取補償措施，降低心理契約違背的負面影響。在員工知覺到某個承

37、諾企業(yè)投有履行時，如果企業(yè)能及時在其官方面給予補償，員工對該補償項目的接受程度可以抵償未耀行的項目，心瀆契約違背就不會影響員工的忠誠肢。4、心潑契約的維護。心理契約會受文化環(huán)境的影響，企業(yè)應(yīng)該重視營造以人為本的企業(yè)文化就圍來維護心理契約。健康向上的企業(yè)文化能在企業(yè)中創(chuàng)造出一種奮發(fā)、進取、和諧、平等的企業(yè)扭圍和企業(yè)精神，為全體員工塑造強大的精神文柱，形成堅不可摧的命運共同體。以人為本的現(xiàn)代企業(yè)文化，指的是企業(yè)的文化價值觀應(yīng)建立在注重人的能

38、力充分發(fā)揮這一基石之上，企業(yè)的一切經(jīng)營管理活動都圍錦如何正確發(fā)揮人的能力?，F(xiàn)代企業(yè)管理理論認為，企業(yè)員工把自己的工作自由與權(quán)利交給企業(yè)安排，是因為他們相情企業(yè)能實現(xiàn)他們的膩攘，能提供與之工作績效對稱的發(fā)展。否則這種平衡是不能維持的。建設(shè)以人為本的企業(yè)文化，實現(xiàn)人盡其能，人盡用，離效開發(fā)員工的能力與潛力，無疑給達成與維持心理契約創(chuàng)造良好的筑圍、空間，增強員工努力工作的熱情與信念，激發(fā)企業(yè)與員工共問情守契約所默示的各自對應(yīng)的承諾。因此，這種