淺談知識型員工的激勵與約束機制

1、聊城大學學報(社會科學版)2008年第2期淺談知識型員工的激勵與約束機制卞亞斌(山東經(jīng)濟學院工商管理學院山東濟南250014)[摘要]在知識經(jīng)濟時代知識型員工是企業(yè)的寶貴資源對企業(yè)的激勵與約束機制加以構(gòu)建可以提高知識型員工的積極性同時可以對知識型員工的工作實施有效地約束最終達到提高企業(yè)的人力資源管理水平的目的。[關鍵詞]知識型員工激勵約束[中圖分類號]F279.23[文獻標識碼]A[文章編號]16721217(2008)02009702

2、[收稿日期]20080302[作者簡介]卞亞斌(1979)男山東嘉祥人管理學碩士山東經(jīng)濟學院工商管理學院助教。在知識經(jīng)濟時代人才的競爭更加激烈人力資源管理的一項重要任務就是豐富現(xiàn)有的激勵手段實現(xiàn)激勵體系的多維化發(fā)展不斷提高員工的工作生活質(zhì)量從而激發(fā)其工作熱情和創(chuàng)造力。一、建立以科學、公平、合理為原則的薪酬體系1、薪酬政策的對外競爭性。為了保持公司在行業(yè)中薪資福利的競爭性吸引優(yōu)秀人才加盟為此公司薪資福利部門每年的一項重要工作就是進行薪酬調(diào)

3、查了解本行業(yè)相近公司在薪資福利方面的數(shù)據(jù)以調(diào)整本年度公司的薪資福利政策。除了進行每年一度的薪酬福利調(diào)查之外公司還應根據(jù)需要聘請專業(yè)的管理咨詢公司做相關數(shù)據(jù)的調(diào)查。2、薪酬的對內(nèi)公平性?！鞍幢憩F(xiàn)來支付薪酬”是有效的薪酬支付體系的一條基本原則。好的薪酬計劃一定是公平的在諸多薪酬體系的案例中支付不與業(yè)績掛鉤不公平往往是薪酬計劃失敗的主要原因。3、薪酬設計一定要結(jié)合公司本身的實際支付能力。薪酬計劃得好與不好是看它是否適合公司的實際狀況和能否有效

4、激勵員工。公司制定薪酬福利的指導思想是吸引并留住最好的人才但是由于各個公司目標不同、在市場中的收入狀況不同、員工的需要不同、公司的預算不同、公司之間的發(fā)展階段相異所以不能盲目照搬別人的經(jīng)驗而必須從公司的實際情況出發(fā)。根據(jù)企業(yè)的不同階段和不同類型的企業(yè)激勵的重點應有所區(qū)別。4、與時俱進。在相當多的公司里薪酬制度計劃一經(jīng)制定就許多年“躺”在上面睡大覺很少有人花心思去想想這些計劃執(zhí)行起來有什么問題是否是員工需要的哪些方面可以改進福利計劃激勵員

5、工的效果怎么樣企業(yè)應派專人負責改進已有的薪資制度計劃并根據(jù)需要去研究和開發(fā)新項目。一個計劃出臺后經(jīng)過一年的運作會出現(xiàn)一些問題而且通過了解其它相同業(yè)界公司的狀況會找到一些差距第二年做計劃的時候?qū)⒋丝紤]進去。企業(yè)的薪酬方式應該不斷創(chuàng)新改變過去員工無權(quán)決定自己收入的狀況。二、建立公正的績效考評體系績效測評是根據(jù)一定的程序運用相應的方法按照崗位規(guī)范的內(nèi)容和標準對崗位工作人員的工作業(yè)績、品德、才能、表現(xiàn)等實施經(jīng)常的考察和評價的過程。企業(yè)不僅要獲知

6、員工的現(xiàn)狀更重要的是準確識別員工狀態(tài)。并依據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要對員工隊伍進行優(yōu)化調(diào)整。同時幫助員工個人提升自我。通過自我實現(xiàn)從而推動企業(yè)和員工的共同發(fā)展達到雙贏的效果。通過崗位績效測評可以準確了解崗位人員知識能力的優(yōu)勢和不足再加以適時的、有目的的培訓崗位人員可以有效地改善員工的素質(zhì)結(jié)構(gòu)和提高工作能力水平從而為企業(yè)培養(yǎng)和選拔出合乎要求的人才。筆者認為企業(yè)的績效測評只有在以下原則的指導下才能公正準確地實施。其一、規(guī)范化。企業(yè)的績效測評標準、績效

7、測評程序及績效測評責任都應當有明確的規(guī)定即要規(guī)范化并且在績效測評過程中應當嚴格遵守這些規(guī)定。這些規(guī)定應對企業(yè)全體員工公開使員工對績效測評工作產(chǎn)生信任感并能理解和接受績效測評結(jié)果。其二、客觀性。評估績效測評應當根據(jù)明確規(guī)定的績效測評標準針對客觀績效測評資料進行評價盡量避免摻入主觀性和感情色彩。將被績效測評者與既定的工作標準作比較而不是在人與人之間作比較。其三、多層面。全方位績效測評是指多層次、多角度、多渠道、立體式地進行崗位績效測評。它包

8、括上級評價、同級評價、79下級評價和自我評價等。各方面人員以不同的視角對被績效測評人員進行德、能、勤、績等個方面立體交叉式的評價。4、適時反饋?？冃y評的結(jié)果一定要反饋給被測評者本人否則就起不到績效測評的教育作用。在反饋績效測評結(jié)果中應當向被測評者就其評語進行說明解釋。既要肯定成績和進步也應說明不足之處并提供今后努力改進的參考意見。三、知識型員工的激勵措施馬斯洛的需要層次理論認為人的需求由高到低分為:生理的需要安全的需要社交的需要受尊重

9、的需要自我實現(xiàn)的需要。只有在較低層次的需要得到了滿足的情況下人才會有更高層次的需要。對知識型員工可用經(jīng)濟利益激勵權(quán)力與地位激勵文化激勵。盡管大多數(shù)的知識型員工受過高等教育有一定的奉獻精神但作為企業(yè)的管理者不能因此就把他們當成雷鋒缺乏必要的物質(zhì)激勵就會出現(xiàn)花不該花的拿不該拿的現(xiàn)象。如果大范圍的出現(xiàn)這種情況那就不僅僅是人品問題那么簡單而是制度問題了。1、經(jīng)濟利益激勵。經(jīng)濟利益激勵除工資外還有多種方式:崗位工資、年終獎、職務消費、福利補貼、期

10、權(quán)、企業(yè)產(chǎn)權(quán)、持股等。①崗位工資其實就是崗位的價值按照崗位高低的不同制定不同的工資標準。②職務消費就是按照員工職務給其本人一部分經(jīng)費用在消費上。③福利補貼可以根據(jù)企業(yè)的不同情況采取一些比較有特色的方式比如多給員工買幾份保險解除員工的一部分后顧之憂。④產(chǎn)權(quán)應給出資人但應承認知識型員工的人力資本他們也貢獻了特殊的資本但不能以工資的形式發(fā)給他們了工資是勞動報酬產(chǎn)權(quán)的收益才是資本的報酬資本必須取得產(chǎn)權(quán)。國際上企業(yè)產(chǎn)權(quán)數(shù)的38%歸沒有出貨幣資本的

11、人力資源所有。2、權(quán)力與地位激勵。①可以讓知識型員工中的精英分子作企業(yè)的CEO讓知識型員工真正在企業(yè)經(jīng)營中說了算。如果不能保證董事會決策的不失誤不如將權(quán)力交給員工中既懂技術(shù)又懂經(jīng)營管理的優(yōu)秀人才。②成立戰(zhàn)略決策委員會。成員主要來自于管理、經(jīng)濟、法學及多方專家同時還可以有來自于本企業(yè)的員工戰(zhàn)略決策委員會的作用是形成一個支持或否定CEO決策的咨詢機構(gòu)顯而易見能加入這個機構(gòu)意味著對此知識型員工本人能力及價值的承認。3.文化激勵。人的需求層次不

12、同高層次的需求是成就感是別人的承認是自我價值的實現(xiàn)。企業(yè)文化塑造必須要在觀念上承認知識型員工的地位和作用理念上要有等級的差別只提沒有能力大小只有分工不同是不行的。承認能力差異就必須承認收益差異不能老講平均主義。應建立:能力不同→分工不同→收益不同的企業(yè)文化導向。四、知識型員工的約束措施有了上述這些激勵措施知識型員工流失的現(xiàn)象必然減少但少了不等于沒有總有一小部分人不講公德不講商業(yè)倫理在條件得到足夠滿足的情況下還是跑了更有甚者帶著公司的核心

13、技術(shù)機密跳槽到了對手公司那里去。其實經(jīng)濟學不講溫情與良心講的是約束。有激勵同樣要有約束約束機制同樣重要。1、內(nèi)部約束是企業(yè)、當事人之間的約束。主要通過公司章程合同偏好激勵機構(gòu)來約束。①制度約束就是讓制度說話規(guī)范的制度應詳細、明確誰違章行事一目了然照章處理即可。同時公司章程還可以保護公司的法人管理者照章辦事即使出了問題也只承擔民事責任而不承擔法律責任。②合同詳盡對商業(yè)機密技術(shù)專利等保護在合同中體現(xiàn)出來幾百頁的合同做出來約束很完整了無德之人

14、不愿也不敢背叛企業(yè)了。③偏好約束就是對真正優(yōu)秀的知識型員工根據(jù)他們的需要給予相應的滿足。④激勵中的約束比如期權(quán)、年終獎3、5年后才能達到可以有效地避免拿了就跳撂下企業(yè)這種事故的發(fā)生。這樣做還有一個好處就是利于將權(quán)力交給真正適合企業(yè)發(fā)展的優(yōu)秀人才。⑤機構(gòu)約束就是不要把人與機構(gòu)的矛盾轉(zhuǎn)化成人與人之間的摩擦。人與人的摩擦往往帶有個人的成見感情的因素。完善機構(gòu)約束讓人與機構(gòu)打交道。2、除了企業(yè)的內(nèi)部約束企業(yè)同樣可以通過借助外部力量的方式達到對本

15、企業(yè)內(nèi)部知識型員工的約束的目的概括地講外部力量就是形成一種社會氛圍、風氣或者文化形成一股“團體壓力”從而達到對身處其中的人規(guī)范與約束的目的。具體來說包括法律約束道德約束市場約束團體約束以及媒體的約束等。①健全各種法律法規(guī)比如職業(yè)經(jīng)理人法、保護民營企業(yè)法等。否則一旦與外企競爭不可避免地甚至會有出賣中華民族利益的“漢奸”出現(xiàn)。②將來要建立“知識型員工誠信市場”每個“市場”中的公司員工都有自己的誠信檔案。每一個行業(yè)都有職業(yè)道德、道德規(guī)范一有不

16、道德的行為立即載入檔案每個員工都不能違背道德規(guī)范違背了不但本公司、其他公司也不會再錄用此人。③社會團體指行業(yè)協(xié)會、企業(yè)家協(xié)會、職業(yè)經(jīng)理人協(xié)會等規(guī)范明確便于自我保護、自我約束弘揚正氣。④最后是媒體約束不能為炒作而炒作編造假新聞或搞人身攻擊必須要有正確的輿論導向這要求新聞媒體必須把好此關。通過以上方案解決好知識型員工的激勵與約束問題這種新穎的治理結(jié)構(gòu)將在推動企業(yè)的發(fā)展中產(chǎn)生積極的作用。因為這種治理結(jié)構(gòu)的根本變革是現(xiàn)代生產(chǎn)力發(fā)展的必然結(jié)果也是