績效面談要點

1、績效面談,新疆九州通企管部 二○○七年十月,績效管理不是簡單的任務管理，它特別強調溝通、輔導和員工能力的提高?？冃Ч芾聿粌H強調結果導向，而且重視達成目標的過程。,解析績效管理,績效面談常見的,討論,,？不進行績效面談？面談流于形式？有了問題才進行績效面談？ 雙方沒共同時間坐下來談？面談拉不下面子、畏難情緒？談了也沒什么作用？沒有績效改進計劃？,提　綱,績效面談的意義績效面談的準備績效面談的流程績效面談的實例,績效面

2、談意義,,績效面談意義,,,,,,,,,提　綱,績效面談的意義績效面談的準備績效面談的流程績效面談的實例,1.良好的控制,2.準確的記載,3.公正的評價,4.結果的運用,績效面談前提,1、下屬的準備：寫個人總結容易出現的幾種寫法：1、 2、,績效面談的準備,優(yōu)缺點法,流水帳法,,個人總結寫法推薦一,,一部分：回顧績效標準,三部分：自我評價,二部分：對應績效標準，描述績效表現,四部分：績效改進計劃

3、(找短板\怎么改\期望),,,,,,,,個人總結四步驟,,計劃小結法,個人總結寫法推薦二,計劃小結法,上司面談前五準備,第五步：時間、地點,第四步：準備面談提綱,第三步：考核評估,第二步：收集相關資料,第一步：回顧績效標準和期望,,步驟一回顧績效考核表、崗位職責、工作計劃步驟二收集相關資料：績效數據、工作總結、關鍵事件記錄、其他人評價 步驟三考核評估步驟四準備績效面談提

4、綱（如何開場、怎樣告知考評結果、下屬工作表現的實施和結果有哪些、下屬有不同看法怎么辦、怎樣提出改進計劃、怎樣讓下屬表達真實想法）步驟五時間、地點,上司面談前的準備,提　綱,績效面談的意義績效面談的準備績效面談的流程績效面談的實例,,績效面談流程,一、陳述面談目的,三、向下屬告知評估結果,二、下屬自我評估,四、商討下屬不同意的地方,五、商討績效改進計劃,,,,,,,,,,績效面談五步法,面談目的:了解下屬對自己績效狀況的認識；

5、讓下屬了解上司對其績效的評價；給予說明的機會；尋求下一步績效改進的計劃和步驟,1、準確說明面談目的,面談前雙方關注和期望的……,討論,,上司的關注和期望擔心下屬不同意評估結果即使做了準備也不見得用上過去已確定了，我們應該更關注未來……,面談前雙方關注和期望的……,下屬的關注和期望關注上司給自己的評價準備了一大堆理由反正是你給我評價，你說了算過去干的都不承認，談什么未來知道評估低后有抵觸情緒……,面談雙方關注和期望的

6、不一樣，造成面談難以達到良好效果……,準確表達了你的評估充分聆聽了下屬的陳述雙方探討了績效改進計劃,一次績效面談至少應該達到,2、下屬自我評估,下屬自我評估的幾種類型1、擺功型（一個勁說自己好）2、辯解型（喜歡找借口）3、觀望型（到處打聽）,常出現的幾中情形：1、拐彎抹角，繞來繞去情形“今年你總的表現還不錯，剛才的自我評估還算客觀，可是有的工作還有待改進?？偟膩碚f，今年我們部門遇到了十分嚴峻的形勢和挑戰(zhàn)，人手不齊、新人較多

7、、流程改造，原來定的目標又做了調整……小李呀，你說你的工作我支持得夠不夠？你這塊我可是花了不少心血呀，光與外邊合作談判我就帶你談了五次，還有一次老總都出了面……”,3、向下屬告知評估結果,,扯到形勢和戰(zhàn)略是什么意思？是為下屬開脫還是想說下 屬能干？扯到自己和上邊的支持是什么意思？想說下屬沒好好干 嗎？下屬不知道你想說什么？誰都不傻，下屬不管你葫蘆里賣的什么藥，他關心你最后 給他多少分。面談到最后才告

8、訴評分和等級，很可能問題才剛剛開始， 可是你已經沒有時間和下屬溝通了?！敖裉炀偷竭@里，以 后找時間接著談”，實際上以后不知道什么時候去了。,情形分析：,2、過多的解釋和說明有的職業(yè)經理害怕對自己的評分有異議或不滿，一開始先長篇大論一番，解釋和說明為什么給下屬打這么多分或等級為何如此，實際上是為自己的評分做辯護。,3、向下屬告知評估結果,注意：1、簡明扼要、準確、清晰、不摸棱兩可；2、告知評估結果后，馬上給下屬解釋和

9、 說明的機會；3、在下屬陳述后再進行解釋和說明。,3、向下屬告知評估結果,要點：1、首先從看法相同或相近之處開始,4、商討下屬不同意的方面,常見誤區(qū)相近之處沒什么可討論的,,面談是溝通和交流的過程，不是說服的過程面談是讓下屬獲得解釋和說明的機會，上司不能強迫下屬同意自己評估是自上而下，是上司對下屬評價，既然裁判是你，誰說服誰就沒有意義。關鍵在于：你通過面談了解到哪些是下屬同意的，哪些是下屬不同意的。,4、商討下屬不同意

10、的方面,要點2、不要辯論： 辯論—爭執(zhí)—爭吵—不歡而散—面談失敗,,建立信耐，創(chuàng)造良好氣氛對評價結果進行描述而不是判斷評價結果應具體而不籠統(tǒng)評價時要避免用極端化的字眼：總是、從來、完全、從未… 注意非語言溝通（面部表情、語氣、態(tài)度、肢體語言）,4、商討下屬不同意的方面,要點3、有效反饋：,,肢體語言,坐姿手勢 視線,消除防衛(wèi)反應的方法：1、注重平時的績效輔導；2、多給正面反饋；3、“夾心面包”式反饋,5、

11、商討績效改進計劃,,,,,“夾心面包”式反饋,,,,,,,先認可與贊美,指出不足之處,表達期望和信任,,,,,1、按照績效標準，肯定成績和優(yōu)點，指出缺點和不足；2、面談不是評估“人”的好壞，而是評估工作表現和業(yè)績好壞；3、必須十分準確清楚表達你對下屬績效的評估（定性和定量），不可摸棱兩可或含糊不清；4、先就無異議處進行溝通，再對異議處加以討論；5、留有時間讓下屬申辯，注意聆聽和引導；6、關注未來，關注績效的改進。,績效面談的要

12、點,績效面談的原則,三多三少原則1、多肯定成績，少指出不足。2、多提出問題，少主觀評論。3、多解決問題，少避重就輕。,績效面談技巧,談話技巧:態(tài)度要真誠 語氣要委婉 評價要客觀 結果要確認,提問技巧:開放式提問，鼓勵員工發(fā)表意見，仔細傾聽員工的回答,面談效果評價,面談效果評價應集中回答這樣一些問題 此次面談是否達到了預期目的？有哪些遺漏須加以補充？哪些討論顯得多余？此次面談對被考評者有何幫助？面談中被考評者充分

13、發(fā)言了嗎？面談是否增進了雙方的了解？在此次面談中自己學到了哪些輔助技巧？自己對此次面談結果是否滿意？此次面談的總體評價如何？,提　綱,績效面談的意義績效面談的準備績效面談的流程績效面談的實例,績效面談實例,最近武漢市內銷售任務完成率下降了10%；市內客戶投訴服務態(tài)度不好，客戶投訴率達到了5%；武漢市內配送速度提高了，差錯率也降低了8%；接近年關，武漢市內根據公司要求加強了對退貨和應收帳款的管理?！?？作為部門經理，

14、您如何與武漢市大區(qū)經理做績效面談？,,績效面談實例比較（Ａ）,營銷部經理：怎么搞的？你看你負責的武漢片區(qū)，銷售任務比上個月下降了10%，客戶投訴率也達到了5%，問題都出在服務態(tài)度不好，你怎么解釋？ 配送大區(qū)經理：接近年關，我們根據公司要求加強了對退貨和應收帳款的管理，客戶暫時沒適應過來，經常打電話質問我們怎么回事。 營銷部經理：既然這樣，你是配送負責人，你應該設法去解決這些問題，我希望下個月把這個月的差額都補回來，把

15、投訴率控制到1%以內，你給我一個明確的日期，什么時候可以解決問題？兩個星期夠不夠？ 配送大區(qū)經理：兩個星期？這怎么可能？不是讓我為難嗎？ 營銷部經理：這點小事都辦不到，要你們這些經理干嘛？ 配送大區(qū)經理：我怎么了？這幾個月我提高了配送組的配送速度、把配送差錯率降低了8%，這不是我的功勞嗎？你對配送現狀一無所知，只知道在這里發(fā)號施令，你來做做看？ 營銷部經理：你……,績效面談實例比較（B）,營銷部經

16、理：你辛苦了，上次考核之后著重處理了哪些事情？ 配送大區(qū)經理：…… 營銷部經理:最近配送速度提高了，差錯率也降低了8%，要繼續(xù)努力！不過武漢市內銷售任務完成率下降了10%，有些客戶投訴配送服務態(tài)度不好， 主要原因是什么？我們共同來研究研究?！?配送大區(qū)經理：接近年關，我們根據公司要求加強了對退貨和應收帳款的管理，客戶暫時沒適應過來，經常打電話質問我們怎么回事。我了解過，配送員并非完全沒道理。 營銷部經理： 其他

17、配送區(qū)域也采取同樣的政策，為什么他們的銷量沒有明顯下降、投訴也少，武漢市內的投訴卻多？是客戶的問題還是配送員的原因？　 配送大區(qū)經理：雖然它們情況類似，但實際上武漢市內片區(qū)情況比較復雜，市內小客戶占多數，有些客戶想把前次送貨產生的退貨在當期中扣除，配送員因為這不符合公司規(guī)定而將送貨拉回；還有些有帳期的客戶也被催著收款，所以客戶的投訴增多了，銷量也有一定影響。 營銷部經理：你將這些問題列出來，哪些是我們的問題，想辦法解決；哪些

18、是客觀原因，向客戶說明。需要提供什么幫助，及時告訴我。我們要盡快把投訴率由目前的5%控制在1%以內，這作為下個月工作目標行不行?同時為了保證銷量，我們看一起研究下銷售的方式和政策。來，我們一起制訂下一步方案。第一，……,績效面談比較,,,,,,,,,不同員工面談技巧1,優(yōu)秀員工1.繼續(xù)鼓勵下級上進心，為其進一步提高績效出謀規(guī)劃2.與下級分享成功經驗，鼓勵他們對工作多提意見和建議，體現對其工作的認可和尊重急于求成的員工1.不要潑涼

19、水，打擊其上進心2.耐心開導，闡明企業(yè)人才培養(yǎng)模式和用人政策，用事實說明愿望與現實的差距3.激勵員工繼續(xù)努力，說明水到渠成的道理,不同員工面談技巧2,老資格員工1.用特別尊重的語氣談話，不使其自尊心受傷害2.充分理解肯定其過去的貢獻，對其現在的配合表示感謝3.耐心關心下級，并為他出主意，幫他進步4.對下級工作中的失誤也要公正的指出，不能因為他資格老而遷就他需改進員工1.幫助下級具體分析差距，診斷原因。2.幫助制定改進措