企業(yè)改制應(yīng)注重員工激勵機制創(chuàng)新

1、《經(jīng)濟師》2002年第10期●經(jīng)濟師方略企業(yè)改制應(yīng)注重員工激勵機制創(chuàng)新摘要：文章主要論述了改制企業(yè)如何創(chuàng)新激勵機常4，建立一垂完備的內(nèi)部分配制度，有效激發(fā)高級管理屢廈員工積極性使管理者、普通員工與企業(yè)同甘共苦、榮辱與共，使企業(yè)得到健康發(fā)展。關(guān)鍵詞：企業(yè)璉制注重激勵機制創(chuàng)新中圖分羹號：F2729文獻標識碼：A文章編號：1004—4914(2002H0—245Ol一、企業(yè)改制應(yīng)“以人為本”突出分配機制的創(chuàng)新現(xiàn)在從中央到企業(yè)，都強調(diào)“創(chuàng)新”二

2、字，認為創(chuàng)新一‘是一個國家、一個企業(yè)發(fā)展強大的根本動力，其實無滄體制、機制、技術(shù)、管理等創(chuàng)新，最終都得要人束完成，所以對一個企業(yè)來說進行激勵機制創(chuàng)新，使人才得到應(yīng)有舶尊重，激勵員工的工作熱情，鼓勵員工去創(chuàng)新，才是所有企業(yè)創(chuàng)新之根本。企業(yè)改制也應(yīng)以人為本注蓐發(fā)揮人的主觀能動性。我們現(xiàn)在的一些圜有企業(yè)，由于受現(xiàn)有條件制約企業(yè)無權(quán)對職工工資福利、獎勵制度、培訓(xùn)提升等做根本性的調(diào)整，工資總額的限制使得企業(yè)在員1=內(nèi)部分配上不可能有大的作為，企業(yè)

3、的經(jīng)營業(yè)績與管理者及晁工設(shè)有根本上的利益關(guān)系，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人與普通職工一樣拿工資鍪盒，享受一樣的福利待遇?，F(xiàn)在經(jīng)濟界有這樣一種說法，一些企業(yè)缺乏培養(yǎng)企業(yè)家的土壤，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人沒有“企業(yè)是自己的財產(chǎn)”這種原始動力，基本上是“守業(yè)型”，而不是“創(chuàng)新型”是“官商”而不是真正的商人。憮秀的工程技術(shù)廈管理人才也而臨同樣的問題所咀當外企、私企以優(yōu)厚的待遇吸引他們的時候，不少人毫不猶豫地奔過去，所“國企激勵機制的改革勢在必行。=、激勵機制創(chuàng)新之我見所有的激

4、勵機制應(yīng)該不是成不變的，按照馬洛斯的需求層次理論，不同層次的人有不同的需求，拄制定激勵機制時應(yīng)針對不同的』、制定不同的激勵方式。新的激勵機制要避免產(chǎn)生新的平均主義、形式_豐義，應(yīng)根據(jù)工作忭質(zhì)、工作崗位、管轄事項、個人工作能力及對企業(yè)貢獻的不矧，實行不同的澈廁方式。l對高級管理層，實行股票期權(quán)制。20世紀80年代曾推行“承包制”，企業(yè)老總的積極性調(diào)動了，但是企業(yè)的短期行為也來了；90年代中期杜會各界討論過“年薪制“并在幣少企業(yè)推行，但從個

5、別企業(yè)實際情況看，效果仍不理想，企業(yè)管理者的年薪因未與經(jīng)營業(yè)績直接掛勾，無法真正體現(xiàn)他們的價值。鑒』。這種情況，國內(nèi)小少高新技術(shù)公司諸如聯(lián)想、’I亂等逐漸引人“股票期權(quán)制”，取得較好效果。股票期權(quán)制是公司給予高級管理人員的一種權(quán)利，持有這種權(quán)利的商級管理人員可以在規(guī)定時期內(nèi)，以股票期權(quán)的行權(quán)價格購買本公司股票在行權(quán)之前，股票期權(quán)持有人沒有任何的現(xiàn)金收益，行權(quán)以后，個人的收益為行權(quán)價與行權(quán)日市場價之問的差價。由此可知，經(jīng)理的收人是從股票的

6、漲跌中來。經(jīng)理是用鰹營企業(yè)的方式“炒股票”經(jīng)營得好股票漲了，經(jīng)營得不好，股票賠了。經(jīng)理人員不會用讓明年賠本的辦法使今年犬賺，因為賺了也不會即刻兌現(xiàn)，有的公司甚至還限制經(jīng)理在離開公司三年j三【內(nèi)，不得拋售股票，迫使經(jīng)理“不得不”希肇公司一年此一年好。這就將經(jīng)理的意志基奉統(tǒng)一到企業(yè)所有者的認識上來了，較為徹底地避免r經(jīng)理的短期行為，2對核心技術(shù)骨干和優(yōu)秀管理人才推干于員工持股計劃。當前有一種看法認為產(chǎn)權(quán)“不明晰4或無人負責和缺乏有效的激勵機

7、制是國有企業(yè)的一太難題，“員工持毆”將使職工的曲動成果與經(jīng)濟利益更緊密地結(jié)合起來，因而會起到調(diào)動職]積極性的作用，自可能解決國有企業(yè)●柳偉江涌黃山明賈巖面臨的根本難題。廣東美的集團股份有限公rd，對核心技術(shù)骨干和優(yōu)秀管理人才推行員]=持股計劃，取得了較好的效果?！皢T工持股計劃”是公司為了優(yōu)化產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)，完善法人治理結(jié)構(gòu)、構(gòu)筑新的命運共同體，提高經(jīng)營績效，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略，爭取社會效益、股東權(quán)益和員工利益最大化而推行的一項措施。簡單地說，

8、“員』：持股計劃”就是使職工持有公司的股份，成為公司的股東。根據(jù)國有企業(yè)的特點，員工持股可采用實殷、期權(quán)等多種方式進行，員T持股的比例原則為1020％，具體方式視企業(yè)具體情況予以明確。持股員T可按購股款的20％以現(xiàn)金方式繳納首期，其余采用分期付款方式解奐。公司根據(jù)發(fā)展需要還將預(yù)暗部分員工股_)(，以備新增人員認購或員工增持。初次設(shè)定的預(yù)留股權(quán)以工會的名義出資井統(tǒng)一管理。員工新持、增持的股權(quán)來源r預(yù)留部分i減特、免持的部分轉(zhuǎn)A預(yù)留股權(quán)。企

9、業(yè)網(wǎng)發(fā)展需要增資，持股員工享有相應(yīng)的優(yōu)先認購權(quán)。持股員工依法享受的利潤分配權(quán)將在財務(wù)年度結(jié)算后，由公司組織業(yè)績審計，確認卜度經(jīng)營利潤，根據(jù)公司章程和實際情況擬定分配^案，并經(jīng)股采大會審議通過后實施。三、激勵機制創(chuàng)新之利弊分析1能突破工資總額對職工分配的限制，實行激勵方工℃多元化。舊的工資總額制度，窖觀上造成個人分配的半均主義，受總額的限制，企業(yè)沒有足夠的自主權(quán)對現(xiàn)有的分配方式做較大的改變，一些國家的企業(yè)管理者與普通員工收入之比為13l以

10、上的做法，在國企中星難以想像的，正是由于個人所得與其他職工相差不遠，國企中不少優(yōu)秀技術(shù)、管理干部感到個人價值未能充分體現(xiàn)，紛紛流向私企、外企。2通過員工持股，使員工與企業(yè)融為一體，成為真止意義上的土人。與股份臺作制等改制不同，“領(lǐng)導(dǎo)者持股票期權(quán)及員工持股”所談及的股票，是公司的一種激勵，是一種尉加條件的權(quán)利，高級管理A員及持艘員工只有在規(guī)定的期間完成公司預(yù)定的目標，才能享受“領(lǐng)導(dǎo)者股桑期權(quán)及員工持股”所帶來的收益這迫使員工必須與企業(yè)刪呼

11、吸、共命運，公一J發(fā)展r，員工才能獲得超常報酬。3打破行政級別培養(yǎng)冉真正的“盤業(yè)家”。“領(lǐng)導(dǎo)者持股票期權(quán)廈員工持股”一舉打破按行政級別大小章工資的舊有模式，真正體現(xiàn)m市場經(jīng)濟的魅力。高級管理^員的收^主耍來源j：股票期枉收益，企業(yè)不論行政級男q高低H耍公司經(jīng)營得當，經(jīng)理收入就明顯增長。行政級別低的企業(yè)，如果公司經(jīng)許良好，其總擇理的收^將可能比都絨企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人高出許多，國有食業(yè)分配機制將發(fā)生根本性的變化。四、其他配套政策及措施l建立健全獨立

12、市計制度。如何保汪財務(wù)會計資料的真吏、完整，對維護企業(yè)股東的合法權(quán)益、正確評價經(jīng)營昔的業(yè)績至蓋重要，建立十完整獨立的審計制度，使審汁人員按照有莢法規(guī)及職業(yè)道德行使權(quán)力，是關(guān)乎企業(yè)政制成91j[的蓖要因素。不完善的內(nèi)部審計制度很難保證審計人員不受仟何人為因素的干擾，時企業(yè)經(jīng)營成果做出完全公正臺理的j平價。2推進用人制度改革。現(xiàn)行的企業(yè)用人制度對崗位描述標準多，對人的評價標準少，哪些是一艇的，哪些叉足平庸緩淘汰的，基奉上沒有明確的標準。3摒

13、棄新的平均主義。在推行員工持股計劃時，如果不加區(qū)別地按人又配股，忽視凡與人之1：lJ的差別，實行新的乎均t業(yè)同樣會使人的價值在企業(yè)群體I，無法真正地體現(xiàn)出來真正優(yōu)秀的人爿就會認為與其他人同等待遇而內(nèi)心不平衡，創(chuàng)新機制就起不到預(yù)期的激勵效果?！咀髡邌挝唬褐性吞锖幽蠞i陽4570()1)(責編：呂尚)～245—萬方數(shù)據(jù)《經(jīng)濟師》2002年第10期●經(jīng)濟師方略企業(yè)改制應(yīng)注重員工激勵機制創(chuàng)新摘要：文章主要論述了改制企業(yè)如何創(chuàng)新激勵機常4，建立一

14、垂完備的內(nèi)部分配制度，有效激發(fā)高級管理屢廈員工積極性使管理者、普通員工與企業(yè)同甘共苦、榮辱與共，使企業(yè)得到健康發(fā)展。關(guān)鍵詞：企業(yè)璉制注重激勵機制創(chuàng)新中圖分羹號：F2729文獻標識碼：A文章編號：1004—4914(2002H0—245Ol一、企業(yè)改制應(yīng)“以人為本”突出分配機制的創(chuàng)新現(xiàn)在從中央到企業(yè)，都強調(diào)“創(chuàng)新”二字，認為創(chuàng)新一‘是一個國家、一個企業(yè)發(fā)展強大的根本動力，其實無滄體制、機制、技術(shù)、管理等創(chuàng)新，最終都得要人束完成，所以對一個

15、企業(yè)來說進行激勵機制創(chuàng)新，使人才得到應(yīng)有舶尊重，激勵員工的工作熱情，鼓勵員工去創(chuàng)新，才是所有企業(yè)創(chuàng)新之根本。企業(yè)改制也應(yīng)以人為本注蓐發(fā)揮人的主觀能動性。我們現(xiàn)在的一些圜有企業(yè)，由于受現(xiàn)有條件制約企業(yè)無權(quán)對職工工資福利、獎勵制度、培訓(xùn)提升等做根本性的調(diào)整，工資總額的限制使得企業(yè)在員1=內(nèi)部分配上不可能有大的作為，企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績與管理者及晁工設(shè)有根本上的利益關(guān)系，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人與普通職工一樣拿工資鍪盒，享受一樣的福利待遇?，F(xiàn)在經(jīng)濟界有這樣一種說

16、法，一些企業(yè)缺乏培養(yǎng)企業(yè)家的土壤，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人沒有“企業(yè)是自己的財產(chǎn)”這種原始動力，基本上是“守業(yè)型”，而不是“創(chuàng)新型”是“官商”而不是真正的商人。憮秀的工程技術(shù)廈管理人才也而臨同樣的問題所咀當外企、私企以優(yōu)厚的待遇吸引他們的時候，不少人毫不猶豫地奔過去，所“國企激勵機制的改革勢在必行。=、激勵機制創(chuàng)新之我見所有的激勵機制應(yīng)該不是成不變的，按照馬洛斯的需求層次理論，不同層次的人有不同的需求，拄制定激勵機制時應(yīng)針對不同的』、制定不同的激勵方

17、式。新的激勵機制要避免產(chǎn)生新的平均主義、形式_豐義，應(yīng)根據(jù)工作忭質(zhì)、工作崗位、管轄事項、個人工作能力及對企業(yè)貢獻的不矧，實行不同的澈廁方式。l對高級管理層，實行股票期權(quán)制。20世紀80年代曾推行“承包制”，企業(yè)老總的積極性調(diào)動了，但是企業(yè)的短期行為也來了；90年代中期杜會各界討論過“年薪制“并在幣少企業(yè)推行，但從個別企業(yè)實際情況看，效果仍不理想，企業(yè)管理者的年薪因未與經(jīng)營業(yè)績直接掛勾，無法真正體現(xiàn)他們的價值。鑒』。這種情況，國內(nèi)小少高新

18、技術(shù)公司諸如聯(lián)想、’I亂等逐漸引人“股票期權(quán)制”，取得較好效果。股票期權(quán)制是公司給予高級管理人員的一種權(quán)利，持有這種權(quán)利的商級管理人員可以在規(guī)定時期內(nèi)，以股票期權(quán)的行權(quán)價格購買本公司股票在行權(quán)之前，股票期權(quán)持有人沒有任何的現(xiàn)金收益，行權(quán)以后，個人的收益為行權(quán)價與行權(quán)日市場價之問的差價。由此可知，經(jīng)理的收人是從股票的漲跌中來。經(jīng)理是用鰹營企業(yè)的方式“炒股票”經(jīng)營得好股票漲了，經(jīng)營得不好，股票賠了。經(jīng)理人員不會用讓明年賠本的辦法使今年犬賺，

19、因為賺了也不會即刻兌現(xiàn)，有的公司甚至還限制經(jīng)理在離開公司三年j三【內(nèi)，不得拋售股票，迫使經(jīng)理“不得不”希肇公司一年此一年好。這就將經(jīng)理的意志基奉統(tǒng)一到企業(yè)所有者的認識上來了，較為徹底地避免r經(jīng)理的短期行為，2對核心技術(shù)骨干和優(yōu)秀管理人才推干于員工持股計劃。當前有一種看法認為產(chǎn)權(quán)“不明晰4或無人負責和缺乏有效的激勵機制是國有企業(yè)的一太難題，“員工持毆”將使職工的曲動成果與經(jīng)濟利益更緊密地結(jié)合起來，因而會起到調(diào)動職]積極性的作用，自可能解決

20、國有企業(yè)●柳偉江涌黃山明賈巖面臨的根本難題。廣東美的集團股份有限公rd，對核心技術(shù)骨干和優(yōu)秀管理人才推行員]=持股計劃，取得了較好的效果?！皢T工持股計劃”是公司為了優(yōu)化產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)，完善法人治理結(jié)構(gòu)、構(gòu)筑新的命運共同體，提高經(jīng)營績效，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略，爭取社會效益、股東權(quán)益和員工利益最大化而推行的一項措施。簡單地說，“員』：持股計劃”就是使職工持有公司的股份，成為公司的股東。根據(jù)國有企業(yè)的特點，員工持股可采用實殷、期權(quán)等多種方式進行，員T

21、持股的比例原則為1020％，具體方式視企業(yè)具體情況予以明確。持股員T可按購股款的20％以現(xiàn)金方式繳納首期，其余采用分期付款方式解奐。公司根據(jù)發(fā)展需要還將預(yù)暗部分員工股_)(，以備新增人員認購或員工增持。初次設(shè)定的預(yù)留股權(quán)以工會的名義出資井統(tǒng)一管理。員工新持、增持的股權(quán)來源r預(yù)留部分i減特、免持的部分轉(zhuǎn)A預(yù)留股權(quán)。企業(yè)網(wǎng)發(fā)展需要增資，持股員工享有相應(yīng)的優(yōu)先認購權(quán)。持股員工依法享受的利潤分配權(quán)將在財務(wù)年度結(jié)算后，由公司組織業(yè)績審計，確認卜度

22、經(jīng)營利潤，根據(jù)公司章程和實際情況擬定分配^案，并經(jīng)股采大會審議通過后實施。三、激勵機制創(chuàng)新之利弊分析1能突破工資總額對職工分配的限制，實行激勵方工℃多元化。舊的工資總額制度，窖觀上造成個人分配的半均主義，受總額的限制，企業(yè)沒有足夠的自主權(quán)對現(xiàn)有的分配方式做較大的改變，一些國家的企業(yè)管理者與普通員工收入之比為13l以上的做法，在國企中星難以想像的，正是由于個人所得與其他職工相差不遠，國企中不少優(yōu)秀技術(shù)、管理干部感到個人價值未能充分體現(xiàn)，紛

23、紛流向私企、外企。2通過員工持股，使員工與企業(yè)融為一體，成為真止意義上的土人。與股份臺作制等改制不同，“領(lǐng)導(dǎo)者持股票期權(quán)及員工持股”所談及的股票，是公司的一種激勵，是一種尉加條件的權(quán)利，高級管理A員及持艘員工只有在規(guī)定的期間完成公司預(yù)定的目標，才能享受“領(lǐng)導(dǎo)者股桑期權(quán)及員工持股”所帶來的收益這迫使員工必須與企業(yè)刪呼吸、共命運，公一J發(fā)展r，員工才能獲得超常報酬。3打破行政級別培養(yǎng)冉真正的“盤業(yè)家”。“領(lǐng)導(dǎo)者持股票期權(quán)廈員工持股”一舉打破

24、按行政級別大小章工資的舊有模式，真正體現(xiàn)m市場經(jīng)濟的魅力。高級管理^員的收^主耍來源j：股票期枉收益，企業(yè)不論行政級男q高低H耍公司經(jīng)營得當，經(jīng)理收入就明顯增長。行政級別低的企業(yè)，如果公司經(jīng)許良好，其總擇理的收^將可能比都絨企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人高出許多，國有食業(yè)分配機制將發(fā)生根本性的變化。四、其他配套政策及措施l建立健全獨立市計制度。如何保汪財務(wù)會計資料的真吏、完整，對維護企業(yè)股東的合法權(quán)益、正確評價經(jīng)營昔的業(yè)績至蓋重要，建立十完整獨立的審計制度

25、，使審汁人員按照有莢法規(guī)及職業(yè)道德行使權(quán)力，是關(guān)乎企業(yè)政制成91j[的蓖要因素。不完善的內(nèi)部審計制度很難保證審計人員不受仟何人為因素的干擾，時企業(yè)經(jīng)營成果做出完全公正臺理的j平價。2推進用人制度改革?，F(xiàn)行的企業(yè)用人制度對崗位描述標準多，對人的評價標準少，哪些是一艇的，哪些叉足平庸緩淘汰的，基奉上沒有明確的標準。3摒棄新的平均主義。在推行員工持股計劃時，如果不加區(qū)別地按人又配股，忽視凡與人之1：lJ的差別，實行新的乎均t業(yè)同樣會使人的價值