民營企業(yè)激勵機制創(chuàng)新

1、14合作經濟與科技2005.9xCOOPERATIVEECONOMYSSCIENCE以人為本#文婁鈺華民營企業(yè)激勵機制創(chuàng)新民營企業(yè)激勵機制創(chuàng)新民營企業(yè)激勵機制創(chuàng)新民營企業(yè)激勵機制創(chuàng)新民營企業(yè)激勵機制創(chuàng)新民營企業(yè)激勵機制創(chuàng)新民營企業(yè)激勵機制創(chuàng)新民營企業(yè)激勵機制創(chuàng)新民營企業(yè)激勵機制創(chuàng)新民營企業(yè)激勵機制創(chuàng)新民營企業(yè)激勵機制創(chuàng)新民營企業(yè)激勵機制創(chuàng)新民營企業(yè)激勵機制創(chuàng)新民營企業(yè)激勵機制創(chuàng)新民營企業(yè)激勵機制創(chuàng)新民營企業(yè)激勵機制創(chuàng)新民營企業(yè)激勵機制創(chuàng)

2、新民營企業(yè)激勵機制創(chuàng)新民營企業(yè)激勵機制創(chuàng)新民營企業(yè)激勵機制創(chuàng)新民營企業(yè)激勵機制創(chuàng)新民營企業(yè)激勵機制創(chuàng)新民營企業(yè)激勵機制創(chuàng)新民營企業(yè)激勵機制創(chuàng)新民營企業(yè)激勵機制創(chuàng)新民營企業(yè)激勵機制創(chuàng)新民營企業(yè)激勵機制創(chuàng)新民營企業(yè)激勵機制創(chuàng)新民營企業(yè)激勵機制創(chuàng)新民營企業(yè)激勵機制創(chuàng)新民營企業(yè)激勵機制創(chuàng)新民營企業(yè)激勵機制創(chuàng)新民營企業(yè)激勵機制創(chuàng)新民營企業(yè)激勵機制創(chuàng)新民營企業(yè)激勵機制創(chuàng)新民營企業(yè)激勵機制創(chuàng)新民營企業(yè)激勵機制創(chuàng)新民營企業(yè)激勵機制創(chuàng)新民營企業(yè)激勵機制創(chuàng)

3、新民營企業(yè)激勵機制創(chuàng)新民營企業(yè)激勵機制創(chuàng)新民營企業(yè)激勵機制創(chuàng)新民營企業(yè)激勵機制創(chuàng)新民營企業(yè)激勵機制創(chuàng)新民營企業(yè)激勵機制創(chuàng)新企業(yè)激勵理論的研究是隨著工業(yè)革命的發(fā)生而開始的。起初，人們主要從“經濟人”的角度去研究企業(yè)的激勵問題，但隨著工業(yè)革命的深入發(fā)展，越來越多的理論家把企業(yè)激勵的焦點轉移到了“社會人”的角度上。實際上人們對激勵問題的研究是從兩個不同的思路展開的。一是管理學激勵理論：這種激勵理論側重于對人的共性分析，服務于管理者調動生產積極

4、性的需要，經歷了由單一的金錢刺激到滿足多種需要、由激勵條件泛化到激勵要素明晰、由激勵基礎研究到激勵過程探索的歷史演進過程。按照研究側面的不同與行為的關系不同，根據理論史上的上述差異，可以把管理激勵歸納分為以下四種主要類型:多因素激勵理論；行為改造理論；過程激勵理論；綜合激勵模式理論。二是經濟學激勵理論：經濟學對激勵的研究以“經濟人”為出發(fā)點，以利潤最大化或效用最大化為目的。進入20世紀70年代以后，一方面由于威廉等人對交易費用理論的發(fā)展

5、，另一方面由于信息經濟學、契約理論或委托代理理論在經濟學領域的突破，始于科斯、伯利和米恩斯的現(xiàn)代企業(yè)理論在近30年取得了迅速的發(fā)展，激勵問題成為其中非常重要的研究課題，而且研究也越來越深入。激勵機制由“激勵”與“機制”兩個詞組成?！凹睢币辉~既包括激發(fā)、鼓勵，以利益來誘導之意，也包括約束和歸化之意。也就是組織通過設計適當的外部獎酬形式和工作環(huán)境，以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施，借助信息溝通來激發(fā)、引導、保持和歸化組成成員的行為。“機制”一

6、詞是指系統(tǒng)內各子系統(tǒng)、各要素之間的相互作用、相互聯(lián)系、相互制約的形式和運動原理，以及內在的本質的工作方式。綜上所述，激勵機制就是在組織系統(tǒng)中，激勵主體與激勵客體之間通過激勵因素相互作用的方式，激勵機制理論就是以制度化為基礎，以人為中心的人力資源管理理論。民營企業(yè)是指民間私人投資、民間私人經營、民間私人享受投資收益、民間私人承擔經營風險的法人經濟實體。它是我國市場經濟中的一個非常重要的市場主體，在國民經濟中占有越來越大的比重，成為我國經濟

7、發(fā)展新的增長點。一、民營企業(yè)激勵機制存在的缺陷由于民營企業(yè)自身的特點和各種原因，目前剛好由原始創(chuàng)業(yè)向“二次創(chuàng)業(yè)”發(fā)展的過渡期，民營企業(yè)的激勵機制不健全，嚴重影響著民營企業(yè)積極作用的發(fā)揮。（一）重視物質激勵而忽視精神激勵。當前，我國民營企業(yè)的管理水平仍然停留在傳統(tǒng)的管理模式上，沒有超出泰羅的“胡蘿卜加大棒”的“科學管理”水平，許多民營企業(yè)經營者仍然把員工當作“經濟人”來看待，缺乏與員工的感情交流，單純地、簡單地通過物質利益的滿足對員工進行

8、激勵，忽視了對員工的精神激勵。在有些民營企業(yè)中，即使物質利益的激勵，也由于民營企業(yè)主的失信而難以實現(xiàn)，民營企業(yè)主故意克扣員工應得的工資，員工的合法權益得不到保護。（二）對員工激勵的隨意性（任意性）或非制度性。在有些民營企業(yè)中，根本就沒有企業(yè)管理的獎懲制度，管理者憑個人的好惡和倫理道德隨意地對員工進行獎懲，經常是獎得輕而罰得重，承諾多而兌現(xiàn)少，沒有一個明確的標準，在有些企業(yè)中，雖有獎懲制度，但由于民營企業(yè)家族制管理，家族成員與非家族成員在

9、同一制度面前存在著明顯的差異，人為因素很重，非家族成員時常有一種“外人”的感覺。由此便產生了許多令創(chuàng)業(yè)者感到棘手的員工“跳槽”、帶走客戶、盜竊財物、破壞設備、向競爭對手泄露或出賣企業(yè)商業(yè)秘密，以及創(chuàng)業(yè)伙伴另立門戶等短期、惡性競爭行為。在民營企業(yè)中，員工普遍有“打短工”意識，他們對企業(yè)沒有歸屬感。（三）企業(yè)決策的專制性。目前我國大多數民營企業(yè)的決策、管理實行的是以家族主義為基礎的家長制式的管理，民營企業(yè)的家長———創(chuàng)業(yè)者一言九鼎，專制獨裁

10、，對員工積極的、合理的建議置若罔聞，嚴重地挫傷了員工參與管理的積極性，難以滿足其參與管理、自我價值實現(xiàn)的欲望和要求。二、民營企業(yè)激勵機制創(chuàng)新的必要性根據以上分析，正在強勁發(fā)展的民營企業(yè)，都有著嚴重的激勵機制的缺陷，必須創(chuàng)新企業(yè)管理中的激勵機制。（一）激勵機制創(chuàng)新是調動員工生產積極性和創(chuàng)造性、端正員工生產行為、增強企業(yè)內聚力的重要手段。企業(yè)活力的源泉在于企業(yè)員工生產積極性、創(chuàng)造性的發(fā)揮和企業(yè)內聚力的增強，作為企業(yè)的管理者，必須把如何調動員

11、工生產積極性和創(chuàng)造性，增強企業(yè)內聚力作為管理的首要目標。現(xiàn)代企業(yè)管理理論認為，企業(yè)管理的核心是以人為本。企業(yè)管理創(chuàng)新、制度創(chuàng)新和技術創(chuàng)新，以及企業(yè)可持續(xù)發(fā)展等，都是建立在企業(yè)員工生產積極性、創(chuàng)造性的發(fā)揮和企業(yè)內聚力增強的基礎上。（二）激勵機制創(chuàng)新是極大提高員工素質的有效途徑。知識經濟是以知識為基礎的經濟形式，企業(yè)是知識經濟的主體。知識經濟對企業(yè)人力資源的開發(fā)和管理提出了更高的要求。同樣，它對企業(yè)員工的綜合素質和能力也提出了更高的要求。企

12、業(yè)激勵機制是以員工實現(xiàn)一定的企業(yè)組織行為目標為前提的，而企業(yè)組織行為目標的變化是以企業(yè)創(chuàng)新為前提的梯級變化。每一個目標的設定都會對員工的知識和技術能力產生更新、更高的要求。而員工在利益追求動力的激勵下，必然會自覺地、積極地通過企業(yè)或社會提供的各種途徑來提高自己的綜合素質，以適應企業(yè)組織行為目標變化的要求。（三）激勵機制創(chuàng)新是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要保證。企業(yè)可持續(xù)發(fā)展是為了實現(xiàn)企業(yè)的長久發(fā)展，企業(yè)必須放棄危及其生存和發(fā)展的經營方式，通過制度

13、創(chuàng)新，實行科學管理，積極營造良好的社會經營環(huán)境，樹立良好的社會形象，逐步形成企業(yè)核心競爭力，保證企業(yè)的長期發(fā)展。企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展要有一個相對穩(wěn)定的人力資源環(huán)境，減少熟練工人的“跳槽”，更應該留住企業(yè)自己投資培養(yǎng)出來的技術、管理骨干和人才，既要事業(yè)留人，也要待遇留人，更要感情留人。因此，在企業(yè)可持續(xù)發(fā)展中，激勵機制創(chuàng)新是非常重要的。三、民營企業(yè)激勵機制創(chuàng)新l5合作經濟與科技2005.9xCOOPERATIVEECONOMYSSCIENC

14、E以人為本企業(yè)創(chuàng)新激勵機制是企業(yè)生存和發(fā)展的需要。企業(yè)在順境中謀求發(fā)展是必要的，但更重要的是在逆境中得以生存。企業(yè)要立足適應社會不斷發(fā)展、技術不斷革新的需要，就應力求發(fā)展，只有企業(yè)發(fā)展了才能更好地生存；就應不斷創(chuàng)新人才、技術、分配等各種激勵機制，促使企業(yè)員工綜合素質和技術水平的提高，從而確保企業(yè)在激烈的市場競爭中不僅能生存，而且能不斷發(fā)展。（一）“以人為本”創(chuàng)新人才管理激勵機制。人才是企業(yè)未來市場競爭的根本，企業(yè)擁有更多的人才，就擁有更

15、多的發(fā)展機會。創(chuàng)新人才管理激勵機制就是要按照人才資源開發(fā)的規(guī)律，通過政策、制度、體制等方面的創(chuàng)新，促進人才的合理配置，實現(xiàn)人盡其才，最大限度地調動和發(fā)揮人才的積極性和創(chuàng)造力。l、創(chuàng)新人才選拔任用機制。創(chuàng)造一個公開、平等、競爭、擇優(yōu)的外部環(huán)境，增強企業(yè)人才的危機感和責任感，改革單一的委任制，更多地采用招標聘任、推選聘任等方式，選拔和使用優(yōu)秀人才。2、創(chuàng)新人才效益分配機制。充分體現(xiàn)人才創(chuàng)造的價值和效益，讓專利、技術等生產要素參與企業(yè)的效益分

16、配，把技術、責任貢獻與報酬緊密掛鉤，為各類人才的發(fā)展創(chuàng)造良好的工作生活條件和獲取成功的機會，從而更能有效地激發(fā)企業(yè)人才的成功欲望，使企業(yè)實現(xiàn)一流的人才、一流的業(yè)績和一流的報酬。3、創(chuàng)新人才服務機制。鼓勵和支持企業(yè)的科技人員投身于企業(yè)，從事技術創(chuàng)新和科技成果產業(yè)化工作，推動科技成果向企業(yè)轉移；同時，企業(yè)應采取各種優(yōu)惠政策和措施，吸引人才參與企業(yè)的科技創(chuàng)新和技術服務，不斷提高企業(yè)產品的高科技含量，不斷開拓新的市場。4、創(chuàng)新人才晉升機制。建立

17、有效的個人晉升機制實施技術和行政職務分流的“雙軌制”。目前，企業(yè)員工的晉升一般是指行政職級上的提高。員工要較穩(wěn)定地提高工資待遇的惟一途徑就是“升官”。但一個企業(yè)的管理崗位畢竟有限，不可能完全滿足所有員工的晉升需要，這就使一些員工(人才)因長期不能提高待遇而流失。因此應將行政職級與技能職級劃分開，實行雙軌晉升，讓更多的員工通過自身努力提高技術能力而獲得需要的滿足。只有這樣，才能從根本上改變老板“拍腦袋”決策的現(xiàn)象，增加員工對發(fā)展的希望值，

18、真正發(fā)揮晉升對員工的激勵作用。（二）以市場為導向，創(chuàng)新物質激勵機制。在市場經濟條件下，企業(yè)應充分利用市場的評判和導向功能，合理配置資源和進行經濟運行。在市場中，企業(yè)既有物質利益的動力，又有市場競爭的壓力。企業(yè)要追求更多的利潤，就應利用物質激勵的手段，減少損耗，降低成本，提高企業(yè)生產效率和技術創(chuàng)新能力。l、創(chuàng)新個人收入分配機制。科學設計酬薪制度，發(fā)揮酬薪的保健與激勵作用。企業(yè)的個人工資、津貼實行定崗定薪，按勞取酬。工資實行動態(tài)管理，能多能

19、少，多勞多得，少勞少得，優(yōu)勞優(yōu)得，打破沿用的以職定薪的固定模式。個人所得的獎金、津貼要以其對企業(yè)貢獻的大小、創(chuàng)益的多少而定，不搞平均主義，合理拉開檔次，對企業(yè)有突出貢獻者實行重獎。對企業(yè)的急需人才，應優(yōu)選安排住房和科研經費，提高其津貼待遇，實行高薪筑巢求鳳凰的策略。對于企業(yè)可用可不用或不需用的人員堅決下崗分流，強化技能培訓，實現(xiàn)再就業(yè)。在企業(yè)內部可實行股份制，讓企業(yè)每個人的利益與企業(yè)的利益連結組合，一榮俱榮，一損俱損，以激發(fā)職工的主人翁

20、精神。在企業(yè)內部也可實行工資協(xié)商制，讓專利和技術參與企業(yè)的收益分配。對企業(yè)的經營者和管理者既可實行年薪制，讓其承擔重大的經營風險和管理責任，也可讓企業(yè)經營者和管理者當企業(yè)的大股東，給企業(yè)營造新的責任、動力和約束機制。2、完善社會保障機制。企業(yè)應按政府要求完善失業(yè)、養(yǎng)老、醫(yī)療等方面的社會保障機制，滿足企業(yè)員工基本的物質生活需要，從根本上解決職工的后顧之憂，促進企業(yè)人才的合理流動，讓員工既有市場競爭的壓力，又有物質利益的動力，有利于企業(yè)人心

21、穩(wěn)定和社會安寧，為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造良好的環(huán)境和條件。（三）以滿足精神需要為目的，創(chuàng)新精神激勵機制。企業(yè)單純追求物質激勵是片面的，合適的激勵方法就是將物質激勵與精神激勵有機結合。企業(yè)既要大力實行貢獻與報酬相配的物質激勵；又要大力宣傳和表彰有突出貢獻者，提倡奉獻精神，以滿足員工的精神需要，形成有效的精神激勵。l、全員參與的激勵。企業(yè)的經營活動，必須有可靠的群眾基礎。企業(yè)的經營管理要樹立全員參與意識，讓每個企業(yè)員工都關心企業(yè)，熱愛企業(yè)。企業(yè)的重

22、大決策應先廣泛征求不同部門、不同人員的意見，充分發(fā)揚民主，這樣既能大大提高企業(yè)員工的主人翁地位和責任感，又能統(tǒng)一員工的思想認識，最大限度地調動員工的積極性和降低人為的破壞性。企業(yè)通過開展民主評議、民主推選活動，可以啟動企業(yè)的用人用工機制；通過進行公開錄用、雙向擇優(yōu)活動，可以挖掘企業(yè)內部潛能，讓員工在參與中自我激勵，與企業(yè)共求發(fā)展。2、及時溝通的激勵。利克特的“支持關系”理論認為，企業(yè)的管理以采用以職工為中心的方式，發(fā)揮員工的作用，團結員

23、工就會提高生產效率，反之則不然。因此，企業(yè)要團結員工，充分發(fā)揮職工的積極作用，就應及時溝通。這是促進企業(yè)與員工之間相互了解、相互信任、相互支持的重要手段。企業(yè)應及時與員工加強信息、觀點、感情的溝通，保持員工認識和行動協(xié)調一致。企業(yè)如能了解員工、信任員工、知人善用，會使員工產生“知遇感”，滿足了員工的精神生活需要，就會使精神因素發(fā)揮巨大的作用，勇敢地面對新的挑戰(zhàn)。3、完善員工培訓體系，建立培訓和效果評估制度。只有適合員工需要的培訓才是有價

24、值的，而只有建立完善的員工培訓體系才能使培訓適合需要。因此，必須彌補民營企業(yè)在員工培訓上的調查和評估缺陷。從組織、工作、個人三個層面對培訓需求進行調查和分析，合理編制培訓計劃；注重培訓效果的評估與反饋對培訓的“反應、學習效果、行為、結果”進行評估。同時，總結受訓者反饋的建議。4、建設企業(yè)文化。企業(yè)文化是企業(yè)核心競爭力的重要組成部分是企業(yè)的靈魂、思想和理念。一是要建設有特色的民營企業(yè)文化。有特色的企業(yè)文化才有生命力，才能起到標識企業(yè)特色的

25、作用。企業(yè)文化、企業(yè)形象是企業(yè)差別化戰(zhàn)略，具有不可模仿性。要根據行業(yè)特點、產品特點、地理特點等，盡可能挖掘出有別于其它企業(yè)的文化特征。二要塑造名牌企業(yè)形象。這是一種文化品位，具有極大的號召力。沒有企業(yè)形象，既不能占領國際市場，也不能占領國內市場。企業(yè)形象是企業(yè)的無形資產。許多企業(yè)都通過創(chuàng)名牌產品樹立企業(yè)形象。對于民營企業(yè)來說，樹立名牌企業(yè)形象的任務還很艱巨，但要生存，就必須不懈努力。三要塑造現(xiàn)代化企業(yè)家形象。企業(yè)文化是旗手文化，企業(yè)家素

26、質和自覺程度對企業(yè)文化建設的成敗起著關鍵性作用。從一定意義上來說，企業(yè)文化是企業(yè)家文化，是經營者文化，是企業(yè)領導人文化，他的價值觀和精神態(tài)度決定企業(yè)行為和員工的價值取向。知識經濟、信息時代，企業(yè)家的知識、智力、現(xiàn)代化文化素質決定企業(yè)競爭力和發(fā)展程度。要搞好企業(yè)文化建設，現(xiàn)代化企業(yè)家形象是必不可少的。四要傳承借鑒。民營企業(yè)管理者應當借鑒、吸收國外企業(yè)的先進經驗，在激勵機制中引入競爭機制，注重精神激勵與物質激勵相結合，注重理論與實踐相結合，