知識型員工的管理激勵探討

1、令令◇◆◆引言在當(dāng)今知識經(jīng)濟(jì)時代背景下，“知識是核心的生產(chǎn)要素”，知識已經(jīng)取代物質(zhì)資本成為最重要的生產(chǎn)要素。企業(yè)之間的競爭，最終都要靠知識的載體——知識型員工來實現(xiàn)，而且，任何有形資產(chǎn)都有折舊，都會有完全消耗的時候，知識則不同，它存在于人的頭腦中，能夠不斷創(chuàng)造出新價值。由此可見，作為知識承載者、所有者的知識型員工，是企業(yè)發(fā)展的真正永不枯竭的源泉。因此，掌握知識資本的知識型員工日益成為企業(yè)提升競爭力的寶貴資源。企業(yè)應(yīng)當(dāng)管理好知識型員工這筆

2、寶貴的資源，了解他們的特點(diǎn)和需求，并在此基礎(chǔ)上實施激勵。1知識型員工概念的來源知識型員工(虹owledgeworker)這一概念是由世界著名管理大師彼得德魯克于1959年在其著作《明天的里程碑》(Landmarl(sofTomonDw)中最早提出的，他將知識型員工的內(nèi)涵界定為。那些掌握和運(yùn)用符號和概念，利用知識或信息工作的人”在我國，它是隨著知識經(jīng)濟(jì)浪潮和知識管理革命而興起的一個新概念，被稱之為知識工作者，具體是指具有從事生產(chǎn)、創(chuàng)造和應(yīng)

3、用知識的能力，為企業(yè)帶來知識資本增值，并以此為職業(yè)的人。2知識型員工的特征珀累托20／80原理指出，20％的知識型員工創(chuàng)造了企業(yè)80％的財富，具有較高的地位。與一般員工相比，知識性員工具有以下特征：(1)有高的工作自主性知識型員工是企業(yè)里最富有活力的細(xì)胞體，他們具有知識資本，從事的大多為創(chuàng)造性勞動，更傾向于擁有寬松的、靈活的、高度民主的、自主的工作環(huán)境，他們追求自主性、個性化、多樣化，注重強(qiáng)調(diào)工作中的自我引導(dǎo)和自我管理，而不愿意受制于～

4、些刻板的工作形式，更無法容忍上級領(lǐng)導(dǎo)的遙控指揮。他們強(qiáng)調(diào)工作中的自盼管毽教融探討口常保瑞宋永麗我引導(dǎo)，更喜歡獨(dú)自工作的自由和刺激，以及更具張力的工作安排。(2)流動性比較高知識型員工由于占有特殊生產(chǎn)要素，即隱含于他們頭腦中的知識，所以他們往往不追求就業(yè)終身飯碗，而是追求終身就業(yè)能力。他們有能力接受新工作、新任務(wù)的挑戰(zhàn)，擁有遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于一般員工的職業(yè)選擇權(quán)。一旦現(xiàn)有工作沒有足夠的吸引力，或缺乏充分的個人成長機(jī)會和發(fā)展空間，他們會很容易地轉(zhuǎn)向其

5、他公司，尋求更廣闊的發(fā)展空間。(3)工作過程難以直接監(jiān)控、勞動成果難以衡量知識型員工是在易變和不確定環(huán)境中從事創(chuàng)造性的工作，其工作過程沒有固定的流程和步驟，從而呈現(xiàn)出很大的隨意性和主觀支配性，甚至工作場所也與傳統(tǒng)的固定生產(chǎn)車間、辦公室環(huán)境迥然不同，靈感和創(chuàng)意可能發(fā)生在任意的工作外時間和場合。因此，對知識型員工的工作過程很難實施監(jiān)控，勞動成果很難精確衡量。(4)有實現(xiàn)自我價值的渴望知識型員工通常具有較高的需求層次，往往更注重自身價值的實現(xiàn)

6、。他們渴望看到工作的成果，期待自己的工作更有意義并對企業(yè)有所貢獻(xiàn)。他們注重他人、組織及社會的評價，強(qiáng)烈希望得到社會的認(rèn)可和尊重，熱衷于挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性的任務(wù)，能充分展現(xiàn)個人才智。(5)知識型員工具有強(qiáng)烈的個性及對權(quán)勢的蔑視知識型員工大多個性突出。他們尊重知識、崇拜真理、信奉科學(xué)，而不愿隨波逐流、人云亦云，更不會趨炎附勢、懼怕權(quán)威。相反，他們會因執(zhí)著于對知識的探索和真理的追求而蔑視任何權(quán)威。此外，由于知識型員工掌握著特殊專業(yè)知識和技能，可以

7、對上級、同級和下屬產(chǎn)生影響，因此，傳統(tǒng)企業(yè)層級中的職位權(quán)威對他們往往不具有絕對的控制力和約束力。3知識型員工的管理激勵策略對知識型員工特征的把握是對其進(jìn)行有效激勵和科學(xué)管理的基礎(chǔ)。(1)提高薪資待遇不可否認(rèn)有競爭力的薪酬水平仍然是現(xiàn)代企業(yè)吸引和留住知識型員工的重要因素之一。我國是發(fā)展中國家，經(jīng)濟(jì)相對落后，人們的生活水平并不是很高，知識型員工也不例外，根據(jù)馬斯洛的需要層次論，人們首先得滿足其低層次的生存等物質(zhì)需要，在此基礎(chǔ)上，才可能去追求

8、高層次“自尊、自我實現(xiàn)”等精神需要。從某種意義上來說，企業(yè)向知識型員工提供高薪，不僅滿足了其低層次的需要，同時也意味著對他們知識性工作的認(rèn)可，報酬的數(shù)量和形式對知識型員工的動機(jī)強(qiáng)度和持久性有深遠(yuǎn)的影響。(2)注重職業(yè)生涯規(guī)劃知識型員工受到較多的教育，對其自身職業(yè)生涯的目標(biāo)有更高的定位，對生涯有自己的設(shè)計與規(guī)劃，更加重視目前工作與自己生涯目標(biāo)的關(guān)系，也更加渴望擁有一份有助于生涯目標(biāo)實現(xiàn)的工作。企業(yè)應(yīng)在知識型員工進(jìn)入企業(yè)之初，幫助知識型員工

9、進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，充分了解他們在不同職業(yè)發(fā)展階段的特點(diǎn)和發(fā)展意愿，為其提供各種可供選擇的發(fā)展機(jī)會，適合其要求的晉升通路，使知識型員工在為企業(yè)的發(fā)展作貢獻(xiàn)過程中實現(xiàn)個人目標(biāo)，滿足其實現(xiàn)個人價值的愿望。(3)開展教育培訓(xùn)I管理學(xué)大師德魯克說過：教育和培訓(xùn)是員工成長的基礎(chǔ)。在許多公司，知識型員工還有相當(dāng)部分的潛能沒有被識別和發(fā)揮出來，挖掘他們的潛能可以極大地提高學(xué)習(xí)和工作效率，并帶來驚人的收益。教育和培訓(xùn)l不僅是挖掘潛能的重要方式，而且也是適

10、應(yīng)現(xiàn)代科技發(fā)展迅猛，知識更新日新月異的重要手段。為此，企業(yè)應(yīng)將教育和培訓(xùn)I貫穿于員萬方數(shù)據(jù)DIGESTOFMANAGEMENTSCIENCE管理教育高校新作φφ令。。的管穩(wěn)激勵探鉗口常保瑞宋永麗引言我引導(dǎo)，更喜股強(qiáng)自工作的自由和剌激，在不真奇絕婦的控制刀和組束力。在當(dāng)舍知識經(jīng)濟(jì)時代背景下知識以及更具張力的士作安排。3.知識型員工的管理激勵策略是核J~的生產(chǎn)要素知識已經(jīng)取代物質(zhì)(2)流油性比較高對知識型員工特征的把握是對真逝資本成為最重要

11、的生產(chǎn)要素，企illi之閏的知識型員工由于占奇特殊生產(chǎn)要素，行奇效激勵和科學(xué)雷理的基礎(chǔ)。競爭，最終都要靠知識的載體一知識型即隱含于他們頭腦甲的知識，所以他們在(1)提高薪資待遇員工來實現(xiàn)，而且，任何青形資產(chǎn)部青折在不追求就illi終身飯碗，而是追求終身就不可否認(rèn)育競爭刀的薪酬71平仍然|日，都會育完全消耗的時候，知識則不同，山能刀。他們青能刀接受新工作、新任務(wù)呈現(xiàn)代企illL眼51豐O~8:知識型員工的重2存在于人的頭腦中，能騰不斷創(chuàng)造

12、出新的挑戰(zhàn)，擁青遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于→般員士的HillL選要因素2一。我國是發(fā)展中國家，經(jīng)濟(jì)相價值。由此可見，律為知識承載者、所育者捧權(quán)。一且現(xiàn)育工律沒青足酶的眼sl力，對慧后，人們的生活水平并不是很高，知的知識型員工，是企山發(fā)展的真正永不拈或缺乏充份的個人成妖機(jī)會和發(fā)展空固，識型員工也不例外，根據(jù)馬斯滔的需要層面的源泉。因此，掌握知識資本的知識型他們會很奮勇地轉(zhuǎn)向真他公司，尋求更廣灰論，人們首先得滿足其低層灰的生存等員工曰益成為企山提升競爭刀的寶

13、貴資闊的發(fā)展空閣。吻質(zhì)需要，在此基礎(chǔ)上，才可能去追求高源。企山應(yīng)當(dāng)啻理呂知識型員工這筆寶貴(3)工作過程難以直接監(jiān)臣、勞卻成層3夜“自尊、自我實現(xiàn)等精神需要。從某的資源，了解他們的特點(diǎn)和需求，并在此果難以衡量神意義上、來說，企且lL同知識型員工提供高墓礎(chǔ)」二實施激勵。知識型員士是在易變相不確定環(huán)貫薪，不僅滿足了真低層灰的需要，周時也1.知識型員工概念的來源中從事創(chuàng)造性的工悍，真士作過程造商固意昧著對他們知識11哇工作的認(rèn)可，報酬的知識型

14、員工(know1edgewker)這一E的流程相步驟，從而呈現(xiàn)出假大回隨意數(shù)量和形式對知識型員工的司機(jī)強(qiáng)度和概念是由世界著名雷理大師彼得德魯克性和主觀吏配性，甚至工作場所也與傳統(tǒng)持久性青深遠(yuǎn)的影響。于1959茸在賓著乍〈明天的里程悻》的固定生產(chǎn)軍目、j辦公室環(huán)貫迥然不同，(2)注重職監(jiān)生涯規(guī)劃(LmarksofTomrow)申最早提出的，靈感和創(chuàng)意可能發(fā)生在任意的工作外時知識型員工受到較多的教育，對真自他將知識型員工的內(nèi)涵界宦為‘那些掌

15、握閨相場合。因此，對知識型員士的工作過身職illL生涯的曰標(biāo)青更高的距缸，對生涯和運(yùn)用待雪和概恙，利用知識或信息工何程很難實施監(jiān)控，勞卻成果很難精確衡育自己的設(shè)計與規(guī)劃，更加重視日自工作的人“在我國，它是隨著知識經(jīng)濟(jì)混潮和量。與自巳生涯目標(biāo)的關(guān)系，也更加渴望擁青知識琶理革命而興起的一個新概念，被稱(4)青實現(xiàn)自我價值的渴望一份青由于生涯目標(biāo)實現(xiàn)的工作。企illLJ.illZ為知識工作者，具體是指真奇從事生知識型員工通常臭育較高的需求層在

16、知識型員工逝入企山之韌，幫回知識型產(chǎn)、創(chuàng)造相應(yīng)用知識的能刀，為企illL帶來灰，往往更注重自身價僵的實現(xiàn)。他門渴員工進(jìn)行職山生涯規(guī)劃，充分了解他們在知識資本增值，并以此為職血的人。望看到工作的成果，期待自己的工作重青不用職illi發(fā)展階段的特點(diǎn)和發(fā)展意愿，為2.知識塑員工的特征意義并對企illi青所貢獻(xiàn)。他們注重飽入、真提供各科可供選擇的發(fā)展機(jī)會，適合真因累托2080原理指出，20%的知識組織及社會的評價，強(qiáng)烈希望得到社會的要求的晉升通

17、蹈，便知識型員工在為企山型員工創(chuàng)造了企山80%的財富，真奇較高認(rèn)可和尊重，熱衷于挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性的任的發(fā)展作貢獻(xiàn)過程中實現(xiàn)個人目標(biāo)，滿足的地缸，與一般員士相比，知識性員土里務(wù)，能充分展現(xiàn)個人才智。真實現(xiàn)個人價值四愿望。南以下特征.(5)知識型員工具育強(qiáng)烈的個性及時。)開展毅育培訓(xùn)(1)南高的工作自王性權(quán)勢的蔑視雷理學(xué)大師德魯克詛過:差1育和自Jll知識型員工是企山里最重育活刀的知識型員士大多個性突出。他們尊重是員工成伏的墨礎(chǔ)。在許多公司，

18、知識型細(xì)胞像，他們真青知識資本，從事的大多知識、崇拜真理、信奉科學(xué)，而不愿隨波逐員工還育相當(dāng)部封的潛能沒青被識到和為創(chuàng)造性勞茍，更傾向于擁育寬松的、靈流、入云)]J云，更不會趨炎附勢、懼怕權(quán)發(fā)庫出來，挖掘他們的潛能可以極大地提潔的、高度民主的、自主的工作環(huán)境，他們戚。相反，他們會因執(zhí)著于對知識的探索高學(xué)習(xí)和工作效率，并帶來驚人的收益。追求自主性、個性化、多樣化，注重強(qiáng)調(diào)士和真理的追求而蔑視任何權(quán)威。此外，自費(fèi)育和i5訓(xùn)|不僅是搜捕潛能的

19、重要15式，作巾的自我sl導(dǎo)和自我管理，而不愿意曼于知識型員工掌握著特殊專山知識和技而且也是適應(yīng)現(xiàn)代科技發(fā)展迅猛，知識更制于二些到板的工作形式，更無法窯1&上能，可以對上級、同級租下屬產(chǎn)生影胸，因新日新月異的重要手段。級領(lǐng)導(dǎo)的遙控指揮。他們強(qiáng)調(diào)工作中的自此，傳統(tǒng)企lliL層組中的職位權(quán)威對他們在為此，企illLJ.ill將軍f育和培訓(xùn)|貫穿于員不容忽視的心理教育自殺作為一種社會現(xiàn)象，古往今來都有。但是在現(xiàn)代社會中，自殺成了一個十分突出的

20、問題，這是由于社會迅速發(fā)展變化，競爭加劇，各種應(yīng)激因素增加的緣故。人們承受著巨大的壓力，嚴(yán)重影響了人們的身心健康。中國人口約占世界人口的五分之一，自殺人數(shù)占世界自殺人數(shù)的四分之一。中口周莉林善園國每年約有287萬人自殺死亡，除此之外還有約200萬名自殺未遂者，每年的自殺率為22／lO萬人，自殺列大陸地區(qū)人群死因的第5位。也就是說，在我國每兩分鐘就有1人死于自殺，并且有8人自殺未遂。根據(jù)衛(wèi)生部1995至1999年提供的死亡數(shù)據(jù)分析，自殺是

21、我國15歲一34歲人群的第一位死因。自殺是社會上比較突出的公共衛(wèi)生問題，大學(xué)校園更是如此，大學(xué)生自殺所造成的損失和社會反響很大。在校園內(nèi)，老師們需要具備識別、應(yīng)對自殺危機(jī)的基本知識和技巧，減少自殺危機(jī)出現(xiàn)的可能性。一、大學(xué)生自殺的危險因素大學(xué)生自殺的危險因素之一是他們一一一—。一‘?！—。P—■一工的整個職業(yè)生涯，使員工能夠在工作中不斷更新知識結(jié)構(gòu)，隨時學(xué)習(xí)到不斷更新的知識結(jié)構(gòu)，最先進(jìn)的知識和技術(shù)，保持與企業(yè)同步發(fā)展，從而成為企業(yè)最

22、穩(wěn)定可靠的人才資源。(4)加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，培養(yǎng)企業(yè)凝聚力研究表明，薪資管理不僅花費(fèi)很大，而且限制了員工的能力，只能起到暫時激勵的作用，無論一個公司給與員工多高的獎勵，員工會很快習(xí)慣于這類作法，這種現(xiàn)象被稱為獎金通貨膨脹，永遠(yuǎn)滿足不了知識型員工要求得到“社會的承認(rèn)和尊重及自我價值的實現(xiàn)”的需要，所以物質(zhì)獎自有其魅力，但精神紅包更勝于物質(zhì)獎賞。企業(yè)要想留住人才，還應(yīng)加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)。企業(yè)文化以及相關(guān)的制度、規(guī)范體系，對員工有強(qiáng)烈的凝聚、引

23、導(dǎo)、規(guī)范功能。入世后，我們的技術(shù)、薪酬、福利、配套設(shè)施等都不是我們的優(yōu)勢，但廣大知識分子有為民族振興而奮斗的決心，有對國家和企業(yè)的責(zé)任心，這就是我們的優(yōu)勢，我們需要把這些優(yōu)勢轉(zhuǎn)化成企業(yè)員工的共識，轉(zhuǎn)化為員工工作的動力，即轉(zhuǎn)化為企業(yè)文化，它能對知識型員工產(chǎn)生強(qiáng)大而持久的激勵作用。(5)設(shè)立股票期權(quán)制知識經(jīng)濟(jì)時代，知識型員工的積極性、主動性能發(fā)揮多大是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，現(xiàn)行分配機(jī)制由于缺乏激勵效果，已經(jīng)成為公司長期持續(xù)發(fā)展的內(nèi)部瓶頸，如何解決

24、這一矛盾，引起了理論界的高度重視。解決這一問題的關(guān)鍵是企業(yè)應(yīng)給知識型員工加入風(fēng)險共擔(dān)的股票期股，即公司授予其員工未來以一定價格購買該公司股票的權(quán)利，這種權(quán)力的持有者可以獲得股票市價和規(guī)定價格，是一種基于經(jīng)營結(jié)果的獎勵形式，常被稱作“高級管理人員股票期權(quán)”(EsO)。這種“資本剩余索取權(quán)”驅(qū)動員工不斷努力提高公司業(yè)績，最終達(dá)到企業(yè)和知識型員工雙贏的局面。這種風(fēng)險共擔(dān)，利益共享的方式，把知識型員工的收益和企業(yè)的發(fā)展緊緊捆綁在一起，起到了長期

25、激勵的作用。(6)采取柔J性管理，實行彈性工作制度德魯克在剖析管理行為的實質(zhì)時深刻指出，人們從內(nèi)心深處是反對被“管理”的，這一觀點(diǎn)尤其適用于知識型員工。對他們而言，監(jiān)督是一座特殊的地獄。他們在各種繁雜的規(guī)章制度束縛和。監(jiān)工頭”式的監(jiān)督嚴(yán)管下，可能喪失所有的激情和創(chuàng)造力。知識型員工，由于其工作過程難于監(jiān)控，傳統(tǒng)意義的監(jiān)督管理對他們來說既不適宜，也非必要。因此，企業(yè)可酌情對知識型員工實施柔性管理和彈性工作制。現(xiàn)代信息和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展，為柔性

26、管理和彈性工作制的實現(xiàn)提供了有利條件。利用網(wǎng)絡(luò)終端在家辦公，不僅滿足了知識型員工的工作特性，方便“帶小孩的母親”等具有特殊需要的員工，而且可以為企業(yè)節(jié)省辦公場地，降低費(fèi)用開支。輪換工作是讓兩個或兩個以上的人共同從事某一項40小時工作周的工作，這就意味著公司同意使用兼職員工，使員工能在寬松的環(huán)境中更加有效的工作，這樣靈活的制度安排，充分體現(xiàn)出企業(yè)的。人性化”關(guān)懷，滿足了員工工作自主的需求。這是一種情感激勵，可增加知識型員工對企業(yè)的認(rèn)同感和

27、歸屬感。(7)建立學(xué)習(xí)型組織，關(guān)注個人成長美國心理學(xué)家克雷頓奧爾德福的ERG理論可以得知：每個人都有成長的需要。當(dāng)代是一個“折舊率”很高的時代，知識型員工要想保持自身知識和技能的優(yōu)勢，就必須不斷學(xué)習(xí)新知識，增進(jìn)新的技能，企業(yè)要為員工提供更多新知識的機(jī)會，既要讓在提供學(xué)習(xí)機(jī)會時，企業(yè)要注意培訓(xùn)I的層次性和形式的多樣性，既要讓知識性員工感到能夠得到培訓(xùn)l的機(jī)會是一種。榮耀”，又要讓他們在培訓(xùn)J中真正獲得收益，且要注重防范人力資本投資的風(fēng)險。

28、對于素質(zhì)較高的知識型員工而言，建立學(xué)習(xí)型組織、關(guān)注個人成長具有強(qiáng)烈的吸引力，可以保持企業(yè)的可持續(xù)成長，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。綜上所述，鑒于知識經(jīng)濟(jì)時代下知識型員工對企業(yè)發(fā)展的巨大效用，企業(yè)應(yīng)當(dāng)深入研究它的特點(diǎn)和需求，建立科學(xué)的有利于知識型員工發(fā)展的激勵體系，使知識型員工的能力得到發(fā)揮，也惟有這樣，企業(yè)才能夠在競爭中保持優(yōu)勢?！?作者單位系河南大學(xué)教育科學(xué)學(xué)院)萬方數(shù)據(jù)高校新作營理教育DIGESTOFMANAGEMENTSCIENCE不容忽視

29、的心理教育口周莉林善園自殺作為神社會現(xiàn)象，古在舍來都國每年婦青28.7萬人自親死亡，除此之外自殺是社會上比較突出的公興衛(wèi)生宵。但是在現(xiàn)代社會中，自殺成了一個十還青約200萬各自殺未遂苔，每牢的自殺問題，大學(xué)校園更是如此，大學(xué)生自殺所分突出的問題，這是由于社會迅速發(fā)展變率為22110萬人，自親到大陸地區(qū)人群死造成的損失和社會員晌很大。在校園內(nèi)，化，競爭加劇，各伸E激因素增加的緣政。因的第5恒。也就是說，在我國每兩給仰老師們需要真?zhèn)渥R到、應(yīng)

30、對自殺危機(jī)的人們承受著巨大的壓力，嚴(yán)重影響了人們就青1入死于自親，并且宵8入自殺未基本知識和技巧，減少自殺危機(jī)出現(xiàn)的的身Jω健康。遂。根據(jù)衛(wèi)生部1995至1999軍提供的死可能性。申國人口約占世界人口的五分之一，亡數(shù)據(jù)分析，自殺是我國15歲34歲入群一、大學(xué)生自殺的危險因素自殺人數(shù)占世界自殺人數(shù)的四分Z一。申的第一缸死因。大學(xué)生日親的危險因素Z一是他們→嚀→斗斗→→→…→→→→→→→→→→←←→→嚴(yán)“→斗斗→→→→→→→→→斗斗斗→嚀】

31、“→斗→斗→→→→←呻可斗.工的整個職血生涯，但E員工能踞在工作中不斷重新知識結(jié)何，隨時學(xué)習(xí)到不斷更新的知識結(jié)冉，最先逝的知識和技術(shù)，保持與企山罔步發(fā)展，從而成為企山最穩(wěn)足可靠的人才資源。(4)加強(qiáng)企山文化建設(shè)，培養(yǎng)企業(yè)凝聚刀研究袤明，薪資管理不僅花費(fèi)很大，而且限制了員工的能刀，只能起到暫時激勵的作用，無論一個公司結(jié)與員工多高的獎勵，員工會很快習(xí)慣于這類作法，這神現(xiàn)象被稱為獎盒通貨膨脹，京遠(yuǎn)滿足不了知識型員工要求得到“社會的承認(rèn)和尊重及

32、自我價值的實現(xiàn)的需要，所以物質(zhì)獎自青真魅刀，但精神紅包里勝于物質(zhì)獎賞。企業(yè)要想留佳人刁，還應(yīng)加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)。企業(yè)文化以及相關(guān)的制廈、規(guī)范體系，對員工青強(qiáng)烈兇凝聚、引導(dǎo)、規(guī)范陽能。入世后，我們的摸術(shù)、薪酬、面利、配室設(shè)施等都不是我們的優(yōu)勢，但廣大知識分子育為民族振興而奮斗的決l山，青對國家和企血的責(zé)任ω，這就是我們的優(yōu)勢，我們需要把這些優(yōu)勢轉(zhuǎn)化成企血員工的共識，轉(zhuǎn)化為員工工作的司刀，~O轉(zhuǎn)化為企illL文化，它能對知識型員工產(chǎn)生強(qiáng)大而持

33、久的激勵作用。(5)設(shè)立股票期權(quán)制知識經(jīng)濟(jì)時代，知識型員工的積極性、主動性能發(fā)陣各大量企山發(fā)展的關(guān)鍵，現(xiàn)行分配機(jī)制由于缺乏激勵效果，已經(jīng)成為公司妖期持續(xù)發(fā)展的內(nèi)部瓶頸，如何解決這一矛盾，引起了理論界的高匿重視。解決這一問題的關(guān)鍵是企山團(tuán)結(jié)知識型員工加入風(fēng)險共坦的股票期陋，目。公司授予真員工未來以價幅購買該公司股票的權(quán)利，這種權(quán)刀的持育者可以獲得股票市價和現(xiàn)足價格，是一料基于經(jīng)營結(jié)果的獎勵形式，常被那作“高級管理人員股票期權(quán)氣ESO)。這

34、抑“資本剩余索取權(quán)“驅(qū)動員工不斷努刀提高公司業(yè)績，最終這到企血和知識型員工雙贏的局面。這f4J風(fēng)險共坦，利益兵享的萬式，阻知識型員工的收益和企山的發(fā)展緊緊捆綁在一氈，起到了校期激勵的作用。(6)采取柔性宦理，實行彈性工作制度德魯克在剖析管理行為的實質(zhì)時深刻指出，人們從內(nèi)的深處是應(yīng)對被“營理的，這一觀點(diǎn)尤只適用于知識型員工。對他們而言，監(jiān)督是一座特殊的地獄。他們在呂f4J繁雜的規(guī)章制匿束縛和“監(jiān)工頭“式的監(jiān)督嚴(yán)雷下，可能喪失所育的激情和創(chuàng)

35、造刀。知識型員工，由于真工作過程難于監(jiān)控，傳統(tǒng)意義由監(jiān)督啻理對他們來說既不適宣，也非必要。因此，企血可酌情對知識型員工實施柔性啻理和彈性工作制?，F(xiàn)代信息和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展，為柔性琶理和彈性工作制的實現(xiàn)提供了青利條件。利用網(wǎng)絡(luò)終蹦在家辦公，不僅滿足了知識型員工的工作特性，75~要“簾IJ~衷的母親“等臭青特殊需要的員工，而且可以為企illL節(jié)省辦公場地，降低費(fèi)用開支。駝?chuàng)Q工作是讓兩個現(xiàn)兩個以立的人只罔從事某一頂40小時工作國的工作，這就意昧

36、著公司同意使用兼眠員工，使員工能在寬松的環(huán)鏡中更no青娘的工作，這樣靈活的制匿安排，充封依現(xiàn)出企illL的“人性化關(guān)懷，滿足了員工工作自主的需求。這是一神情感激勵，可增加知識型員工對企illL的認(rèn)同感和歸屬感。(7)建立學(xué)習(xí)型組織，關(guān)注個人成妖美國陽理學(xué)家克雷頓奧爾德福的ERG理論可以得知:每個人都青團(tuán)沃的需要。當(dāng)代是一個“折舊率“很高的時代，知識型員工要想保持自身知識和技能的優(yōu)勢，就必須不斷學(xué)習(xí)新知識，增進(jìn)新的技能，企illL要為員工

37、提供更務(wù)新知識的機(jī)會，既要讓在提供學(xué)習(xí)機(jī)會時，企山要注意培訓(xùn)lesJ層及性和形式的多樣性，既要讓知識性員工感到能曾多得到培訓(xùn)|的機(jī)會是一神“榮耀又要讓他們在培訓(xùn)|申真E獲得收益，且要汪重防范人力資本投資的風(fēng)險。對于素質(zhì)較高的知識型員工而言，建立學(xué)習(xí)型組織、關(guān)注個人成悵真青強(qiáng)烈的眼引刀，可以保持企山的可捋續(xù)成躍，增強(qiáng)企血的凝聚刀。綜上所述，鑒于知識經(jīng)濟(jì)時代下知識型員工對企業(yè)發(fā)展的巨大娘用，企illL應(yīng)當(dāng)深λ研究它的特點(diǎn)和需求，建立科學(xué)的青