知識型員工的培育激勵探究

1、知識型員工的在即將到來的知識社會，知識型員工將是社會勞動的主力。全面理解知識型員工的特點和需求，有針對性的對知識型員工進行有效培訓(xùn)1和激勵，成為所有知識型組織團體和企業(yè)的迫切任務(wù)。一、知識社會的特征未來的社會將是一個知識社會，知識將是其主要資源。而知識型員工(也稱只是工作者或只是工人)將是其勞動中的占優(yōu)勢群體。知識型員工不但擁有生產(chǎn)工具。而且可以通過在退休基金中持有股份，在知識社會中成為大股東和大企業(yè)的主人。在美國發(fā)達國家中唯一快速成長

2、的族群就是。知識型員工”，這些人都受過正式的高等教育，知識工作者目前占美國勞動力的1／3。與工廠工人的比例為2：l。再過20年左右，在發(fā)達國家中，知識工作者的比例將接近2：5。整體而言知識社會有以下三個主要特征：①沒有邊界，因為知識的流動筆資金更容易；②向上流動，每一個人通過獲得正規(guī)教育都能享受這個社會的利益；③失敗和成功的可能性相等，人人都能獲得“生產(chǎn)手段”，即工作所需的指示，但并非人人都能成功。這三個特征加在一起，將使這個知◇◆今痧

3、探斃口房維榮識社會變成一個對組織和個人來說都是高度競爭的社會，信息技術(shù)知識幾乎能及日寸傳播并使人人都能掌握知識。鑒于信息流動的方便和速度知識社會中每一個機構(gòu)一不僅包括企業(yè)，而且包括中學(xué)、大學(xué)、醫(yī)院，同樣越來越包括政府機構(gòu)一必須變得在全球范圍內(nèi)具有競爭能力，盡管大多數(shù)組織的活動和市場將繼續(xù)是地方性的，但是因特網(wǎng)將始終使各地消費者知道，在世界上的任何地方能以何種價格獲得什么東西。知識經(jīng)濟、知識社會將嚴(yán)重依賴于知識型員工。就目前而言，知識型員

4、工這個術(shù)語被廣泛地用于描述具有相當(dāng)多的理論知識和學(xué)問的人們：醫(yī)生、律炳、教師、會計師、化學(xué)工程師、科學(xué)研究人員、理論工作者等。可是，增長最驚人的將是“知識技術(shù)專家”，如：電腦技術(shù)員、軟件設(shè)計師、臨床實驗室化驗員、制造工藝師、律師專職助手等。這些人既是手工勞動者，也是只是工人。他們用于以雙手工作的時間遠(yuǎn)遠(yuǎn)多于用大腦工作的時間，可是，他們的手工勞動是以大量理論知識為基礎(chǔ)的而這些理論知識只能通過正規(guī)教育獲得，不能通過見習(xí)獲得。他們所獲得的報酬

5、通常并不比傳統(tǒng)的技術(shù)工人搞得多，但他們卻被認(rèn)為是“專業(yè)人才”。在未來數(shù)十年內(nèi)，知識技術(shù)專家有可能成為占優(yōu)勢的社會力量或許也有可能成為占優(yōu)勢的政治力量?！?、知識型員工的特點分析知識社會是第一個向上流動不受限制的人類社會知識與所有其它生產(chǎn)手段的不同之處在于，知識不能被繼承或者饋贈。知識必須由每一個個人重新獲得而每一個人都以同樣的完全無知開始人生。傳統(tǒng)的教育通常在學(xué)生進入社會后就結(jié)束了，但在知識社會，教育將是終身的。針對高等教育程度的成人所

6、開辦的進修課程，將是未來的一大經(jīng)濟增長點。這種課程將以非傳統(tǒng)的方式傳授知識，比如采用周末研討會和網(wǎng)上教育的方式，資訊革命將在很大程度上對教育和傳統(tǒng)教學(xué)機構(gòu)產(chǎn)生影響，而對知識工作者繼續(xù)教育的影響可能更大。在知識社會，知識型員工可能會對某個組織有向心力和好感。但主要還是忠于自己的專業(yè)知識領(lǐng)域，知識工作者隨時都效果不太理想，存在一定程度的障礙。究其原因，主要有以下幾方面：一是管理創(chuàng)新本身具有一定的風(fēng)險性，不一定能成功。由于外部環(huán)境的不確定性與

7、信息的不完全性、管理創(chuàng)新過程的動態(tài)性和復(fù)雜性、創(chuàng)新主體的有限理性與創(chuàng)新能力的有限性、支持性資源的不可或缺性、管理創(chuàng)新績效的測不準(zhǔn)性等因素的制約，決定了管理創(chuàng)新可能會導(dǎo)致不經(jīng)濟性。但只要選擇有效的管理創(chuàng)新，依賴正確的創(chuàng)新路徑和企業(yè)家精神等因素，管理創(chuàng)新才會達成經(jīng)濟性標(biāo)的；二是創(chuàng)新模式生搬硬套。有的民營企業(yè)由于受到國外先進企業(yè)管理技術(shù)和經(jīng)驗的影響，開始在一定層次和程度上接受和采用前沿管理理論和管理技術(shù)。但因為管理基礎(chǔ)差、經(jīng)驗不足，對先進的理

8、論和技術(shù)缺乏系統(tǒng)的認(rèn)識，往往重技術(shù)而輕理念，重形式而輕內(nèi)容，不顧及企業(yè)自身的實際情況，為先進而先進，為現(xiàn)代化而現(xiàn)代化，搞美、日、歐、亞大雜燴，結(jié)果導(dǎo)致內(nèi)部管理各環(huán)節(jié)之間脫節(jié)，硬件與軟件兼容困難；三是企業(yè)員工素質(zhì)不高。目前來看，我國民營企業(yè)員工的整體素質(zhì)還不夠高，對一些先進的管理思想、管理理論和管理實踐還難以完全理解和貫徹。四是在企業(yè)人力資源管理方面培訓(xùn)不足。有的民營企業(yè)由于擔(dān)心員工培訓(xùn)1只會為別人作嫁衣裳，因而在培養(yǎng)力度上大打折扣，這就

9、大大影響了企業(yè)的發(fā)展后勁和員工忠誠度，與現(xiàn)代企業(yè)人本管理思想背道而馳。四、結(jié)束語綜上分析，我國民營企業(yè)的管理層面障礙主要有管理模式障礙和管理創(chuàng)新障礙。因此，我國民營企業(yè)要持續(xù)成長，必須從企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境實際出發(fā)實行管理創(chuàng)新，提高企業(yè)的內(nèi)源性持續(xù)發(fā)展能力，這是民營企業(yè)獲取市場競爭優(yōu)勢和企業(yè)創(chuàng)新績效的關(guān)鍵。◆萬方數(shù)據(jù)企業(yè)營理DIGESTOFMANAGEMENTSCIENCE噩罩噩噩噩噩知識立采L錦傳勢。令⑤部兔在即將到來的知識社會，知識型員

10、工將是社會勞甜的主刀。全面理解知識型員工的特點和需求，青針對I性的對知識型員工逝行奇效培訓(xùn)和激勵，成為所青知識型組織團體和企血的迫切任務(wù)。一、知識社會的特征未來的社會將是一個知識社會，知識將是賓主要資源。而知識型員工(也稱只是工作者或只是工人)將是真勞動中的占優(yōu)勢群棟。知識型員工不但回奇主產(chǎn)工具。而且可以通過在退休基金申挎青股份，在知識社會申成為大股東和大企業(yè)的主人。在美國發(fā)達國家申.唯一快速成長的族群就是“知識型員工這些人都受迫正式的

11、高等毅霄，知識工作者目前占美國窮司刀的13。與工廠工人的比例為2:1。再過20ij:左擊，在發(fā)達國家甲，知識工何苦的比例將接近2:5。整體而言.知識社會育以下三個主要特征:①沒青邊界，因為知識由流動筆資金更窯易@向上流剖，每一個人通迫獲得正規(guī)毅育部能享受這個社會的利益@失販和成目的可能性相等，入人都能獲得“生產(chǎn)手段即工作所需的指示，但并非入人都能成功。這三個特征加在一起，將使這個知效果不末理想，存在:程度的障礙。究真原因，主要育以下幾萬

12、面一是雷理由J新本身臭青:的風(fēng)險性，不:能成功。由于外部環(huán)境的不確定性與信息的不完全性、管理創(chuàng)新過程的動態(tài)性和復(fù)雜性、創(chuàng)新主體的青限理性與創(chuàng)新能刀的青限性、豆持!性資源的不可或缺性、雷理創(chuàng)新績烈的測不準(zhǔn)性等因素的制約，決E了雷理創(chuàng)新可能會導(dǎo)致不經(jīng)濟性。但只要選捧育烈的雪理創(chuàng)新，依賴正確的創(chuàng)新路徑和企山軍精神等因素，管理創(chuàng)新才會這成經(jīng)濟性標(biāo)的二是創(chuàng)新模式生搬硬塞。宵的民營企illL由于受到國外先進企illL啻理技術(shù)和經(jīng)驗的影響，開始在:@

13、層灰平日程口房維榮識社會變成一個對組織和個人來說都是高匱競爭的社會，信息技術(shù)知識幾于能及時傳播.并使人人都能掌握知識。鑒于信息流淚的萬便和速崖.知識社會申每一個機何一不僅包括企業(yè)，而且包括申學(xué)、大學(xué)、醫(yī)院，同樣越來越包插政府機網(wǎng)1l)t須變得在全球范圍內(nèi)臭青競爭能力，思營大多數(shù)組織的活動和市場將繼續(xù)是地乃性的，但是因特網(wǎng)將始終使呂地消費者知道，在世界上的任何地萬能以何料價格獲得什么東西。知識經(jīng)濟、知識社會將嚴(yán)重依賴于知識型員工。就曰固而

14、言，知識型員工這個術(shù)語被廣泛地用于描述真奇相當(dāng)多的理論知識和學(xué)問的人們.醫(yī)生、律師、毅師、會計師、化學(xué)工程師、科學(xué)研究人員、理論工作者等?？墒?，煌妖最驚人的將是“知識技術(shù)專家如:電腦技術(shù)員、軟件設(shè)計師、臨床實驗室化盟員、制造工藝師、律師專職助手等。這些人既是手工窮副者，也是只是工人。他們用于以雙手工作的時間遠(yuǎn)遠(yuǎn)多于用大腦工作的時閏，可是，他們的手工勞卻是以大量理論知識為基礎(chǔ)的.而這些理論知識只能通過正規(guī)毅育獲得，不能通過見3獲得。他們所

15、獲得的報酬通常并不比傳統(tǒng)的技術(shù)工人搞得苔，但他們度上接受相采用商沿管理理論和管理技術(shù)。但因為琶理基礎(chǔ)差、經(jīng)驗不足，對先進的理論和技術(shù)缺乏系統(tǒng)的認(rèn)識，往往重技術(shù)而輕理念，重形式而輕內(nèi)窯，不顧及企業(yè)自身的實際情況，為先進而先逝，為現(xiàn)代化而現(xiàn)代化，揭美、日、歐、亞大雜后，結(jié)果導(dǎo)盟內(nèi)部琶理各環(huán)節(jié)之間脫節(jié)，硬件與默件兼窯困難三是企業(yè)員工素質(zhì)不高。目前來看，我國民營企illL員工的整體素質(zhì)還不膨畫，對一些先進的管理思想、琶理理論和琶理實踐還難以完全

16、理解和貫徹。四是在企山人力資源啻理萬面培訓(xùn)|不足。奇的民營企山由于自lω員工培訓(xùn)|只會為到人何嫁夜裳，因而在培養(yǎng)刀匿上大打折卻被認(rèn)為是“專山人才“。在未來數(shù)十年內(nèi)，知識技術(shù)專家青可能成為占優(yōu)勢的社會為量.或許也青可能成為占優(yōu)勢的政治刀量。1二、知識型員工的特點分析知識社會是第一個向上流動不受限制的人類社會.知識與所青真它生產(chǎn)手段的不罔29.b在于，知識不能被繼承或者憬贈。知識必須由每一個個人重新獲得.而每一個人都以同樣的完全無知開始入生

17、。傳統(tǒng)的毅育通常在學(xué)生進入社會后就結(jié)束了，但在知識社會，署1育將是終身的。針對高等教育程度的成入所開辦的選修課程，將是未來的一大經(jīng)濟增妖點。這種課程將以非傳統(tǒng)的15式傳攫知識，比如果用周末研討會和網(wǎng)上數(shù)育的萬式，資訊革命將在很大程度上對毅育和傳統(tǒng)毅學(xué)機相產(chǎn)生影響，而對知識工作者繼續(xù)毅育的影響可能重大。在知識社會，知識型員工可能會對某個組織青同ω刀和好感。但主要還是忠于自己的專山知識領(lǐng)域，知識工作者隨時都掃，這就大大影響了企illL的發(fā)展

18、后勁和員工忠誠度，與現(xiàn)代企illL入本啻理思想背道而馳。四、結(jié)束語綜上封析，我國民營企血的曹理層面障礙主要育管理模式障礙和管理創(chuàng)新障礙。因此，我國民營企山要持續(xù)成伏，必須從企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境實際出發(fā)實行管理創(chuàng)新，提高企業(yè)的內(nèi)源性持續(xù)發(fā)展能刀，這是民營企山獲取市場競爭優(yōu)勢和企山創(chuàng)新績烈的關(guān)鍵。.可以離開公司，因為他們有這樣的能力和自信。他們最感興趣的是組織的計劃和前景，其次才是個人的成就和責(zé)任，他們需要的是最合適的工作崗位。傳統(tǒng)工作者習(xí)慣于

19、遵循領(lǐng)導(dǎo)指令，而知識型員工則希望在自己的領(lǐng)域里自己做主。歸納起來，知識型員工有以下主要特點：(一)價值觀的體現(xiàn)性強。知識型員工的含金量高，自我顯實力強，工作上主動性、積極性強，在自我價值觀上表現(xiàn)為隊能力的重視而不是對權(quán)力的崇拜。他們擁有強烈的事業(yè)心和使命感，知識型員工都希望能在一個公平競爭的環(huán)境中工作，對官本位的管理體系有極強的反感，反對論資排輩，希望建立以客座教授。能經(jīng)常參加各國國際學(xué)術(shù)交流活動，以及有關(guān)社團組織舉行的各種學(xué)術(shù)性會議；

20、不少學(xué)校、科研機構(gòu)和企業(yè)還規(guī)定，科研人員實行彈性工作制，工作日寸間自行掌握；在企業(yè)科研人員提升的機會也多，只要有成績，很快就能得到提升。在創(chuàng)業(yè)方面，美國由于在住房、醫(yī)療、保險等方面都實行了社會化，勞動力不受戶籍、地域、單位的限制，因此，科研人員可以根據(jù)自己的喜好來選擇職業(yè)，這也是美國人富于創(chuàng)新精神和工作熱情的重要原因。(二)打破論資排輩。建立以業(yè)績?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)的工作評價和競爭晉升機制。來保證激勵的有效性有效的激勵體系能夠調(diào)動員工的積極性，是員

21、工得到更多回報的同時還能使組織效率得到保證，這對以腦力勞動為主的知識型員工體現(xiàn)得更為明顯。相反無效的激勵體系必將導(dǎo)致對員工工作積極性極大的傷害特別是知識型員工會選擇出工而不出力，時時在想何時離開組織。一個組織的效率和生命與組織激勵體系的有效性有直接關(guān)系。一個組織最好既要有有效的正激勵，也要有有效的負(fù)激勵，二者結(jié)合使用。并以正激勵為主以少量負(fù)激勵為輔。激勵體系的實現(xiàn)是以評價結(jié)果為依據(jù)，實現(xiàn)有效的激勵必須以公正的評價為基礎(chǔ)。絕對公正的評價體

22、系和評價方法是不存在的，要力爭做到相對公正，保證90％以上的員工認(rèn)可評價結(jié)果?？赏ㄟ^做好以下工作來實現(xiàn)：1建立以業(yè)績?yōu)橹鞯脑u價體系。對員工具體工作的評價或者一個時段工作的評價要有70％以上以業(yè)績?yōu)橐罁?jù)。2根據(jù)sN觸u(空間維修和修理技術(shù))規(guī)則制定工作計劃為依據(jù)的，所以制定合理的工作計劃十分重要，必須避免“先把工作干了，干完再說”的方式安排工作。因為往往是干完了就說不清了，因為事先沒有約定好資源、目標(biāo)、時限、評價標(biāo)準(zhǔn)，況且情況會隨時發(fā)生變

23、化。最后往往不了了之。這是當(dāng)前很多組織易犯的錯誤。特別是沒有人力資源管理概念的管理者。3創(chuàng)建知識共享的環(huán)境。知識經(jīng)濟的一個基本理論是人生在互相交流日寸，知識得到發(fā)展，對一個單位來說。如果雖招聘進了一些具有博士、碩士高等學(xué)歷、高層次的人才，但他們的只是不能與相應(yīng)的崗位相結(jié)合學(xué)非所用。沒有讓合適的人在合適的崗位上，那么這些人的指示根本沒有價值可言。組織的領(lǐng)導(dǎo)者要把集合成的知識讓每個成員共享結(jié)合個人擁有的知識、資料和信息提高組織的競爭能力。許

24、多成功企業(yè)的知識型員工，都要站在巨人的肩膀上依靠知識鏈取得飛速發(fā)展的，同時，計算機、網(wǎng)絡(luò)、通信技術(shù)的快速發(fā)展，也為知識共享創(chuàng)造了條件。(三)借鑒美國高度的競爭與創(chuàng)新機制在美國，競爭與創(chuàng)新既緊密相連又無處不在，既體現(xiàn)在國家之間也體現(xiàn)在高校之間、高科技企業(yè)之間和人才之間。1競爭創(chuàng)下了高效的品牌，培養(yǎng)出一流的教授。在美國。政府不參與4000所高校的評價，均由權(quán)威雜志在廣泛的民眾調(diào)查、參考各校獲得諾貝爾獎和國際論文獎的基礎(chǔ)上進行綜合評估，每年排

25、出全美最好的公立和私立學(xué)校。名列前茅學(xué)校的教授應(yīng)聘、畢業(yè)生就業(yè)和科研經(jīng)費的神情，均引其“名牌”效應(yīng)而捷足先登。由此，各校把爭奪、培養(yǎng)和吸引世界最好的教授，提供最好生活待遇和科研條件作為保持學(xué)校競爭力最重要的因素。欲得到教授這一職務(wù)也十分不易：首先你必須取得博士學(xué)位：另擇一所高校3年后可擔(dān)任助理教授；積累5年教學(xué)、科研經(jīng)驗后晉升副教授；工作6年晉升教授時，學(xué)校向世界同行專家發(fā)函，還評價你是否達到國際學(xué)術(shù)與科研領(lǐng)先水平；學(xué)校專家委員會還要對

26、你教學(xué)、科研和社會服務(wù)的建樹進行考核，不合格者請你另謀高就。即使你受聘為全職(終身)教授，各校還為教授設(shè)立了6—10個職級。仍激勵著你不停地奮斗，否則職級也會不進則退，同時全美高校每年9個月的薪金制度。又鼓勵著每位教師不斷地爭取國家、社會和企業(yè)最急需的研究項目和充足的科研經(jīng)費。為自己獲取另一份科研成果和收入。2競爭使企業(yè)走在世界的前沿，使人才成為最最重要的財富。1998年硅谷地區(qū)GDP宗值達到2400億美元。他們成功的秘訣在于，每個企業(yè)

27、都把人才作為公司最重要的財富，把技術(shù)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新和人才創(chuàng)新作為生存與發(fā)展的前提，因為如果你的產(chǎn)品技術(shù)不能排在世界的前3名，就必須被淘汰出局。為此，他們不僅面向國內(nèi)、包括政府、高校、企業(yè)、軍隊獵取優(yōu)秀人才。也特別重視面向海外招攬各國精英，許多企業(yè)中來自國外的人才已達到50％。寬松的工作條件，良好的企業(yè)文化，激勵著科技人員頑強拼搏，使一批又一批事業(yè)輝煌、經(jīng)濟富有的科技英才和企業(yè)領(lǐng)袖在這一環(huán)境中誕生。(四)創(chuàng)造寬松舒適的業(yè)余休閑環(huán)境中國加入

28、、VTO，國家人事部制定法規(guī)向境外資本開放人才中介市場，世界一些著名的人力資源服務(wù)公司如果進入中國，他們在獵取人才時，許諾的不單單是年薪多少，還展示公司的住房、綠地、游泳館、高爾夫球廠、駕車俱樂部、酒吧舞廳，以及與著名醫(yī)院聯(lián)合的健康俱樂部等。對于知識型員工而言，時間、腦力、技能的高強度投入，要求他們必須要與強踺的身體、健康的心理素質(zhì)才能適應(yīng)工作節(jié)奏快、強度大、效率高、壓力大的環(huán)境，企業(yè)為員工營造一種良好的工作生活環(huán)境，是十分必要的。良好

29、的休閑環(huán)境既會催人奮進。又會對人產(chǎn)生一種無約束的作用，還能加強員工之間的團結(jié)、磨合上下級的關(guān)系。簡而言之，知識經(jīng)濟時代，企業(yè)的競爭已由物質(zhì)資本的競爭轉(zhuǎn)向人力資本的競爭，其成功之處就在于善于開發(fā)人才，留住人才和發(fā)揮人才的潛能?！羧f方數(shù)據(jù)噩噩噩噩噩噩國EDIGESTOFMANAGEMENTSCIENCE可以離開公司，因為他們青這悍的能力和自信。他們最感興趣的是組織的計劃和商景，真次才是個人的成就和責(zé)任，他們需要的是最合適的工何崗缸。傳統(tǒng)工作

30、者習(xí)慣于遵悟領(lǐng)導(dǎo)指令，而知識型員工則希望在自己的領(lǐng)域里自己做主。歸納起來，知識型員工奇以下主要特點(一)價值觀的體現(xiàn)性強。知識型員工的含金量高，自我顯實刀強，工作上主動性、積極性強，在自我價值觀上表現(xiàn)為隊能刀的重視而不是對權(quán)刀的崇拜。他們擁青強烈的事illL脅利使命感，知識型員工都希望能在一個公平競爭的環(huán)境中工作，對官本恒的雷理體系青極強的民感，臣對B資排輩，希望建直以雷座毅搜。能經(jīng)常參加各國國際學(xué)術(shù)交流活動，以及青關(guān)社團組織舉行的各種

31、學(xué)術(shù)性會議，不少學(xué)校、料研機間和企山還規(guī)足，科研人員實行彈性工作制，工作時閣自行掌握在企山科研入員提升的機會也多，只要育成績，很快就能得到提升。在創(chuàng)業(yè)萬面，美國由于在莊房、醫(yī)療、保險等萬面都實行了社會化，勞動刀不受戶籍、地壩、單值的限制，因此，科研人員可以根據(jù)自己的喜路來選擇職血，這也是美國人富于創(chuàng)新精神和工作熱情的重要原因。(二)打破論資排輩。建立以illL績?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)的工作評價和殼爭晉升機制。來保證激勵的奇效性青娥的激團體系能夠調(diào)司員工

32、的積極性，是員工得到更多口服的同時還能使組織更~:!揮得到保證，這對以腦刀窮動為主的知識型員工體現(xiàn)得更為明顯。相應(yīng).無娘的激勵依系1ft將導(dǎo)致對員工工作積極性極大的傷害.特!iJU是知識型員工會選擇出工而不出刀，時時在想何時離開組織。一個組織的效率和生命與組織激團體系的青效性青直接關(guān)系。個組織最好既要青青娥的正激勵，也要青青藏的負(fù)激勵者結(jié)合使用。并以正激勵為主.以少量負(fù)激勵為鋪。激勵依系的實現(xiàn)是以評價結(jié)果為依據(jù)，實現(xiàn)青娘的激勵必須以公正

33、的評價為基礎(chǔ)。絕對公正的評價體系和評價萬法是不存在的，要刀爭政到相~公正，保證90%以上的員工認(rèn)可評價結(jié)果?？赏ㄟ^假好以下工律來實現(xiàn):1.建立以山績?yōu)橹鞯脑u價體系。自員工具體工作的評價或者一個時段工作的評價要商70%以上以業(yè)績?yōu)橐罁?jù)。2.根據(jù)SNART(空間維修和修理技術(shù))規(guī)則制定工作計劃為依據(jù)的，所以制定合理的工作計劃十分重要，必須避免‘先把工作干了，干完再說“的萬式安排工作。因為往往是平完了就說不清了，因為事先設(shè)青約定好資源、目標(biāo)、

34、時限、評價標(biāo)準(zhǔn)，汩且情日會隨時發(fā)生變化。最后在往不了了之。這是當(dāng)因很多組織易犯的錯誤。特!iJU是沒宵入刀資源啻理概怠的管理者。3.創(chuàng)建知識共享的環(huán)燒。知識經(jīng)濟的一個基本理論是人生在亙相交流時，知識得到發(fā)展，對一個單缸來說。如果雖招聘逝了一些真青博士、碩士高等學(xué)歷、高層灰的人才，但他們的只是不能與相應(yīng)的崗白相結(jié)合.學(xué)非所用。沒青讓合適的人在合適的崗(丘上，那么這些人的指示根本沒青價值可言。組織的領(lǐng)導(dǎo)者要把集合成的知識讓每個成員夾事.結(jié)合

35、個人擁育的知識、資制相信息提高組織的競爭能刀。許多戚朋企血的知識型員工，都要陽在巨人的肩膀上.依靠知識鏈取得飛速發(fā)展的，同時，計算機、網(wǎng)絡(luò)、通信技術(shù)的快速發(fā)展，也為知識其事創(chuàng)造了條件。(三)借鑒美國高度的競爭與創(chuàng)新機制在美國，競爭弓創(chuàng)新既緊密相連又無處不在，既體現(xiàn)在國家Z閏.也?，F(xiàn)在高校之閣、高科技企業(yè)主鬧和人才2閣。1.競爭創(chuàng)下了高效的自牌，培養(yǎng)出一流的毅援。在美國。政府不參與4則所高校的評價，均由權(quán)威雜志在廣泛的民眾調(diào)查、參害呂校獲

36、得諾貝爾獎和國際論文獎的基礎(chǔ)上世廳綜合評店，每每排出全美最好的公E和私立學(xué)校。名列商事學(xué)校的毅搜應(yīng)聘、畢血生就illL祀科研經(jīng)費的神情，均51真“名牌“效應(yīng)而捷足先登。因此，各校把爭奪、培養(yǎng)和服51世界最好的教授，提供最路生活待遇相科研條件作為保悟?qū)W校競爭力最重要的因素。欲得到毅搜這一職務(wù)也十分不男.首先仰必須取得博士學(xué)白:另捧一所高校3:q:后可坦任勘理事E授積累5軍事E學(xué)、科研經(jīng)驗后晉升iU毅授工作6每晉升教搜時，學(xué)校向世界罔行專家

37、發(fā)函，誣評價企業(yè)管理1爾是否這到國際學(xué)術(shù)與科研領(lǐng)先水平，學(xué)校專家委員會還要對仰數(shù)學(xué)、科研和社會服務(wù)的建樹進行彗核，不合格者請仰縣漂高就。即使仰受瞎為全l!，q(終身)毅授，各校還為毅擺設(shè)E了6一10個職級。仍激勵著仰不停地奮斗，否則職級也會不逝則退，同時全美高校每年9個月的薪金制度。又鼓勵著每缸載師不斷地爭取國家、社會和企山最急需的研究頂目和充足的科研經(jīng)費。為自己獲取另一份科研成果和收入。2.競爭使企山走在世界的面沿，使人才成為最最重要

38、的財富。1998年硅谷地區(qū)GDP宗值達到24∞億美元。他們成切的秘訣在于，每個企業(yè)部把人才作為公司最重要的財富，把技術(shù)創(chuàng)新、雷理創(chuàng)新相入才創(chuàng)新作為生存與發(fā)展的前提，因為如果仰的產(chǎn)自技術(shù)不能排在世界的商3名，就必須被淘汰出胃。為此，他們不僅面向國內(nèi)、包店政府、高校、企業(yè)、軍隊獵取優(yōu)秀人才。也特!iJU重視面向海外圍攬各國精英，許多企illL申來自國外的人才巴達到50%。寬松的工作條件，良自由企業(yè)文化，激勵著科技人員頑強拼搏，使一批又一批事

39、血輝煌、經(jīng)濟富奇的科技英才和企山領(lǐng)袖在這一環(huán)鏡中誕生。(囚)創(chuàng)造寬松舒適的業(yè)余休閑環(huán)境中國加入WTO，國家人事部制足法規(guī)向境外資本開膽入才申介市場，世界一些著名的人刀資源服務(wù)公司如果進λ中國，他們在浩田人才肘，許諾的不單單是:q:薪多少，還展示公司的佳房、綠地、游泳館、高爾夫球廠、駕車俱樂部、酒吧舞廳，以及與著名醫(yī)院聯(lián)合的健康俱樂部等。對于知識型員工而言，時閣、腦刀、技能的高強度投入，要求他們必須要與強鍵的身保、健康的l山理素質(zhì)才能適應(yīng)