HZ公司人員流失問(wèn)題診斷報(bào)告.pdf

1、隨著我國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展步入新常態(tài)，企業(yè)面對(duì)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈。在勞動(dòng)力和流動(dòng)人口同時(shí)出現(xiàn)減少的背景下，對(duì)中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，不僅要重視市場(chǎng)份額、技術(shù)、產(chǎn)品質(zhì)量和成本等方面的競(jìng)爭(zhēng)，也要著眼于人力資源上的爭(zhēng)奪。很多中小企業(yè)已經(jīng)開(kāi)始認(rèn)識(shí)到上述問(wèn)題的重要性，通過(guò)提高工資和福利待遇、改善工作環(huán)境等措施來(lái)努力提高自身吸引人員的能力，但是人員流失的現(xiàn)象仍然十分突出。如何吸引、保留、激勵(lì)和開(kāi)發(fā)員工，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，成為大多數(shù)企業(yè)迫切需要解決的課題。

2、r>　　對(duì)此，本文選擇HZ公司作為研究對(duì)象，在國(guó)內(nèi)外人力資源管理理論指導(dǎo)的基礎(chǔ)上，研究了該公司的組織結(jié)構(gòu)和人員結(jié)構(gòu)，分別從“三縱”和“四橫”的角度分析了人員流失的現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)過(guò)高的人員流失造成了人力資源成本的增加、工作效率及工作質(zhì)量降低、在職人員工作的不穩(wěn)定等不良影響。
　　然后運(yùn)用電話訪談、電子郵件、現(xiàn)場(chǎng)發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷的形式，調(diào)查在職和流失人員對(duì)人員流失影響因素的不同看法，發(fā)現(xiàn)HZ公司沒(méi)有重視個(gè)人因素對(duì)人員流失的負(fù)面影響，使得首次就

3、業(yè)人員和居住地距公司較遠(yuǎn)的員工流失比例較高;不能適應(yīng)外部就業(yè)政策和就業(yè)環(huán)境的變化，及時(shí)采取應(yīng)對(duì)措施來(lái)穩(wěn)定員工隊(duì)伍，減少由此帶來(lái)的不利影響;再加上公司招聘工作不規(guī)范、無(wú)法滿足公司用人需求，薪酬福利和績(jī)效存在缺陷、沒(méi)有獲得員工的廣泛認(rèn)可，教育培訓(xùn)流于形式、不能提高員工的素質(zhì)和工作效率，暴露出公司人力資源管理水平落后。
　　最后結(jié)合HZ公司的實(shí)際情況，提出了可以發(fā)揮企業(yè)可控制因素的有利作用:采取規(guī)范招聘工作，做好招聘準(zhǔn)備工作和界定各部門(mén)

4、的分工、制定和遵守招聘流程;加強(qiáng)培訓(xùn)工作，提高全員的培訓(xùn)認(rèn)識(shí)和培訓(xùn)工作的專業(yè)性;完善薪酬福利制度，滿足員工的需求;構(gòu)建有效的績(jī)效管理體系，發(fā)揮績(jī)效管理的積極作用;制定切實(shí)可靠的晉升制度，優(yōu)化公司內(nèi)部人力資源的配置;確定適合的職業(yè)生涯規(guī)劃，將個(gè)人目標(biāo)和公司目標(biāo)有機(jī)結(jié)合;建立良好的企業(yè)文化，增強(qiáng)員工的歸屬感和責(zé)任感，希望借此能在選人、用人、育人和留人方面為HZ公司提供幫助。
　　HZ公司作為眾多中小企業(yè)中的一員，在發(fā)展過(guò)程中暴露出的問(wèn)