基于相對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的企業(yè)高管薪酬激勵(lì)研究.pdf

1、企業(yè)高管薪酬一直是社會(huì)廣泛關(guān)注的一個(gè)話題，尤其是近年來(lái)的天價(jià)薪酬事件，已經(jīng)激起了公眾對(duì)高管薪酬很大的質(zhì)疑聲，一個(gè)核心要素就是高管薪酬與企業(yè)業(yè)績(jī)是否相匹配，如何對(duì)高層管理人員進(jìn)行有效的薪酬激勵(lì)也是當(dāng)前研究的熱點(diǎn)。從相關(guān)文獻(xiàn)可以看到，我國(guó)企業(yè)的高管薪酬業(yè)績(jī)敏感性并不好，一方面是相關(guān)研究沒(méi)有區(qū)分企業(yè)規(guī)模、所處區(qū)域以及行業(yè)等因素，更重要的是企業(yè)業(yè)績(jī)變量的設(shè)定大多采用絕對(duì)業(yè)績(jī)的方式。一個(gè)企業(yè)的業(yè)績(jī)應(yīng)該區(qū)分為兩個(gè)部分，一個(gè)部分是與企業(yè)自身相關(guān)的，可

2、以通過(guò)高管的努力帶來(lái)的業(yè)績(jī)，即企業(yè)相對(duì)業(yè)績(jī)，另一個(gè)部分是與企業(yè)自身無(wú)關(guān)的，市場(chǎng)環(huán)境帶來(lái)的業(yè)績(jī)即行業(yè)權(quán)重業(yè)績(jī)。為了更好的分析我國(guó)上市企業(yè)高管薪酬與企業(yè)業(yè)績(jī)敏感性，就需要從企業(yè)業(yè)績(jī)中剔除與企業(yè)自身無(wú)關(guān)的，市場(chǎng)波動(dòng)帶來(lái)的業(yè)績(jī)。1982年，Holmstrom提出了“相對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估假說(shuō)”（RPE），即委托人通過(guò)對(duì)工作性質(zhì)相關(guān)或相似的代理人的業(yè)績(jī)進(jìn)行比較，得到代理人的相對(duì)業(yè)績(jī)。
　　本文借鑒國(guó)外研究較為成熟的相對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估理論，利用相互業(yè)績(jī)比較的

3、方法消除市場(chǎng)對(duì)業(yè)績(jī)的“噪音”，在比較相似企業(yè)間的業(yè)績(jī)的過(guò)程中使得代理人自身的貢獻(xiàn)顯現(xiàn)出來(lái)，結(jié)合我國(guó)當(dāng)前的企業(yè)薪酬改制情況，利用我國(guó)上市企業(yè)三個(gè)行業(yè)2005-2014年數(shù)據(jù)的數(shù)據(jù)，對(duì)我國(guó)上市企業(yè)的高管薪酬是否存在相對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估、以及薪酬激勵(lì)的有效性進(jìn)行實(shí)證研究。首先，本文通過(guò)對(duì)有關(guān)文獻(xiàn)的研究回顧結(jié)合理論分析，采用Holmstrom模型設(shè)定企業(yè)相對(duì)業(yè)績(jī)指標(biāo)，區(qū)分企業(yè)相對(duì)業(yè)績(jī)和行業(yè)權(quán)重業(yè)績(jī)，這有別于采用行業(yè)平均數(shù)來(lái)確定相對(duì)業(yè)績(jī)的做法。隨后，本文