學(xué)習(xí)型文化與組織創(chuàng)新關(guān)系的研究.pdf

1、隨著全球化和知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，技術(shù)條件、網(wǎng)絡(luò)資源、競(jìng)爭(zhēng)氛圍都發(fā)生了巨大的變化，企業(yè)需要不斷地變化領(lǐng)導(dǎo)方式和發(fā)展戰(zhàn)略去適應(yīng)面臨的新環(huán)境。越來越多的企業(yè)更加注重學(xué)習(xí)和創(chuàng)新，來獲得持續(xù)的發(fā)展。在此環(huán)境下，學(xué)習(xí)型文化理論和組織創(chuàng)新的相關(guān)研究成為學(xué)者們和管理者們關(guān)注的焦點(diǎn)。
　　學(xué)者們認(rèn)為學(xué)習(xí)型文化是種特定的文化類型，影響著組織及成員的價(jià)值觀、態(tài)度、觀念、并且植根于組織內(nèi)部，為組織提供行為規(guī)范，指導(dǎo)組織的所有活動(dòng)和行為;學(xué)習(xí)型文化的核心是創(chuàng)新

2、，學(xué)習(xí)型文化作為一種文化類型被認(rèn)為對(duì)于組織創(chuàng)新有高度的相關(guān)性。然而，對(duì)于學(xué)習(xí)型文化如何影響組織創(chuàng)新的研究大多針對(duì)于學(xué)習(xí)型文化的特性或者特點(diǎn)，對(duì)學(xué)習(xí)型文化強(qiáng)度和學(xué)習(xí)型文化匹配度與組織創(chuàng)新的關(guān)系的研究比較少。學(xué)習(xí)型文化強(qiáng)度代表組織內(nèi)部員工和管理者對(duì)學(xué)習(xí)型文化倡導(dǎo)的價(jià)值觀的共享程度，代表學(xué)習(xí)型文化的深入程度，只有提高組織文化的強(qiáng)度，企業(yè)才能取得成功。學(xué)習(xí)型文化匹配度代表著組織成員和學(xué)習(xí)型文化倡導(dǎo)的價(jià)值觀、思維方式和行為方式的匹配程度。任何組織

3、創(chuàng)新的實(shí)施，都是由組織成員推動(dòng)完成的，只有當(dāng)員工的價(jià)值觀與組織文化匹配的時(shí)候，才能使組織創(chuàng)新得以順利展開。因此，對(duì)學(xué)習(xí)型文化如何通過學(xué)習(xí)型文化強(qiáng)度和學(xué)習(xí)型文化匹配度對(duì)組織創(chuàng)新產(chǎn)生影響進(jìn)行研究，就具有重要的理論意義和現(xiàn)實(shí)意義。
　　本文進(jìn)行了以下幾方面的研究工作:(1)通過對(duì)以往的文獻(xiàn)進(jìn)行梳理，總結(jié)了以往研究對(duì)學(xué)習(xí)型組織、學(xué)習(xí)型文化、組織創(chuàng)新的定義，得出國內(nèi)外研究的現(xiàn)狀，即對(duì)于學(xué)習(xí)型文化對(duì)組織創(chuàng)新的影響大多集中在學(xué)習(xí)型文化的特性上，

4、并在此基礎(chǔ)上提出問題和研究方向即從學(xué)習(xí)型文化強(qiáng)度和學(xué)習(xí)型文化匹配度的角度研究學(xué)習(xí)型文化對(duì)于組織創(chuàng)新的影響。(2)本文將學(xué)習(xí)型文化分為學(xué)習(xí)型文化強(qiáng)度和學(xué)習(xí)型文化匹配度兩大維度，組織創(chuàng)新分為管理創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新兩大維度，進(jìn)而提出本文的研究框架和研究假設(shè);通過借鑒前人的研究量表，設(shè)計(jì)改編適合本次研究的量表。(3)利用SPSS數(shù)據(jù)分析軟件，首先對(duì)不同的受教育水平和職位的員工是否對(duì)學(xué)習(xí)型文化強(qiáng)度和匹配度的感知以及對(duì)組織創(chuàng)新的感知有顯著性差異進(jìn)行了分

5、析，然后對(duì)學(xué)習(xí)型文化、學(xué)習(xí)型文化強(qiáng)度、學(xué)習(xí)型文化匹配度和組織創(chuàng)新以及各個(gè)維度之間的相互關(guān)系進(jìn)行了研究探討。
　　通過本文對(duì)學(xué)習(xí)型文化和組織創(chuàng)新關(guān)系的研究，得出以下管理方面的啟示:第一，學(xué)習(xí)型文化為組織創(chuàng)新提供了良好的條件和保障。在提高組織創(chuàng)新的過程中，需要重視學(xué)習(xí)型文化的建設(shè)。第二，組織建設(shè)學(xué)習(xí)型文化時(shí)，應(yīng)該注重兩方面的建設(shè)，分別是學(xué)習(xí)型文化強(qiáng)度的建設(shè)和學(xué)習(xí)型文化匹配度的建設(shè)。學(xué)習(xí)型文化強(qiáng)度建設(shè)和學(xué)習(xí)型文化匹配度建設(shè)兩手多要抓，兩

6、手都要硬。僅注重學(xué)習(xí)型文化強(qiáng)度建設(shè)，而忽視學(xué)習(xí)型文化匹配度建設(shè)就會(huì)降低組織創(chuàng)新的效率和效果，反之亦然。第三，在學(xué)習(xí)型文化建設(shè)過程中要堅(jiān)持以人為本，學(xué)習(xí)型文化對(duì)組織創(chuàng)新的影響，本質(zhì)上是對(duì)組織中“人”的影響。學(xué)習(xí)型文化建設(shè)在加強(qiáng)組織對(duì)文化的重視度的同時(shí)，也要注重學(xué)習(xí)型文化對(duì)提高經(jīng)濟(jì)、效益的影響力的發(fā)揮。
　　以往的研究大多從學(xué)習(xí)型文化的特性或者內(nèi)涵方面去研究學(xué)習(xí)型文化與組織創(chuàng)新的關(guān)系，本文著眼于文化與創(chuàng)新的作用機(jī)制，從學(xué)習(xí)型文化強(qiáng)度與

7、學(xué)習(xí)型文化匹配度兩個(gè)角度研究學(xué)習(xí)型文化與組織創(chuàng)新的關(guān)系。證明了學(xué)習(xí)型文化對(duì)于組織創(chuàng)新的積極影響，同時(shí)也證明了如何恰當(dāng)?shù)睦脤W(xué)習(xí)型文化的強(qiáng)度和文化匹配度來有效的提升組織創(chuàng)新，以及學(xué)習(xí)型文化強(qiáng)度和文化匹配度分別對(duì)管理創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新的不同影響，從而豐富和發(fā)展了學(xué)習(xí)型文化和組織創(chuàng)新的相關(guān)理論，具有一定的理論意義。同時(shí)本文，指出了企業(yè)必須重視文化強(qiáng)度和文化匹配度的融合，兩手都要抓，同時(shí)要認(rèn)清學(xué)習(xí)型文化強(qiáng)度和文化匹配度對(duì)管理創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新作用機(jī)制的