洪濤股份限制性股票激勵(lì)問(wèn)題探討.pdf

1、股權(quán)激勵(lì)在國(guó)內(nèi)，不管是理論方面還是實(shí)踐方面都存在發(fā)展緩慢的問(wèn)題，究其原因，可歸結(jié)為國(guó)內(nèi)市場(chǎng)環(huán)境不夠完善，其內(nèi)部運(yùn)行機(jī)制不夠成熟。直至相關(guān)法規(guī)出臺(tái)并實(shí)施，股權(quán)分置改革開(kāi)始有了更深入的推進(jìn)，制度上的障礙得到解除，激勵(lì)制度也得以在更良好的法律環(huán)境中實(shí)施。雖然近些年我國(guó)實(shí)行股權(quán)激勵(lì)的上市公司呈上升趨勢(shì)，但細(xì)細(xì)看來(lái)，最終失敗的案例不在少數(shù)，其中大部分公司的通病都是沒(méi)有制定科學(xué)并且有效的方案，從而導(dǎo)致整個(gè)計(jì)劃付諸東流，甚至嚴(yán)重到成為管理人員牟取不當(dāng)

2、利益的手段。在我國(guó)不斷推進(jìn)經(jīng)濟(jì)體制改革，建立健全現(xiàn)代企業(yè)制度這一大背景下，股權(quán)激勵(lì)已經(jīng)成為企業(yè)對(duì)高管進(jìn)行激勵(lì)的重要方式。這一制度對(duì)降低管理層的代理成本，吸引優(yōu)質(zhì)的人力資本，激勵(lì)企業(yè)的骨干人才有著重要的作用，計(jì)劃能否成功關(guān)系到管理層的激勵(lì)與約束機(jī)制能否建立、其薪酬體系能否得到完善以及企業(yè)能否長(zhǎng)期可持續(xù)發(fā)展。因此，如何設(shè)計(jì)兼具可實(shí)施性與有效性的股權(quán)激勵(lì)方案成為了企業(yè)當(dāng)下迫切需要解決的問(wèn)題。2010年，洪濤股份首次推出激勵(lì)草案，并于2013年

3、連續(xù)推出第二期，截止目前，均已順利進(jìn)入解鎖階段，人才流失率被有效控制，經(jīng)營(yíng)績(jī)效也得到一定程度的提升，其激勵(lì)實(shí)施的成功與方案的設(shè)計(jì)不無(wú)關(guān)聯(lián)，本文對(duì)洪濤股份激勵(lì)方案的要素設(shè)計(jì)進(jìn)行分析，得出的結(jié)論可為其他相關(guān)企業(yè)提供借鑒性的經(jīng)驗(yàn)。
　　本文由五個(gè)部分組成，分別為引言、理論概述以及案例描述、案例分析、案例啟示。引言部分對(duì)案例研究的背景和意義進(jìn)行了闡述，并整理、評(píng)述了各國(guó)學(xué)者開(kāi)展有關(guān)研究的文獻(xiàn)，第二部分對(duì)限制性股票的概念、特點(diǎn)、基本理論進(jìn)行

4、了介紹，第三部分就洪濤股份實(shí)施限制性股票激勵(lì)這一案例的背景、動(dòng)機(jī)、過(guò)程、結(jié)果展開(kāi)描述。計(jì)劃實(shí)施的結(jié)果顯示，人員方面，企業(yè)整體的離職率得到有效控制，員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性增強(qiáng);業(yè)績(jī)方面，企業(yè)的長(zhǎng)短期償債能力、盈利能力以及對(duì)資產(chǎn)的運(yùn)營(yíng)能力、未來(lái)的發(fā)展能力均實(shí)現(xiàn)了一定程度的提升。文章以這一結(jié)果為導(dǎo)向，深入探討了洪濤股份限制性股票激勵(lì)方案中的要素設(shè)計(jì)，即激勵(lì)模式與股票來(lái)源、授予數(shù)量與激勵(lì)對(duì)象、解鎖條件與授予價(jià)格。在激勵(lì)模式與股票來(lái)源方面，剖析了限制性

5、股票模式對(duì)洪濤股份的適用性，比較了這一模式與其他模式對(duì)企業(yè)的利弊，闡述了定向增發(fā)新股對(duì)企業(yè)現(xiàn)金流量的影響，結(jié)果表明，限制性股票模式相比其他模式更加適應(yīng)洪濤股份的內(nèi)部治理環(huán)境，具備更強(qiáng)的可實(shí)施性，采用這一模式也是其優(yōu)化股權(quán)結(jié)構(gòu)的內(nèi)在需求的體現(xiàn)，而在這一模式中，選擇向激勵(lì)對(duì)象定向增發(fā)新股的股票來(lái)源途徑則增加了企業(yè)的流動(dòng)資金;在授予對(duì)象與授予數(shù)量方面，分析了將業(yè)務(wù)與技術(shù)人員納入計(jì)劃、逐期擴(kuò)大激勵(lì)范圍、降低授予比例分別對(duì)企業(yè)創(chuàng)新、利益分配、內(nèi)部

6、治理的影響，研究發(fā)現(xiàn)，將技術(shù)人員納入計(jì)劃為企業(yè)創(chuàng)新帶來(lái)了正面影響，逐期擴(kuò)大激勵(lì)范圍保障了利益分配的均衡，而較低的授予比例則有利于企業(yè)的內(nèi)部治理;在授予價(jià)格與解鎖條件方面，通過(guò)探討洪濤股份授予價(jià)格的制定、禁售期與解鎖期的設(shè)置、考核標(biāo)準(zhǔn)與回購(gòu)制度的建立，得出折價(jià)授股減輕了員工的財(cái)務(wù)壓力，禁售期與解鎖期的嚴(yán)格限制增強(qiáng)了對(duì)員工的約束力，規(guī)范化的考核標(biāo)準(zhǔn)與回購(gòu)制度強(qiáng)化了激勵(lì)效應(yīng)的結(jié)論。
　　最后，本文通過(guò)對(duì)洪濤股份激勵(lì)方案中激勵(lì)模式與股票來(lái)

7、源、授予對(duì)象與授予數(shù)量、授予價(jià)格與解鎖條件六大關(guān)鍵要素設(shè)計(jì)問(wèn)題的探討，總結(jié)了設(shè)計(jì)激勵(lì)方案的經(jīng)驗(yàn)和實(shí)施過(guò)程中應(yīng)關(guān)注的事項(xiàng)。選擇恰當(dāng)?shù)募?lì)模式、確定合適的激勵(lì)對(duì)象、設(shè)定科學(xué)的解鎖條件是方案成功進(jìn)而實(shí)現(xiàn)激勵(lì)效應(yīng)與約束效應(yīng)的重要經(jīng)驗(yàn)。同時(shí)，在后續(xù)實(shí)施激勵(lì)的過(guò)程中還應(yīng)靈活調(diào)整授予價(jià)格，構(gòu)建多元化的考核體系，避免相關(guān)效應(yīng)的弱化，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)健康發(fā)展。此外，在計(jì)劃期內(nèi)還應(yīng)強(qiáng)化內(nèi)部控制對(duì)實(shí)施限制性股票激勵(lì)的監(jiān)督作用，特別是薪酬與考核委員會(huì)的信息披露