高新技術企業(yè)一線經理領導力特質模型及應用研究——基于一線經理與員工個體感知的雙重視角.pdf

1、隨著外部環(huán)境不確定性的增強，以及行業(yè)競爭的日趨激烈，高新技術企業(yè)組織結構層級減少，管理不斷扁平化，使得中層管理者的人數日漸減少，導致本來應該由中層管理者甚至高層管理者承擔的工作任務與職能更多地轉給了一線經理，于是一線經理在組織中的重要性日益增強。與此同時，鑒于高新技術企業(yè)一線經理所管理的大多是知識型員工，而知識型員工的特點決定了硬性的規(guī)章制度對于他們的約束是非常有限的，一線經理只有依靠自身的影響力才能激發(fā)他們的工作積極性和團隊合作精神。

2、基于以上背景，本文將研究聚焦于高新技術企業(yè)一線經理領導力相關問題上，希望一方面能夠豐富領導力現有理論，而另一方面為高新技術企業(yè)識別和開發(fā)一線經理領導力提供參考。本文的主要研究工作如下：
　　1.構建了高新技術企業(yè)一線經理領導力要素模型
　　在對高新技術企業(yè)一線經理的概念作具體界定的基礎上，通過文獻研究、開放式問卷、專業(yè)人士討論、預測試、探索性因子分析、驗證性因子分析等過程，系統地研究了高新技術企業(yè)一線經理領導力要素的內容構成

3、和結構。研究結果顯示，高新技術企業(yè)一線經理的領導力要素內容由管理技能、智力和創(chuàng)新能力、個人品質、員工關懷等四個維度構成。對領導力的要素構成進行深入的分析后發(fā)現，高新技術企業(yè)一線經理的領導力要素構成與高新技術企業(yè)一線經理特有的領導情境和被領導者的特點密不可分。
　　2.從員工成熟度的角度分析了高新技術企業(yè)一線經理領導力的動態(tài)變化性
　　基于領導情境理論，運用方差分析的方法，通過比較四種不同員工成熟度水平下的領導力要素結構和具體

4、要素內容在重要程度上的差異，探索了高新技術企業(yè)一線經理領導力的動態(tài)變化性。研究結果顯示，不同成熟度的員工對于一線經理領導力四個維度以及其所包括的18個要素重要性的打分都很高，絕大多數均值都在4以上。但不同成熟度的員工在領導力三個維度和九個具體要素重要性上的打分存在顯著差異，三個維度分別是管理技能、智力和創(chuàng)新能力以及員工關懷，而九個要素分別是管理技能維度中的充分授權、團隊建設能力、跨團隊合作能力，智力和創(chuàng)新能力維度中的技術專長、創(chuàng)新意識、

5、思維敏銳，員工關懷維度中的職業(yè)發(fā)展指導、職業(yè)發(fā)展機會提供、員工需求關注。
　　3.構建了高新技術企業(yè)一線經理領導力評估模型
　　考慮到在對高新技術企業(yè)一線經理領導力評價過程中涉及許多不確定因素，而直覺模糊理論和證據理論是處理不確定評價信息的有力工具，因此決定通過構建基于直覺模糊和證據理論的領導力評價模型對高新技術企業(yè)一線經理領導力進行評估。在領導力評價模型中，采用熵權法確定高新技術企業(yè)一線經理在管理技能、智力和創(chuàng)新能力、個人

6、品質、員工關懷等四個不同屬性方面的權重，采用Jousselme距離確定的專家權重可以有效解決不同專家提供證據的沖突問題，進而采用TOPSIS方法高新技術企業(yè)一線經理領導力進行評價，并給出了具體應用算例。
　　4.設計了一套高新技術企業(yè)一線經理領導力開發(fā)方案
　　在對領導力開發(fā)相關理論進行系統梳理的基礎上，通過問卷的方式對高新技術企業(yè)一線經理領導力開發(fā)的現狀進行了深入的調查，發(fā)現其中存在的問題主要是企業(yè)對于一線經理領導力開發(fā)不

7、夠重視和一線經理領導力開發(fā)方式使用不夠恰當?；诟咝录夹g企業(yè)一線經理領導力開發(fā)的現狀和存在的問題，并參考高新技術企業(yè)一線經理領導力構成要素模型，提出了一套高新技術企業(yè)一線經理領導力開發(fā)方案，具體包括樹立一線經理領導力開發(fā)理念、制定一線經理領導力開發(fā)計劃、采取有效的領導力開發(fā)方法、完善領導力開發(fā)效果評價體系。
　　本文的創(chuàng)新主要體現在:第一，提出了高新技術企業(yè)一線經理領導力要素的內容和結構，并進行了驗證;第二，從員工成熟度的視角，對