組織創(chuàng)新氛圍、工作動(dòng)機(jī)與工作特性對(duì)員工創(chuàng)造力的影響機(jī)制研究.pdf

1、我們正處在一個(gè)“大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新”的時(shí)代，要建設(shè)創(chuàng)新國家，關(guān)鍵是要增強(qiáng)技術(shù)創(chuàng)新的能力。幾乎所有的組織都把創(chuàng)新視為企業(yè)轉(zhuǎn)型獲得可持續(xù)發(fā)展的核心競(jìng)爭(zhēng)力。創(chuàng)造是創(chuàng)新的前奏，而作為企業(yè)創(chuàng)新的主體，員工創(chuàng)造力甚至決定著企業(yè)的生死存亡。創(chuàng)造力業(yè)已成為學(xué)者們關(guān)注的一個(gè)熱點(diǎn)課題。早期人們認(rèn)為創(chuàng)造力是天才的專利，是一個(gè)只能“發(fā)現(xiàn)”不能“培養(yǎng)”的天賦，研究者關(guān)心的是哪些個(gè)體特質(zhì)可以用來解釋創(chuàng)造力的形成。近四十年來的研究逐步改變了人們的看法，個(gè)體的創(chuàng)造力是

2、可以通過組織手段加以培育的觀點(diǎn)漸成共識(shí)，將創(chuàng)造力的研究焦點(diǎn)也因此從社會(huì)情境中的個(gè)體創(chuàng)造力轉(zhuǎn)向組織情境中的員工創(chuàng)造力。Barsh等(2008)的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，在他們所抽取的組織管理人員樣本中，大部分的管理人員都認(rèn)為創(chuàng)新能力是決定企業(yè)成敗的關(guān)鍵因素，但幾乎同樣比例的管理人員在如何提升員工創(chuàng)造力以及創(chuàng)新能力方面信心不足。學(xué)術(shù)界關(guān)于員工創(chuàng)造力的研究致力于回答:員工參與創(chuàng)造活動(dòng)的動(dòng)機(jī)是什么？哪些因素會(huì)影響員工創(chuàng)造力的形成和發(fā)展？上述影響的作用在什么樣

3、的組織條件下有效？這三個(gè)問題同樣是本研究試圖加以回答的。在綜合Unsworth關(guān)于創(chuàng)造力的基本形態(tài)和Amabile的創(chuàng)造力構(gòu)成理論兩個(gè)理論框架的基礎(chǔ)上，結(jié)合結(jié)構(gòu)功能主義和意義建構(gòu)主義兩個(gè)視角，從工作動(dòng)機(jī)、工作特性以及組織創(chuàng)新氛圍等三個(gè)方面分析組織內(nèi)員工創(chuàng)造力的影響機(jī)制及其作用的邊界條件。基于社會(huì)認(rèn)知和工作特性等理論，經(jīng)過理論演繹和邏輯推演提出本文的如下研究假設(shè)：內(nèi)部動(dòng)機(jī)與員工創(chuàng)造力正相關(guān)；外部動(dòng)機(jī)與員工創(chuàng)造力正相關(guān)；工作特性與員工創(chuàng)造力

4、正相關(guān)；組織創(chuàng)新氛圍與員工創(chuàng)造力正相關(guān)；工作特性調(diào)節(jié)了工作動(dòng)機(jī)與員工創(chuàng)造力之間的正向關(guān)系。對(duì)于具有高度內(nèi)部工作動(dòng)機(jī)的員工，工作特性正向調(diào)節(jié)了其工作動(dòng)機(jī)與創(chuàng)造力的關(guān)系；對(duì)于具有高度外部工作動(dòng)機(jī)的員工，工作特性負(fù)向調(diào)節(jié)了其工作動(dòng)機(jī)與創(chuàng)造力的關(guān)系；對(duì)于具有內(nèi)部工作動(dòng)機(jī)的員工，組織創(chuàng)新氛圍正向調(diào)節(jié)了員工工作動(dòng)機(jī)和創(chuàng)造力之間的關(guān)系；對(duì)于具有外部工作動(dòng)機(jī)的員工，組織創(chuàng)新氛圍正向調(diào)節(jié)了員工工作動(dòng)機(jī)和創(chuàng)造力之間的關(guān)系；內(nèi)部動(dòng)機(jī)、工作特性以及組織創(chuàng)新氛圍

5、三者交互正向影響員工創(chuàng)造力；外部動(dòng)機(jī)、工作特性以及組織創(chuàng)新氛圍三者交互負(fù)向影響員工創(chuàng)造力。
　　本研究以高新技術(shù)企業(yè)的知識(shí)型員工為樣本，以經(jīng)典量表為基礎(chǔ)，通過小規(guī)模測(cè)試，形成本研究的最終問卷，進(jìn)而獲得本研究所需的一手?jǐn)?shù)據(jù)。基于描述性統(tǒng)計(jì)分析、驗(yàn)證性因子分析以及多元統(tǒng)計(jì)分析等分析方法，借助SPSS17.0和LISREL8.7，檢驗(yàn)本文所構(gòu)建的四個(gè)嵌套模型，統(tǒng)計(jì)檢驗(yàn)證實(shí)本文所提出的前9項(xiàng)研究假設(shè)。研究發(fā)現(xiàn)：⑴內(nèi)部動(dòng)機(jī)、工作特性以及組織

6、創(chuàng)新氛圍與員工創(chuàng)造力正相關(guān)，這一結(jié)論與眾多的經(jīng)驗(yàn)研究相一致。與以往研究略有不同的是本文發(fā)現(xiàn)外部動(dòng)機(jī)同樣有利于員工創(chuàng)造力。這一研究發(fā)現(xiàn)并非孤證，在之前的國內(nèi)外文獻(xiàn)也曾少量出現(xiàn)。為了進(jìn)一步探索外部動(dòng)機(jī)的哪些維度對(duì)員工創(chuàng)造力的影響最大，本研究進(jìn)一步檢驗(yàn)了外部動(dòng)機(jī)的五個(gè)子維度與員工創(chuàng)造力的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)“對(duì)評(píng)價(jià)的關(guān)注”、“對(duì)認(rèn)同的關(guān)注”、“重視他人的命令”以及“注重金錢和其他物質(zhì)誘因”與員工創(chuàng)造力正相關(guān)，且相關(guān)程度依次遞減，而另一個(gè)子維度“對(duì)競(jìng)爭(zhēng)的

7、關(guān)注”與員工創(chuàng)造力不相關(guān)。本研究認(rèn)為出現(xiàn)這一結(jié)果，原因可能有兩個(gè):一是評(píng)價(jià)和物質(zhì)獎(jiǎng)酬提供了關(guān)于員工創(chuàng)造力的信息反饋和評(píng)價(jià)反饋，從而使員工持續(xù)投入創(chuàng)造活動(dòng):二是“對(duì)認(rèn)同的關(guān)注”、“對(duì)評(píng)價(jià)的關(guān)注”可能牽涉到中國文化氛圍下的“面子”，獲得更多的關(guān)注、更高的評(píng)價(jià)可能意味著來自組織、主管和同事的更多認(rèn)同，從而更有“面子”，進(jìn)而使得員工的創(chuàng)造性活動(dòng)得以持續(xù)。⑵工作特性、組織創(chuàng)新氛圍與工作動(dòng)機(jī)的二項(xiàng)交互顯著影響員工創(chuàng)造力。在本文的四個(gè)二項(xiàng)交互效應(yīng)中，

8、除了外部動(dòng)機(jī)與工作特性的二項(xiàng)交互效應(yīng)為負(fù)外，其它均對(duì)員工創(chuàng)造力有正向影響。之所以外部動(dòng)機(jī)與工作特性的二項(xiàng)交互效應(yīng)為負(fù)，是因?yàn)?外部動(dòng)機(jī)取向的員工會(huì)權(quán)衡創(chuàng)造性活動(dòng)的“得”與“失”，當(dāng)工作特性取值較高時(shí)，意味著員工需要更多的投入、冒更大的風(fēng)險(xiǎn)、承擔(dān)更多的責(zé)任，從事創(chuàng)造性活動(dòng)的“得”可能小于“失”，進(jìn)而導(dǎo)致員工從事創(chuàng)造性活動(dòng)的動(dòng)機(jī)和創(chuàng)造力形成均減弱。⑶工作特性、組織創(chuàng)新氛圍與內(nèi)部動(dòng)機(jī)的三項(xiàng)交互效應(yīng)顯著正向影響員工創(chuàng)造力，這說明，通過營(yíng)造組織創(chuàng)