CEO權(quán)力、監(jiān)督董事與CEO降薪.pdf

1、最優(yōu)薪酬契約論認(rèn)為，公司所有者為管理層設(shè)計(jì)最優(yōu)的薪酬契約是緩解代理問題的重要方式(Jensen and Meckling，1976; Jensen and Murphy,1990)。管理層薪酬的合理性一直都是學(xué)術(shù)界和實(shí)務(wù)界關(guān)注的重要問題。最近幾年，國有企業(yè)CEO“天價(jià)”薪酬不斷被媒體炒熱，CEO薪酬引起了社會(huì)的廣泛關(guān)注，CEO薪酬的合理性已經(jīng)成為社會(huì)輿論聚焦的熱點(diǎn)問題。隨著國家薪酬管制政策的不斷深化實(shí)施，越來越多的國有企業(yè)CEO薪酬都有

2、所降低，但是也有一些業(yè)績欠佳的企業(yè)CEO薪酬并沒有被降低。而非國有企業(yè)CEO薪酬一般趨于市場化，其薪酬水平與企業(yè)業(yè)績掛鉤，有增有減。企業(yè)所有者本應(yīng)該與CEO建立與業(yè)績掛鉤的薪酬契約，然而在現(xiàn)實(shí)情況下，一些CEO薪酬通常只增不減，一旦CEO薪酬上漲，即使企業(yè)業(yè)績欠佳，CEO薪酬也很難再被實(shí)質(zhì)性降低。因?yàn)樾匠陮?duì)CEO來說是一種直接、高效的激勵(lì)手段，也是CEO自身價(jià)值的體現(xiàn)，薪酬降低會(huì)減少對(duì)CEO的激勵(lì)強(qiáng)度，對(duì)CEO產(chǎn)生直接的利益損耗和沖突，

3、甚至可能對(duì)CEO在經(jīng)理人市場和社會(huì)輿論中產(chǎn)生負(fù)面影響。根據(jù)管理層權(quán)力理論，企業(yè)CEO為了保護(hù)自己薪酬等方面的既得利益，會(huì)利用自身權(quán)力干擾或控制董事會(huì)制定薪酬契約的過程，使董事會(huì)制定對(duì)自身有利的薪酬契約，并在企業(yè)經(jīng)營中獲取控制權(quán)收益，即CEO權(quán)力越大，越容易獲得額外收益，增加自己的薪酬水平(Grossman et al.，1988; Bebchuk et al.，2002)。但是，這只是從正面上證實(shí)了CEO權(quán)力越大，其獲取的薪酬水平越高，

4、沒能解釋CEO權(quán)力是否能夠遏制自身薪酬的降低，即CEO權(quán)力越大，是否越不容易被降薪。CEO在企業(yè)中擁有至高的權(quán)力，在公司各個(gè)層級(jí)的決策中都擁有較高的話語權(quán)，當(dāng)企業(yè)的決策將對(duì)CEO薪酬不利時(shí)，CEO會(huì)不會(huì)想方設(shè)法利用自身的權(quán)力直接控制或間接影響涉及自身薪酬的決策，避免自身薪酬的降低呢？
　　由于董事會(huì)天生對(duì)CEO薪酬契約具有最終決定性的作用，雖然權(quán)力較大的CEO可能繞過或直接干擾董事會(huì)的監(jiān)督和制約，但是在內(nèi)部治理下，董事會(huì)才是企業(yè)權(quán)

5、力的最高層級(jí)，當(dāng)董事會(huì)的監(jiān)督職能有效發(fā)揮時(shí)，董事會(huì)對(duì)CEO權(quán)力仍然會(huì)產(chǎn)生制約作用，會(huì)在一定程度上約束CEO利用權(quán)力來干擾涉及自身薪酬降低的決策。根據(jù)Mace(1971)的研究，監(jiān)督董事在董事會(huì)中主要履行監(jiān)督職能，約束管理層違背股東利益的行為。在我國的特殊環(huán)境下，監(jiān)督董事是否能夠充分發(fā)揮其監(jiān)督職能，完成監(jiān)督和約束CEO權(quán)力的治理作業(yè)，并有效削弱CEO權(quán)力對(duì)降薪的控制和干擾，也是本文將要深入探討的問題。
　　本文將以CEO降薪為切入場

6、景，探討CEO權(quán)力對(duì)CEO降薪的影響，并檢驗(yàn)監(jiān)督董事是否能夠削弱CEO權(quán)力對(duì)CEO降薪影響。本文將主要探討以下三大問題:第一，CEO權(quán)力對(duì)自身薪酬契約的影響，即CEO權(quán)力對(duì)CEO降薪的影響;第二，監(jiān)督董事對(duì)CEO權(quán)力影響薪酬決策的治理作業(yè)，即監(jiān)督董事是否能對(duì)CEO權(quán)力產(chǎn)生制約作用，削弱CEO權(quán)力對(duì)CEO降薪的影響;第三，不同因素（市場化程度和女性監(jiān)督董事比例）是否會(huì)使監(jiān)督董事對(duì)CEO權(quán)力影響CEO降薪的治理作業(yè)產(chǎn)生不同效果。
　　

7、通過對(duì)以上這些問題的剖析，能夠在一定程度上填補(bǔ)CEO薪酬方面的研究，促進(jìn)更深地理解管理層權(quán)力理論，為構(gòu)建高效的公司治理結(jié)構(gòu)提供新的結(jié)論，也有助于學(xué)術(shù)界、實(shí)務(wù)界及政府相關(guān)人士等能夠更加深入地理解CEO降薪行為，對(duì)我國國有企業(yè)高管薪酬的改革有一定的啟示作用。
　　本文的內(nèi)容主要分為六大部分:
　　第一部分為緒論。主要介紹本文的研究背景、研究目的與意義、基本概念界定、研究思路、研究貢獻(xiàn)、研究方法、研究內(nèi)容與框架。
　　第二部

8、分為文獻(xiàn)綜述。主要分為CEO權(quán)力與CEO薪酬的文獻(xiàn)綜述、監(jiān)督董事與CEO薪酬的文獻(xiàn)綜述以及CEO權(quán)力與董事會(huì)監(jiān)督職能的文獻(xiàn)綜述，最后將對(duì)以上的文獻(xiàn)進(jìn)行評(píng)述。
　　第三部分為CEO降薪的制度背景與理論分析。首先是介紹CEO降薪的制度背景，然后將對(duì)本文研究問題涉及的理論進(jìn)行闡述和分析，例如委托代理理論、管理層權(quán)力理論等。
　　第四部分是研究設(shè)計(jì)。本部分將對(duì)CEO權(quán)力、監(jiān)督董事與CEO降薪的實(shí)證分析做鋪墊，主要進(jìn)行研究假設(shè)、樣本及

9、數(shù)據(jù)介紹、變量選擇和研究模型設(shè)計(jì)。
　　第五部分是實(shí)證結(jié)果與分析。本部分將進(jìn)行CEO權(quán)力、監(jiān)督董事與CEO降薪模型的實(shí)證處理和結(jié)果分析，主要包括描述性統(tǒng)計(jì)、變量相關(guān)性分析、回歸結(jié)果分析（整體和分組）及穩(wěn)健性檢驗(yàn)。
　　第六部分是研究結(jié)論及展望。本部分將首先得出CEO權(quán)力、監(jiān)督董事與CEO降薪的研究分析結(jié)論，然后把研究背景以及相關(guān)結(jié)論結(jié)合起來，提出關(guān)于公司治理方面的啟示和建議，最后會(huì)把本文的不足列示出來，以期未來的研究能夠改進(jìn)

10、，并對(duì)未來相關(guān)領(lǐng)域的研究提出一些展望。
　　通過研究，本文發(fā)現(xiàn):(1)CEO權(quán)力越大，CEO降薪的可能性就越低。在CEO權(quán)力較大的時(shí)候，CEO可以利用自身權(quán)力繞過公司內(nèi)部的一系列監(jiān)督和約束機(jī)制，并且CEO往往具有信息優(yōu)勢，在自利性的驅(qū)使下，CEO有理由和能力采用各種手段為自己追求高額薪酬或額外收益，并極力避免自身薪酬的降低;(2)國有企業(yè)比非國有企業(yè)更容易出現(xiàn)CEO降薪。相較于非國有企業(yè)而言，國有企業(yè)受到的薪酬管制較多，更容易受到

11、強(qiáng)制性降薪，并且公司管理層受到的聲譽(yù)約束和輿論壓力較大，政策干預(yù)、聲譽(yù)保護(hù)和社會(huì)輿論導(dǎo)向都將對(duì)國有企業(yè)CEO降薪造成一定影響;(3)監(jiān)督董事能夠削弱CEO權(quán)力對(duì)CEO降薪的影響，監(jiān)督董事比例越大，便越能削弱CEO權(quán)力對(duì)CEO降薪的影響。但是，我國監(jiān)督董事的監(jiān)督效用還未充分發(fā)揮，對(duì)CEO權(quán)力的制約作用還可以進(jìn)一步提升;(4)在市場化程度低的地區(qū)，監(jiān)督董事更能削弱CEO權(quán)力對(duì)CEO降薪的影響，其治理作用更明顯;在市場化程度高的地區(qū)，該削弱作

12、用不明顯;(5)在女性監(jiān)督董事比例小的企業(yè)中，監(jiān)督董事更能削弱CEO權(quán)力對(duì)CEO降薪的影響，其治理作用更明顯，而在女性監(jiān)督董事比例大的企業(yè)中，該削弱作用不太明顯。
　　基于上述研究結(jié)論，本文認(rèn)為:(1)企業(yè)自身應(yīng)不斷完善現(xiàn)代公司治理機(jī)制，避免權(quán)力過于集中某一個(gè)體，尤其是約束CEO權(quán)力，避免CEO權(quán)力過大過強(qiáng);(2)企業(yè)應(yīng)將監(jiān)督董事成員的比例維持在合理的水平上，從而對(duì)包括CEO在內(nèi)的企業(yè)管理層形成足夠的監(jiān)督和約束機(jī)制，對(duì)CEO權(quán)力形

13、成有效的抗衡作用;(3)不同環(huán)境的企業(yè)，應(yīng)該組成不同的董事會(huì)結(jié)構(gòu);(4)國家應(yīng)該從教育、文化、法律法規(guī)等方面，積極引導(dǎo)男女平等的思想，從實(shí)質(zhì)上保障女性在各方面應(yīng)有的和男性同等的權(quán)益，從根本上消除我國傳統(tǒng)上男女不平等的思想。如果刻意用強(qiáng)制性手段提高女性在各個(gè)層面的比例，反而不利于產(chǎn)生積極的治理作用，甚至還可能損害原有的治理效果;(5)國家對(duì)國有企業(yè)高管的薪酬管制政策，應(yīng)從長遠(yuǎn)進(jìn)行考慮，如加強(qiáng)國有企業(yè)的改制、改革，建立健全科學(xué)的現(xiàn)代治理結(jié)構(gòu)

14、，科學(xué)配置監(jiān)督董事和咨詢董事的比例，從制度結(jié)構(gòu)上約束CEO權(quán)力，并制定合理的薪酬和考核體系。限薪只會(huì)治標(biāo)不治本，也可能損害國企高管的積極性，甚至引發(fā)離職潮。
　　本文的主要學(xué)術(shù)貢獻(xiàn)體現(xiàn)在:第一，本文將從反面對(duì)CEO權(quán)力與CEO薪酬契約進(jìn)行補(bǔ)充研究，主要考慮的是，管理層權(quán)力越大，是否越不容易降薪，CEO是否會(huì)利用其權(quán)力遏制自身薪酬的降低。第二，本文研究發(fā)現(xiàn)，在我國具體國情下，監(jiān)督董事能夠削弱CEO權(quán)力對(duì)CEO降薪的影響，對(duì)構(gòu)建高效的

15、公司治理結(jié)構(gòu)提供了新的結(jié)論。第三，本文對(duì)CEO降薪的研究，有助于學(xué)術(shù)界、實(shí)務(wù)界及政府相關(guān)人士等能夠更加深入地理解CEO降薪行為，對(duì)我國國有企業(yè)高管薪酬改革有一定的啟示作用。第四，本文按照市場化程度高低進(jìn)行分組，研究了在不同市場化程度的地區(qū)，監(jiān)督董事對(duì)CEO權(quán)力影響CEO降薪的治理作業(yè)，在一定程度上豐富了外部經(jīng)濟(jì)環(huán)境對(duì)公司內(nèi)部治理的研究。本文還按照女性監(jiān)督董事比例的高低進(jìn)行分組，研究了在女性監(jiān)督董事比例不同的公司，監(jiān)督董事對(duì)CEO權(quán)力影響

16、CEO降薪的治理作業(yè)，在一定程度上豐富了董事會(huì)成員性別特征與公司內(nèi)部治理的研究。
　　此外，本文也存在一定的局限性:第一，CEO權(quán)力的衡量。由于CEO權(quán)力具有一定的模糊性，不同學(xué)者對(duì)CEO權(quán)力存在不同的理解和計(jì)量，學(xué)術(shù)界并未達(dá)成客觀統(tǒng)一的意見。研究人員的不同，對(duì)CEO權(quán)力選取的因素也就可能存在差異。第二，監(jiān)督董事的理解。根據(jù)董事的歷史任職、專業(yè)背景等方面將董事分為咨詢董事和監(jiān)督董事是近些年才興起的研究，本文基于先前學(xué)者對(duì)該方面的研