高新技術企業(yè)高管團隊特征對企業(yè)績效的影響研究——以薪酬差距為調(diào)節(jié)變量.pdf

1、良好的績效永遠是股東和管理者們追求的終極目標，那么，如何提升公司績效自然成了他們最為關心的問題。在前人的研究中，基于高階梯隊理論的高管團隊特征和基于委托代理理論、激勵理論的高管薪酬都是學者們研究的熱點，但是大多數(shù)研究者考察的都是單方面因素，將上述兩因素綜合考慮的研究相對較少，而且在關于高管薪酬的研究中，多關注薪酬水平而對薪酬差距的研究有待充實。因此，本文以248家A股上市的高新技術企業(yè)為研究對象，在研究高管團隊特征對企業(yè)績效影響的基礎上

2、，創(chuàng)新性地引入了高管薪酬體系中的貨幣薪酬差距和股權激勵差距作為調(diào)節(jié)變量，探討薪酬差距對高管團隊特征與企業(yè)績效關系的調(diào)節(jié)作用。不過由于股權激勵機制的長期性和復雜性，本文使用了持股比例差距衡量高管之間的股權激勵差異。
　　實證結果表明:(1)高新技術企業(yè)高管團隊的平均教育水平、職能背景異質(zhì)性、女性、海外背景對企業(yè)績效有顯著的正向作用，平均年齡和教育水平異質(zhì)性對企業(yè)績效有顯著的負向影響，年齡異質(zhì)性和團隊規(guī)模對企業(yè)績效的影響不顯著。(2)

3、貨幣薪酬差距對教育水平異質(zhì)性與企業(yè)績效的負向關系有顯著的同向調(diào)節(jié)作用，這可能是因為較大的薪酬差距使得低學歷高管感到不公平，進而降低了團隊的合作效率。(3)持股比例差距的調(diào)節(jié)方向剛好相反，其對教育水平異質(zhì)性與企業(yè)績效的負向關系具有顯著的反向調(diào)節(jié)作用，這可能是因為高持股高管組成的核心團隊使得整個高管團隊兼具了大團隊的資源優(yōu)勢和小團隊的效率優(yōu)勢。
　　最后，本文建議高新技術企業(yè)重視高管團隊的建設并及時披露高管成員的基本信息，組建一支高學