基于心理授權的酒店員工忠誠度研究——以重慶兩江假日酒店為例.pdf

1、隨著世界經(jīng)濟一體化進程加快，酒店業(yè)作為我國最早與國際接軌的行業(yè)之一面臨的競爭日趨激烈。酒店業(yè)是典型的勞動密集型行業(yè)，能給社會帶來大量就業(yè)機會，但也比其他行業(yè)更為依靠人力資源。然而酒店業(yè)迅速發(fā)展同時也引起許多問題，尤其是人才流失問題，以及由此產(chǎn)生的服務質量下降、顧客流失、招聘培訓成本增加、員工內部士氣動搖等消極影響。因此，如何吸引人才、留住人才，提高和培養(yǎng)酒店員工忠誠度也成為學者和管理者亟待解決的難題。
　　本研究從心理授權視角探討

2、酒店員工忠誠管理問題，通過回顧心理授權、員工工作滿意度以及員工忠誠度的相關理論，提出研究假設，構建基于心理授權的酒店員工忠誠管理模型。以重慶野生世界兩江假日酒店為例，采用問卷調查、描述性統(tǒng)計方法、獨立樣本T檢驗、單因素方差分析、相關性分析以及因果路徑分析技術進行假設檢驗，分析心理授權、工作滿意度及員工忠誠的關系。研究通過147份問卷數(shù)據(jù)，最后分析得到以下研究結果:
　　(1)酒店員工的心理授權感知度處于一般水平，酒店管理者要關注員

3、工對授權的需求，增強員工的心理授權感知，特別是員工對工作影響的感知。還有酒店員工對工作滿意度也處在一般水平，其中工作滿意度中的薪資酬勞這一維度的評價值最低，酒店應關注員工對工作的需求，提高員工工作滿意度，而且酒店員工忠誠度也有待提升。
　　(2)酒店員工心理授權感知、工作滿意度和員工忠誠度在個人統(tǒng)計變量上也存在一定的差異性:女性員工、31-40歲、1-3年工作年限的員工工作滿意度和酒店忠誠度最高;中等學歷酒店員工工作滿意度最高;家

4、庭住宿距離為16-20公里的員工對工作滿意和酒店忠誠度最低。所以，酒店人力資源部在招聘過程中要關注員工的個人信息和特征，因人而異，合理配置人才資源，調動員工工作積極性，提高員工工作滿意度，培養(yǎng)員工的忠誠度。
　　(3)工作意義、自主性和工作影響三個心理授權感知維度既能積極影響酒店員工的忠誠度，也能通過工作滿意度這一中介變量積極影響員工忠誠度;心理授權感知的四個維度對酒店員工工作滿意度同樣具有顯著的積極影響;員工的態(tài)度忠誠并不一定直