新興服務業(yè)員工心理契約破壞對工作倦怠的影響研究——情感承諾的中介作用和雇傭模式的調節(jié)作用.pdf

1、隨著國內近年來經濟增速放緩、產業(yè)結構轉型，人們面臨越來越大的工作壓力，工作倦怠也越來越成為人們日常工作和生活中不可回避的問題。工作倦怠的出現(xiàn)會導致員工對工作失去興趣，產生很強的疲勞感，嚴重的甚至會影響在職場上的表現(xiàn)，出現(xiàn)一系列連鎖反應:工作犯錯、業(yè)績受損、升遷無望、形象打折等。分析其影響因素，個人特征、組織特點和社會環(huán)境都有可能影響員工在工作上的倦怠感，如果不能及時預防工作倦怠，將給員工和企業(yè)帶來嚴重的負面影響。因此，本文選取新興服務業(yè)

2、（IT服務、現(xiàn)代物流等）員工為研究對象，試圖探索員工心理契約破壞，情感承諾和工作倦怠之間的關系，另外分析企業(yè)彈性雇傭形式對之間關系的影響，期望能為緩解工作倦怠做出貢獻。
　　在確立了本文的研究主題后，作者閱讀了大量相關的文獻，進行了文獻綜述，選擇了要研究的變量，即心理契約破壞、情感承諾、工作倦怠和雇傭模式，以新興服務業(yè)員工為研究對象，建立了變量之間的關系模型。以期發(fā)現(xiàn)新興服務業(yè)員工工作倦怠的影響因素和微觀作用機制，為未來的研究和實

3、踐提供相應的理論支持。
　　本論文主體部分由五部分組成，包括緒論、文獻綜述、研究設計、實證研究結果與分析、研究結論與展望。緒論部分對中國經濟結構的轉型、新興服務業(yè)的快速發(fā)展和員工普遍的工作倦怠現(xiàn)象，分別進行了闡述，進而從理論和實踐兩個角度闡明本文研究的重要性和迫切性。文獻綜述部分主要是對關于心理契約破壞、情感承諾、工作倦怠和雇傭模式的前人研究成果進行了系統(tǒng)梳理。在此基礎上，探求現(xiàn)有研究的不足和缺陷，為本研究的模型構建提供理論基礎和

4、指導參考。研究設計部分對研究構思進行了詳細闡述，進而提出研究模型和假設，同時對本研究涉及的變量和采用的測量量表進行了具體介紹。實證研究分析部分是運用SPSS23.0對所收集的樣本情況進行簡要描述，通過對心理契約破壞，情感承諾和工作倦怠的問卷進行信度、效度分析，以確保問卷的一致性和穩(wěn)定性，可以為研究所用。進而探討了人口統(tǒng)計學變量對本研究變量是否造成影響，另外對模型中的假設進行了檢驗，得出統(tǒng)計學結論。研究結論與展望部分，先對研究結論進行了分

5、析和總結，根據(jù)結論內容相應的為實踐工作者提供了一些建議。最后對本文的創(chuàng)新點和不足，以及未來的研究展望進行了闡述。
　　本研究在文獻分析的基礎上，通過問卷調查的方式，利用已就業(yè)的同學朋友和網絡問卷調查平臺進行數(shù)據(jù)收集。研究對象主要包括IT服務、現(xiàn)代物流等新興服務業(yè)從業(yè)人員，他們主要分布于成都、廣東、北京、河南等地。最后，累計回收問卷203份，剔除無效問卷后，得到有效問卷176份。
　　篩選完調查問卷后，利用SPSS23.0對數(shù)

6、據(jù)進行處理和分析。首先，將問卷中的反向題項進行處理，以使得所有題項的測量方向一致;其次，對問卷的信度和效度進行檢驗，得出問卷的信度和效度良好;再次，分析了人口統(tǒng)計學變量對研究變量的影響;最后，進行了研究變量之間的相關分析、回歸分析、中介效應分析和調節(jié)效應分析，通過統(tǒng)計數(shù)據(jù)分析結果對假設進行驗證。主要得出以下結論:
　　(1)心理契約破壞與工作倦怠顯著正相關。新興服務業(yè)員工心理契約破壞與工作倦怠正相關，破壞程度越高，工作倦怠越明顯。

7、
　　(2)心理契約破壞與情感承諾顯著負相關。新興服務業(yè)員工心理契約破壞與情感承諾負相關，破壞程度越高，員工對組織的情感承諾就越低。
　　(3)情感承諾與工作倦怠顯著負相關。新興服務業(yè)員工情感承諾的得分越高，體驗到的工作倦怠程度越低。
　　(4)情感承諾在心理契約破壞和工作倦怠之間起中介作用。通過中介效應分析，情感承諾起部分中介作用，除了心理契約破壞對工作倦怠產生直接影響之外，還可以通過影響情感承諾來進一步影響工作倦怠

8、。
　　(5)雇傭模式在心理契約破壞和情感承諾之間起調節(jié)作用。通過調節(jié)效應分析，相對于正式雇員，非正式雇員心理契約破壞與情感承諾之間的關系更請強烈。
　　另外，在描述性分析發(fā)現(xiàn)，這次調查研究中有55％的新興服務業(yè)員工出現(xiàn)不同程度的心理契約破壞現(xiàn)象，有68％的新興服務業(yè)員工出現(xiàn)不同程度的工作倦怠現(xiàn)象。說明心理契約破壞和工作倦怠已經影響到部分新興服務業(yè)員工，對員工和企業(yè)造成了很大困擾。
　　根據(jù)本文的研究結論和實際經驗，提

9、出以下管理建議:
　　(1)建立員工緊張情緒和工作壓力疏導機制。由于服務業(yè)工作特征，員工工作任務瑣碎、壓力大和情緒緊張現(xiàn)象比較普遍，長久累積不疏導的話很容易出現(xiàn)工作倦怠。企業(yè)應該多關注員工日常的工作情緒，及時與員工溝通，疏導緊張的工作壓力，例如組織戶外集體活動，設立心理咨詢室和匿名意見郵箱等。
　　(2)完善“企業(yè)—個人”雙向溝通體系，減少感知偏差。員工心理契約破壞是導致工作倦怠的重要因素，雇主失約與雇員失約都會導致負面情緒

10、的出現(xiàn)。企業(yè)應該建立合適的“企業(yè)—個人”溝通機制，明確雙方的心理交換關系，減少心理感知的偏差。
　　(3)規(guī)范管理制度，制定長期的人力資源發(fā)展計劃。由于服務業(yè)存在大量的人力資源外包現(xiàn)象，企業(yè)會雇傭大量非正式員工，降低用工成本的同時也存在很多問題，例如管理制度的落后，績效考核制度和晉升制度不合適等。企業(yè)需要評估自己的人力資源現(xiàn)狀，制定正式員工和非正式員工的雇傭計劃，同時改善相應的管理制度，而不是簡單節(jié)約成本，應從長遠發(fā)展來考慮。

11、r>　　(4)提升員工工作生活質量，發(fā)揮人力資源潛力。員工工作上的壓力如果不能及時釋放，對個人情緒和人際關系將帶來很大困擾，例如工作效率下降，甚至出現(xiàn)工作倦怠，這樣很難發(fā)揮人力資源的再創(chuàng)造力。企業(yè)應該多關注員工的工作生活質量和職業(yè)發(fā)展等，例如企業(yè)可以制定培訓計劃、職業(yè)生涯規(guī)劃講座和立體反饋體系等。
　　本文在總結前人研究的基礎上，選擇新興服務業(yè)員工為研究對象，以幫助員工緩解工作倦怠為目的，從心理契約破壞對工作倦怠的影響進行研究。創(chuàng)

12、新點主要體現(xiàn)在以下幾個方面:
　　(1)本文探討心理契約破壞與工作倦怠的關系，以往研究者發(fā)現(xiàn)心理契約對工作倦怠有預測作用，但實際上員工對心理契約破壞的感知可能更加敏感，因此直接導致情緒的變化，進而影響工作態(tài)度和行為。另外，分析雇主失約與雇員失約對工作倦怠的影響差異，對企業(yè)進行員工溝通與管理有現(xiàn)實性的借鑒意義。
　　(2)本文以情感承諾為中介，可以分析員工的感知、情緒、態(tài)度和行為一系列的因果關系，更加完善工作倦怠的研究模型。員