環(huán)保激勵對員工親環(huán)境行為的影響機制研究——組織認同的中介作用和心理契約的調節(jié)作用.pdf

1、企業(yè)作為社會全體的重要組成部分，擔負著改善環(huán)境不可推卸的責任，而員工親環(huán)境行為是組織環(huán)境可持續(xù)發(fā)展的一個至關重要的部分。在當前綠色轉型的趨勢下，不少企業(yè)開始接納綠色發(fā)展理念，推行綠色環(huán)保項目，然而無論是環(huán)保項目的實施還是企業(yè)日常經(jīng)營的管理，每一個環(huán)節(jié)都離不開員工的參與，可以說，員工的行為決定企業(yè)綠色轉型的成敗。如果員工的行為是親環(huán)境的，無疑會對企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展產(chǎn)生極大的裨益。事實上，不僅員工可以影響組織，組織也可以影響員工。員工作為企業(yè)

2、組織中的一員，其思想和行為或多或少地受到了來自組織的影響，企業(yè)的許多激勵措施，都對員工行為的走向以及程度產(chǎn)生了較大的影響。那么，企業(yè)層面關于環(huán)保的激勵措施對于員工個體的親環(huán)境行為是否具有顯著的影響作用？如果有，其具體的作用機制又是什么？探討以上問題對于分析組織中個體的親環(huán)境行為表現(xiàn)與規(guī)律具有一定的理論意義，對于加快實現(xiàn)企業(yè)綠色轉型、獲取競爭優(yōu)勢具有重要的現(xiàn)實意義。
　　本文以社會認同理論和社會交換理論為理論基礎，構建了以環(huán)保激勵—

3、員工親環(huán)境行為為主效應、組織認同為中介、心理契約為調節(jié)的研究模型，并在借鑒前人研究成果的基礎上設計了相關變量的測量量表，利用332個企業(yè)員工樣本的調查數(shù)據(jù)進行實證分析，通過因子分析、相關分析與回歸分析等方法檢驗了本文假設，并進一步修正了理論模型。本文的主要研究結論包括:
　　(1)員工親環(huán)境行為實施情況總體表現(xiàn)一般，私領域員工親環(huán)境行為表現(xiàn)稍優(yōu)于公領域員工親環(huán)境行為。(2)環(huán)保激勵總體得分不高，相比較而言，鼓勵獎勵和懲罰措施表現(xiàn)較

4、差，環(huán)保標準和理念宣傳表現(xiàn)較好。(3)環(huán)保激勵的兩個維度——環(huán)保制度激勵和環(huán)保文化激勵，對員工親環(huán)境行為均有顯著的正向影響。(4)組織認同對環(huán)保激勵與私領域員工親環(huán)境行為之間的關系有顯著的中介作用，但在環(huán)保激勵和公領域員工親環(huán)境行為之間沒有中介作用。(5)關系型心理契約能夠顯著正向調節(jié)環(huán)保文化激勵與公領域員工親環(huán)境行為的關系。
　　根據(jù)研究結論，本文提出了如下對策建議:完善環(huán)保文化激勵，創(chuàng)新環(huán)保制度激勵，進一步加大環(huán)保激勵力度;創(chuàng)