“80后”員工主動(dòng)性人格、主觀幸福感與組織承諾的關(guān)系的實(shí)證研究——以沈陽(yáng)、臺(tái)灣地區(qū)為例.pdf

1、在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，組織只有一項(xiàng)真正的資源——人。高承諾度的員工有著無(wú)法取代的地位，而企業(yè)的發(fā)展不再是僅僅依靠市場(chǎng)、技術(shù)、資本的積累。然而，在“80后”員工群體逐漸成為企業(yè)發(fā)展的主力軍的今天，依然存在許多組織的員工頻繁變換工作、沒(méi)有責(zé)任心、眼高手低等現(xiàn)象，這影響了組織的穩(wěn)定和健康發(fā)展，成為管理者的一道難題。
　　通過(guò)提高員工的薪金待遇和更快的晉升機(jī)會(huì)來(lái)增加員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度是大家固有的一種人力管理思想，但是這種辦法相對(duì)于目前越來(lái)越知識(shí)

2、化、自我化的員工來(lái)說(shuō)已經(jīng)顯得不夠有誘惑力了，員工除了想獲得更多的金錢(qián)和權(quán)利外，更加注重心理層面與企業(yè)的默契。
　　主動(dòng)性人格是個(gè)人特性，越來(lái)越多的研究關(guān)注于工作組織作中個(gè)體的個(gè)人差別。從組織的角度來(lái)看，積極進(jìn)取的個(gè)性，與工作績(jī)效的正相關(guān)（Cram，1995），極大的促進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作的效能(Kirkman＆Rosen，1999)。本研究將“80后”員工作為研究對(duì)象，選取了臺(tái)灣與沈陽(yáng)兩個(gè)地區(qū)的員工為例，以員工主觀幸福感作為中介變量，從員工

3、個(gè)體差異主動(dòng)性人格的角度來(lái)研究其對(duì)組織承諾的影響。
　　本文回顧了有關(guān)主動(dòng)性人格、主觀幸福感、組織承諾的文獻(xiàn)資料。然后在目標(biāo)相似影響理論(Ajzen，1977)的基礎(chǔ)上，建立了三者之間關(guān)系的理論模型，并采用問(wèn)卷調(diào)查法收集數(shù)據(jù)，應(yīng)用SPSS和結(jié)構(gòu)方程模型進(jìn)行數(shù)據(jù)分析了。
　　研究結(jié)果如下:(1)沈陽(yáng)與臺(tái)灣地區(qū)的”80后”服務(wù)業(yè)員工的主動(dòng)性人格在性別上不存在顯著差異;在組織承諾上女性的情感承諾與規(guī)范承諾高于男性;主觀幸福感在地區(qū)

4、與性別上均不存在顯著差異，但臺(tái)灣地區(qū)略高于沈陽(yáng)地區(qū)(2)主動(dòng)性人格、主觀幸福感與組織承諾三者關(guān)系的最佳模型為:主動(dòng)性人格對(duì)組織承諾有直接正向影響，主觀幸福感在主動(dòng)性人格對(duì)組織承諾的正向影響中起部分中介作用。(3)臺(tái)灣地區(qū)的“80后”員工與沈陽(yáng)地區(qū)的“80后”員工間的地區(qū)差異性不顯著。
　　根據(jù)以上研究結(jié)果，本文認(rèn)為“80后”服務(wù)業(yè)員工的主動(dòng)性人格和主觀幸福感對(duì)于組織承諾都具有顯著的正向影響，并且是組織承諾的重要影響因素，如果想提升