基于勝任力的中央企業(yè)經(jīng)理層內(nèi)部培養(yǎng)體系研究.pdf

1、國資委對中央企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層管理的體制與機(jī)制改革，標(biāo)志著我國國有企業(yè)改革進(jìn)入了深水區(qū)。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的發(fā)展和世界范圍內(nèi)市場競爭的加劇，使世界各國企業(yè)越來越將吸引和培養(yǎng)優(yōu)秀人才作為自己的最大競爭資本。在優(yōu)秀人才的培養(yǎng)方面，有企業(yè)外部選拔與內(nèi)部培養(yǎng)兩種方法，然而，由于企業(yè)從外部選拔的人才到公司后面臨企業(yè)文化和氛圍的不適應(yīng)、容易挫傷內(nèi)部員工積極性等一系列問題，在企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)與外部選拔之間，越來越多企業(yè)選擇了內(nèi)部培養(yǎng)的方式。本文以國資委管轄下中央企業(yè)的

2、經(jīng)理層為研究對象，以國資委研究得出的經(jīng)理層勝任力模型為基礎(chǔ)，在文獻(xiàn)研究和專家訪談的基礎(chǔ)上，建立了基于勝任力的中央企業(yè)經(jīng)理層內(nèi)部培養(yǎng)體系。
　　本文首先通過文獻(xiàn)研究和專家訪談得出國內(nèi)外大型企業(yè)對經(jīng)理層的培養(yǎng)現(xiàn)狀，分析并找出我國央企在經(jīng)理層培養(yǎng)方面存在的不足與問題。然后以國資委研究得出的經(jīng)理層勝任力模型為基礎(chǔ)，通過文獻(xiàn)查閱和專家訪談，進(jìn)行行為分解，最終得出46項(xiàng)具體行為指標(biāo)；引入KSAO模型，利用KSAO模型對46項(xiàng)行為分解指標(biāo)進(jìn)行分