上司不當(dāng)督導(dǎo)與員工憤怒及績效行為的關(guān)系研究.pdf

1、不當(dāng)督導(dǎo)是指下屬對于上司持續(xù)地表現(xiàn)出語言性或非語言性敵意行為的程度的知覺，其中不包括肢體沖突行為。不當(dāng)督導(dǎo)作為一種破壞型領(lǐng)導(dǎo)行為，普遍存在于各類組織中，相關(guān)的實(shí)證研究表明這種敵意行為會給個體及組織帶來不同程度的負(fù)面影響。不當(dāng)督導(dǎo)問題的研究有助于促進(jìn)組織健康發(fā)展，并逐漸成為工作和健康心理學(xué)研究的焦點(diǎn)。越來越多的西方學(xué)者對不當(dāng)督導(dǎo)表現(xiàn)出濃厚的興趣，并且在該領(lǐng)域積累了較豐富的實(shí)證研究和理論成果。然而，我國對該問題的關(guān)注較晚，相關(guān)實(shí)證研究不夠豐

2、富。
　　 本研究采用文獻(xiàn)分析法和問卷調(diào)查法，基于中國文化背景，對不當(dāng)督導(dǎo)量表進(jìn)行重新檢驗(yàn)，得出我國企業(yè)環(huán)境中不當(dāng)督導(dǎo)的內(nèi)容結(jié)構(gòu)。對全國6個城市數(shù)十家企事業(yè)單位進(jìn)行鎖定樣本調(diào)查，最后得出530份有效調(diào)查數(shù)據(jù)，采用探索性因素分析、驗(yàn)證性因素分析、結(jié)構(gòu)方程模型及多層回歸分析等統(tǒng)計(jì)方法，所得結(jié)論如下：
　　 一、在中國文化背景下不當(dāng)督導(dǎo)的內(nèi)容結(jié)構(gòu)包括兩個維度，即“嘲弄貶低”和“忽視隱匿”，兩因素模型擬合效果較為理想，并且不當(dāng)督

3、導(dǎo)問卷的信度和效度均達(dá)到了心理測量學(xué)的要求。
　　 二、不當(dāng)督導(dǎo)的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)差異。本研究選取了性別、年齡、學(xué)歷、職位、單位性質(zhì)及與上司的相處年限作為人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量。具體而言，不同性別的員工在不當(dāng)督導(dǎo)的各維度上沒有顯著差異；不同年齡的員工在“嘲弄貶低”維度上差異不顯著，但在“忽視隱匿”維度上差異顯著；不同學(xué)歷的員工在“嘲弄貶低”和“忽視隱匿”兩個維度上均存在顯著差異；不同職位的員工在“嘲弄貶低”和“忽視隱匿”兩個維度上均存在顯著差

4、異；不同單位性質(zhì)的員工在“忽視隱匿”維度上差異顯著，在“嘲弄貶低”維度上差異不顯著；與直接上司相處年限不同的企業(yè)員工在“嘲弄貶低”和“忽視隱匿”兩個維度上均差異顯著。
　　 三、不當(dāng)督導(dǎo)的兩個維度“嘲弄貶低”和“忽視隱匿”對員工的憤怒情緒均具有顯著的正向預(yù)測作用；對職場偏差均具有顯著的正向預(yù)測作用，對組織公民行為均具有顯著的負(fù)向預(yù)測作用；員工憤怒對職場偏差具有顯著的正向預(yù)測作用，對組織公民行為具有顯著的負(fù)向預(yù)測作用。