上司不當督導與員工憤怒及績效行為的關系研究.pdf

1、不當督導是指下屬對于上司持續(xù)地表現(xiàn)出語言性或非語言性敵意行為的程度的知覺，其中不包括肢體沖突行為。不當督導作為一種破壞型領導行為，普遍存在于各類組織中，相關的實證研究表明這種敵意行為會給個體及組織帶來不同程度的負面影響。不當督導問題的研究有助于促進組織健康發(fā)展，并逐漸成為工作和健康心理學研究的焦點。越來越多的西方學者對不當督導表現(xiàn)出濃厚的興趣，并且在該領域積累了較豐富的實證研究和理論成果。然而，我國對該問題的關注較晚，相關實證研究不夠豐

2、富。
　　 本研究采用文獻分析法和問卷調(diào)查法，基于中國文化背景，對不當督導量表進行重新檢驗，得出我國企業(yè)環(huán)境中不當督導的內(nèi)容結構。對全國6個城市數(shù)十家企事業(yè)單位進行鎖定樣本調(diào)查，最后得出530份有效調(diào)查數(shù)據(jù)，采用探索性因素分析、驗證性因素分析、結構方程模型及多層回歸分析等統(tǒng)計方法，所得結論如下：
　　 一、在中國文化背景下不當督導的內(nèi)容結構包括兩個維度，即“嘲弄貶低”和“忽視隱匿”，兩因素模型擬合效果較為理想，并且不當督

3、導問卷的信度和效度均達到了心理測量學的要求。
　　 二、不當督導的人口統(tǒng)計學差異。本研究選取了性別、年齡、學歷、職位、單位性質(zhì)及與上司的相處年限作為人口統(tǒng)計學變量。具體而言，不同性別的員工在不當督導的各維度上沒有顯著差異；不同年齡的員工在“嘲弄貶低”維度上差異不顯著，但在“忽視隱匿”維度上差異顯著；不同學歷的員工在“嘲弄貶低”和“忽視隱匿”兩個維度上均存在顯著差異；不同職位的員工在“嘲弄貶低”和“忽視隱匿”兩個維度上均存在顯著差

4、異；不同單位性質(zhì)的員工在“忽視隱匿”維度上差異顯著，在“嘲弄貶低”維度上差異不顯著；與直接上司相處年限不同的企業(yè)員工在“嘲弄貶低”和“忽視隱匿”兩個維度上均差異顯著。
　　 三、不當督導的兩個維度“嘲弄貶低”和“忽視隱匿”對員工的憤怒情緒均具有顯著的正向預測作用；對職場偏差均具有顯著的正向預測作用，對組織公民行為均具有顯著的負向預測作用；員工憤怒對職場偏差具有顯著的正向預測作用，對組織公民行為具有顯著的負向預測作用。