基于EVA的M汽車(chē)集團(tuán)自主體系高管薪酬激勵(lì)機(jī)制研究.pdf

1、當(dāng)前，國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)進(jìn)入低速增長(zhǎng)期，M汽車(chē)集團(tuán)內(nèi)部又面臨強(qiáng)化自主體系建設(shè)和整體上市的關(guān)鍵時(shí)期，優(yōu)秀的企業(yè)高層管理者作為企業(yè)最稀缺的資源，對(duì)企業(yè)的發(fā)展起到舉足輕重的作用，如何對(duì)企業(yè)高層管理者進(jìn)行薪酬激勵(lì)已上升到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高度上來(lái)。作為國(guó)有大型整車(chē)制造業(yè)的M汽車(chē)集團(tuán)要在市場(chǎng)國(guó)際化、經(jīng)濟(jì)全球化的競(jìng)爭(zhēng)中生存，必須建立科學(xué)的高層管理者的薪酬激勵(lì)機(jī)制和相配套的績(jī)效評(píng)價(jià)體系。為此，M汽車(chē)集團(tuán)在激勵(lì)企業(yè)高管方面也進(jìn)行了初步嘗試，并取得一定的效果，但與其他

2、比較成熟的企業(yè)相比還存在較大差距，特別是在薪酬激勵(lì)機(jī)制建設(shè)方面還存在許多不足。主要表現(xiàn)為：年薪構(gòu)成單一，未能體現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)規(guī)模和經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)；高層管理者的平均年薪水平尚可，但沒(méi)有拉開(kāi)崗位差距，使得對(duì)關(guān)鍵崗位的激勵(lì)效果不足；崗位歸級(jí)不夠科學(xué)，偏重與以崗定薪；短期激勵(lì)比重過(guò)大，缺少中長(zhǎng)期激勵(lì)的手段，企業(yè)缺乏可持續(xù)發(fā)展的能力。
　　為此，本文通過(guò)對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)增加值（EVA）理論體系及其管理模式的研究，針對(duì)M汽車(chē)集團(tuán)自主體系下屬子公司實(shí)際運(yùn)營(yíng)情況

3、，對(duì)其自主及合資體系的EVA測(cè)算結(jié)果進(jìn)行了比較，對(duì)以平衡計(jì)分卡（BSC）為基礎(chǔ)的企業(yè)全面績(jī)效評(píng)價(jià)體系和自主體系高層管理者的薪酬激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行了全面的分析；總結(jié)國(guó)內(nèi)外可以借鑒的經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合M汽車(chē)集團(tuán)整體上市后的企業(yè)運(yùn)營(yíng)模式及自主體系發(fā)展戰(zhàn)略的需求，提出了企業(yè)經(jīng)濟(jì)增加值（EVA）應(yīng)納入平衡計(jì)分卡（BSC）績(jī)效評(píng)價(jià)體系，并將EVA理論運(yùn)用于自主體系高層管理者的任期激勵(lì)機(jī)制中，嘗試建立股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，調(diào)整經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jī)與薪酬的關(guān)系，建立健全科學(xué)的資本經(jīng)營(yíng)