領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系和組織支持感對企業(yè)勞動關(guān)系的影響機理研究.pdf

1、勞動關(guān)系是就業(yè)組織中由雇傭行為而產(chǎn)生的關(guān)系，是市場社會中最核心最廣泛的社會關(guān)系，其和諧與否直接影響到一個社會是穩(wěn)定還是動蕩、一國經(jīng)濟是高增長還是低效率，也直接體現(xiàn)出這個社會是否公平、正義，甚至民主與自由。然而，與當(dāng)前國內(nèi)GDP快速增長相對應(yīng)的卻是勞動關(guān)系局面緊張。據(jù)統(tǒng)計，近年，國內(nèi)勞動關(guān)系方面的爭議和糾紛每年以30％左右的速度增長，勞動關(guān)系問題在近幾年大量、集中涌現(xiàn)，已經(jīng)對社會經(jīng)濟造成了嚴(yán)重影響。勞動關(guān)系問題正在成為經(jīng)濟發(fā)展過程中不可回

2、避的重大課題和敏感社會問題。勞動關(guān)系領(lǐng)域正在經(jīng)歷前所未有的深刻變化，需要全社會高度重視。近年來，國內(nèi)很多學(xué)者依據(jù)國外的勞動關(guān)系理論和我國的實際情況對我國企業(yè)的勞動關(guān)系進行了大量研究，并取得了豐碩的研究成果。 自上個世紀(jì)八十年代以來，組織行為學(xué)、心理學(xué)、社會學(xué)等相關(guān)學(xué)科逐步滲透到人力資源管理學(xué)領(lǐng)域，學(xué)科之間的交叉和融合日益顯現(xiàn)。隨著國內(nèi)勞動關(guān)系的日益惡化，很多學(xué)者逐步把研究的視角從單一的宏觀層面轉(zhuǎn)移到微觀層面，即開始從企業(yè)的人力資

3、源管理來調(diào)解和改善勞動關(guān)系，現(xiàn)已形成了兩條研究主線，一是從宏觀立法，建立工會和三方協(xié)調(diào)機制的角度來研究勞動關(guān)系；二是從企業(yè)自身的人力資源管理角度來改善勞動關(guān)系。領(lǐng)導(dǎo)成員交換理論(LMX)和組織支持理論(POS)就是企業(yè)改善勞動關(guān)系的有效工具。 領(lǐng)導(dǎo)者—成員交換理論(LMX)吸取了社會交換的某些觀點。社會交換理論認(rèn)為，所有的交換關(guān)系都可以分為經(jīng)濟交換(economic exchange)與社會交換(social exchange)

4、兩種類型。經(jīng)濟交換是建立在利益得失算計的基礎(chǔ)上的，利益得失會影響雙方的交換行為：而社會交換關(guān)系的本質(zhì)則是以信任和善意為基礎(chǔ)，付出者主要不會考慮眼前利益，而是預(yù)期對方在未來會以履行義務(wù)的方式來回報。這種基于雙方互惠互利發(fā)展起來的關(guān)系，有時會超越明確規(guī)定的契約關(guān)系?？梢钥吹剑?jīng)濟交換具有短期性特征，而以信任和雙贏為基礎(chǔ)的社會交換具有長期性特征。組織支持感(POS)是員工對于組織重視自己的貢獻和關(guān)注其幸福感的全面看法。這一概念有兩個核心的要點

5、：一是員工對組織是否重視其貢獻的感受；二是員工對組織是否關(guān)注其幸福感的感受。目前這兩個理論已在部分企業(yè)中加以運用，并取得了很好的效果 本文共分六章：第一章為緒論。該部分內(nèi)容可以說是整篇文章的前言和導(dǎo)論，它主要包括本文研究的背景、研究的理論意義和現(xiàn)實意義，本文的寫作思路和框架、本文的研究方法和可能的創(chuàng)新之處等方面的內(nèi)容。 第二章為文獻綜述。筆者從領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系、組織支持感和勞動關(guān)系三個領(lǐng)域系統(tǒng)地闡述了國內(nèi)外學(xué)者在這三個領(lǐng)

6、域的研究現(xiàn)狀，并做出了研究綜述總結(jié)。通過文獻綜述的總結(jié)，筆者發(fā)現(xiàn)，國內(nèi)外學(xué)者對勞動關(guān)系的研究多半是從宏觀角度，從法律層面上，從企業(yè)與工會的關(guān)系層面上加以分析，而把勞動關(guān)系和企業(yè)內(nèi)部人力資源管理聯(lián)系在一起進行分析的卻非常少，更少有人從微觀層面系統(tǒng)地將LMX、POS以及企業(yè)勞動關(guān)系聯(lián)系起來，分析三者的內(nèi)在聯(lián)系，提升企業(yè)的人力資源管理水平。本文正是從人力資源管理學(xué)角度，從理論層面分析了LMX和POS對企業(yè)勞動關(guān)系的影響機理。 第三章是

7、本文的理論基礎(chǔ)，任何研究都要有扎實的理論做支撐，這部分筆者主要給出了社會交換理論、支持關(guān)系理論、勞動關(guān)系理論、公平理論、個性理論等作為本研究的理論基礎(chǔ)。 第四章為本文的核心，即領(lǐng)導(dǎo)成員交換理論、組織支持感對企業(yè)勞動關(guān)系的影響機理研究。領(lǐng)導(dǎo)成員交換理論是上級主管與下級之間的互動關(guān)系，組織支持感是員工感受到的組織的關(guān)心與支持。二者對企業(yè)勞動關(guān)系的影響路徑雖有相同之處，但更多的是不同。這部分，筆者首先介紹了企業(yè)勞動關(guān)系微觀層面的一些基

8、本框架，接著從LMX對勞動關(guān)系中的工作關(guān)系的影響、POS對勞動關(guān)系中的情感關(guān)系的影響兩條主線分析了LMX、POS對企業(yè)和諧勞動關(guān)系的內(nèi)在影響過程。最后給出了和諧勞動關(guān)系的評價指標(biāo)和以及諧勞動關(guān)系可能導(dǎo)致的正面效應(yīng)。 第五章為案例分析。人力資源管理策略作為組織意圖的代理，常常作為員工認(rèn)知中的組織“人性化”行為的表達(dá)。和諧勞動關(guān)系的微觀基礎(chǔ)在于雇傭雙方之間交換的等值、交換過程的公平以及雙方的信任，因此，人力資源管理策略在和諧勞動關(guān)系

9、的構(gòu)建以及重建中意義重大。為了更好的說明以上理論，把人力資源管理更好的應(yīng)用于實踐。本文以CM公司為例，分析了CM公司在企業(yè)勞動關(guān)系方面存在的問題，并提出相應(yīng)的人力資源管理策略。列舉大量與LMX和POS相關(guān)的人力資源管理策略，詳細(xì)解釋了它們是如何影響企業(yè)和諧勞動關(guān)系的構(gòu)建。 第六章對本文進行了總結(jié)，作者通過全文的嚴(yán)密推理，主要得出了以下結(jié)論： 第一，領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系可以通過員工的角色行為和公民行為影響企業(yè)的勞動關(guān)系。高質(zhì)量

10、的領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系即有高質(zhì)量的員工角色行為和公民行為，進而有利于企業(yè)和諧勞動關(guān)系的構(gòu)建。 第二，組織支持感可以通過員工的角色行為和組織承諾影響企業(yè)的勞動關(guān)系。高度的組織支持感即有高質(zhì)量的員工角色行為和高的組織承諾。進而有利于企業(yè)和諧勞動關(guān)系的構(gòu)建。 第三，人力資源管理學(xué)和勞動關(guān)系對企業(yè)和諧拉動關(guān)系的研究視角是不同的，將勞動關(guān)系學(xué)的研究內(nèi)容合理地融入到人力資源管理中，才能從本質(zhì)上解決企業(yè)的勞動關(guān)系問題。 最后，由于