基于效用理論的知識型員工激勵模型研究.pdf

1、伴隨著知識經(jīng)濟時代的到來，以科學(xué)技術(shù)為基礎(chǔ)的知識經(jīng)濟正在全世界范圍內(nèi)迅猛發(fā)展，知識產(chǎn)業(yè)在產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)中的比重日益增大，勞動力結(jié)構(gòu)發(fā)生了根本性的轉(zhuǎn)變，人力資本和知識資本已成為企業(yè)競爭的優(yōu)勢資源。企業(yè)間的競爭，知識的創(chuàng)造、利用和增值，最終都要靠知識型員工來實現(xiàn)。因此，知識經(jīng)濟時代企業(yè)人力資源管理的核心對象是知識型員工。近幾年來，越來越多的企業(yè)特別是以咨詢、IT等為代表的高知識型企業(yè)，普遍存在著激勵手段匱乏、中高層管理及技術(shù)人員跳槽頻繁的現(xiàn)象。盡

2、管有些企業(yè)已逐漸意識到知識技術(shù)和知識型員工在企業(yè)中的重要作用，有的企業(yè)甚至不惜重金聘用高級人才。但還有許多企業(yè)的激勵理念還比較落后，與國外發(fā)達國家企業(yè)和我國外資企業(yè)相比，我國企業(yè)的激勵機制還存在一定的問題，如激勵體系不健全、薪酬體系不完善和產(chǎn)權(quán)激勵尚未運行等，這些問題制約著知識型員工作用的發(fā)揮和企業(yè)競爭力的提升。本文對知識型員工激勵機制的研究，將有利于豐富現(xiàn)代企業(yè)理論，有利于健全和完善知識型員工激勵制度，有利于發(fā)揮知識型員工的積極性，有

3、利于企業(yè)經(jīng)濟效益的提高。因此，本文具有一定的理論和現(xiàn)實意義。 全文共分三部分。第一部分是導(dǎo)論部分，全面介紹本文，闡明了研究的意義、研究框架、研究內(nèi)容、理論依據(jù)和研究方法。第二部分包括第二章、第三章，主要對知識型員工的相關(guān)概念和激勵理論等進行了分析研究和評述。第三部分包括第四章，主要在經(jīng)濟學(xué)中效用函數(shù)的基礎(chǔ)上，分析了知識型員工薪酬的邊際效用遞減規(guī)律，建立了知識型員工整體薪酬模型。通過對激勵效用最大化的分析，認為企業(yè)在進行知識型員工

4、激勵時，一要采取組合激勵，并且各激勵因素的數(shù)量權(quán)重是各激勵措施的單位邊際效用相等時。二要對某一人的某一激勵措施不能重復(fù)使用，重復(fù)使用的結(jié)果是失去激勵作用。而且該措施要有一個度，其“度”是此激勵措施的邊際激勵效用值為零。三要突破激勵的物質(zhì)性，大力運用精神激勵、創(chuàng)新精神激勵，可以大大提高總效用最大化值，使總效用最大值進入無限可能的空間，在此基礎(chǔ)上，建立了知識型員工全面激勵模型。進行了知識型員工激勵成本最優(yōu)分析，確立了激勵成本最優(yōu)值。

5、 本文主要是運用理論分析、數(shù)學(xué)模型分析等方法對所持觀點予以論證，同時采取比較研究、定性與定量結(jié)合的方法，對我國知識型員工激勵現(xiàn)狀、問題進行了研究，并進一步提出了建立知識型員工整體薪酬模型、知識型員工全面激勵體系，進行了知識型員工激勵成本最優(yōu)分析。 本文創(chuàng)新之處包括：在對知識型員工劃分為三種激勵機制模式的基礎(chǔ)上，通過經(jīng)濟學(xué)中效用函數(shù)，提出了知識型員工的整體薪酬模型。通過對激勵效用最大化的分析，構(gòu)建了知識型員工全面激勵模型。進行了知