湖南中大創(chuàng)遠(yuǎn)公司研發(fā)人員績效管理方案設(shè)計(jì).pdf

1、目前業(yè)界關(guān)于中國產(chǎn)業(yè)升級換代都會提到要從“中國制造”走向“中國創(chuàng)造”。所謂“中國創(chuàng)造”實(shí)際上就是要提升中國企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新能力，這就需要企業(yè)在研發(fā)上加大投入。企業(yè)的研發(fā)人員是企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的主體，他們的創(chuàng)新能力和水平的高低實(shí)際上決定了這個(gè)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的持續(xù)競爭力。所以，如何對研發(fā)人員進(jìn)行績效評估，確實(shí)是績效管理系統(tǒng)中的難中之難。根據(jù)研發(fā)人員不同的崗位職責(zé)與要求，建立一套綜合立體、分層分類的研發(fā)人員績效管理體系，無疑對企業(yè)提升其研發(fā)水平與創(chuàng)新

2、能力具有積極的作用。 本文以關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)績效管理理論和平衡計(jì)分卡績效管理理論為指導(dǎo)，在綜合國內(nèi)外績效管理研究成果的基礎(chǔ)上，分析了中大創(chuàng)遠(yuǎn)公司研發(fā)人員績效管理現(xiàn)狀，其可取之處主要在：重視了績效目標(biāo)的制定與績效輔導(dǎo)，并且強(qiáng)調(diào)研發(fā)人員的績效管理。但是，其研發(fā)人員的績效管理也存在以下問題：缺乏專門針對研發(fā)人員的管理辦法，考評周期界定單一，以及績效管理沒有與人力資源系統(tǒng)其它模塊協(xié)同作用等等。 在分析了中大創(chuàng)遠(yuǎn)績效管理現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，

3、對公司研發(fā)人員的績效管理進(jìn)行了改進(jìn)?；谘邪l(fā)人員工作業(yè)績的較難測定性及專業(yè)分工性，只有構(gòu)建分層分類的研發(fā)人員績效管理體系，才能實(shí)現(xiàn)對研發(fā)人員的個(gè)性化考評，發(fā)揮績效管理的最大功效，促進(jìn)研發(fā)人員工作績效的提升。對待不同的研發(fā)人員應(yīng)采用不同的考評方法：如項(xiàng)目主管工程師應(yīng)采用BSC評價(jià)法；工程師和助理工程師可采用KPI評價(jià)法。在綜合改進(jìn)研發(fā)人員績效管理方案，并構(gòu)建關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)體系后，指出該如何建立科學(xué)的研發(fā)人員績效管理制度。研發(fā)人員績效管理方案

4、的實(shí)施應(yīng)注意：應(yīng)將考評結(jié)果與激勵(lì)機(jī)制有效地結(jié)合，要不斷修正完善績效考評方法，不斷營造績效考評氛圍，并在思想、組織及制度方面提供考評體系運(yùn)行保障。最后，指出該方案需進(jìn)一步改進(jìn)的方向。該體系如何與人力資源其他模塊以及與組織架構(gòu)、業(yè)務(wù)流程、企業(yè)文化等其他配套制度的有效整合。以及如何對研發(fā)人員工作的復(fù)雜性，更科學(xué)地分解設(shè)計(jì)其業(yè)績指標(biāo)，這些依然是有待深入研究的問題本論文研究的結(jié)論對企業(yè)修訂現(xiàn)有的研發(fā)人員績效管理體系，提升研發(fā)人員持續(xù)創(chuàng)新能力具有積