湖州震新印刷有限公司招聘策略研究【開題報(bào)告】

1、0畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）開題報(bào)告工商管理湖州震新印刷有限公司招聘策略研究一、立論依據(jù)1.研究意義、預(yù)期目標(biāo)企業(yè)內(nèi)部人力資源開發(fā)的前提下通過開展有效的招聘活動(dòng)吸納企業(yè)所需的各類人才是企業(yè)人力資源部門的一項(xiàng)重要職責(zé)。當(dāng)前人力資源配置的社會(huì)化、市場(chǎng)化程度不斷加深員工招聘在企業(yè)人員補(bǔ)充方面的作用也日益突出工作的難度和復(fù)雜性也不斷加大其成效直接關(guān)系到企業(yè)人力資源的輸入與配置質(zhì)量影響到企業(yè)員工隊(duì)伍素質(zhì)的高低乃至企業(yè)的生存與發(fā)展。招聘工作對(duì)于中小企業(yè)來講是

2、至關(guān)重要，因?yàn)橹行⌒推髽I(yè)招聘工作大多不遵循關(guān)于招聘規(guī)范文獻(xiàn)的程序以及在很大程度上依賴于非規(guī)范程序的招聘，而大多數(shù)的大型企業(yè)往往用“高可靠和行之有效”的方法來招聘。小企業(yè)的招聘指導(dǎo)資料也相對(duì)較少，沒有相對(duì)完善的招聘流程，而且中小型企業(yè)的工作條件對(duì)員工的吸引力不足。小企業(yè)很難培養(yǎng)一直穩(wěn)定的內(nèi)部人力資源，因此他們?cè)诳紤]防止核心人才流失的同時(shí)在外部招聘市場(chǎng)也是弱者。只有改善了這些，才有機(jī)會(huì)在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中生存、發(fā)展、壯大。本文就員工招聘對(duì)企業(yè)的重

3、要性，如何做好企業(yè)員工招聘前期準(zhǔn)備工作，招聘流程的優(yōu)化和招聘方式途徑等應(yīng)注意的相關(guān)問題展開論述。2.國內(nèi)外研究現(xiàn)狀在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)蓬勃發(fā)展的時(shí)代，對(duì)經(jīng)濟(jì)的繁榮和社會(huì)穩(wěn)定做出一定貢獻(xiàn)的中小型企業(yè)發(fā)展成為我國市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的重要組成部分。作為企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力的人力資源在企業(yè)參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中起到的作用越來越明顯，也決定了企業(yè)在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中的存亡。2.1人員招聘的重要性研究讓我們認(rèn)識(shí)到了員工招聘對(duì)企業(yè)人力資源甚至整個(gè)企業(yè)發(fā)展的重要性，張艷波（2010）介

4、紹了招聘的意義：作為人力資源管理的第一步，招聘工作顯得尤為重要，尤其對(duì)于一個(gè)正在快速發(fā)展期的中小型企業(yè)而言，這個(gè)階段的“招兵買馬”從某種意義上講直接影響著這個(gè)公司以后發(fā)展的速度和程度。員工招聘工作質(zhì)量如何，對(duì)企業(yè)的影響往往是根本性的、長(zhǎng)期的，甚至有時(shí)是決定性的。招聘是一個(gè)快速發(fā)展型企業(yè)人力資源形成的關(guān)鍵，也是快速發(fā)22.3招聘途徑的選擇的研究Earnshaw等（1998）指出小公司薄弱的招聘和決策機(jī)制歸因于其連續(xù)不斷的規(guī)章紀(jì)律問題。認(rèn)為

5、企業(yè)要對(duì)于現(xiàn)在的招聘要更加小心，以便能找到正確的合適的人。包括采用正規(guī)招聘、口碑招聘、和熟人推薦。林萍（2007）指出在招聘過程中，企業(yè)有不同的方式可以選擇，主要有內(nèi)部招聘、招聘廣告、職業(yè)中介機(jī)構(gòu)、獵頭公司、校園招聘、員工推薦、人才交流會(huì)等。通過不同方式招聘的員工由于本身的特點(diǎn)存在不同，可能在將來的工作中表現(xiàn)也會(huì)出現(xiàn)較大的差異。Scott等人（1989）發(fā)現(xiàn)就是傳統(tǒng)的制造業(yè)和服務(wù)業(yè)比較偏向于用非正式的招聘方法，而在高科技部門更偏向與正式

6、的招聘方法。Atkinson和Meager（1994）發(fā)現(xiàn)因?yàn)樾枨髥T工類型的不同，口碑招聘的方式就會(huì)不同。這種招聘方式最適合于招聘管理者和體力勞動(dòng)者，更正式的招聘方式適合于招聘文員和技術(shù)類員工。2.4人員招聘有效性的研究中小型企業(yè)的具有相當(dāng)?shù)陌l(fā)展?jié)摿?，所配備的員工也將越來越多，但是也不能只看中高學(xué)歷，能力強(qiáng)而盲目的錄用員工，也要找適合崗位的員工。松下電器公司創(chuàng)始人松下幸之助曾經(jīng)說過：“‘適當(dāng)’這兩個(gè)字很要緊，適當(dāng)?shù)墓荆m當(dāng)?shù)纳痰?，招?/p>

7、適當(dāng)?shù)娜瞬牛?0分的人才有時(shí)候反而會(huì)更好。”黃家壽（2010）等論述了提高招聘有效性需要中小型企業(yè)充分關(guān)注并研究當(dāng)前宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)、勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求關(guān)系和相關(guān)政策等外部因素最大限度消除外部因素對(duì)中小企業(yè)招聘工作的不利影響。同時(shí)還應(yīng)順應(yīng)形勢(shì)充分利用外部因素變化為企業(yè)招聘到適合企業(yè)需要的人才。加強(qiáng)內(nèi)部管理，做好招聘的準(zhǔn)備工作，注意招聘人員的素質(zhì)，做好招聘的評(píng)估和總結(jié)工作。Atkinson和Atey(1994)得出結(jié)論認(rèn)為小公司的招聘質(zhì)量要小于

8、大公司表現(xiàn)在工資低、培訓(xùn)少，職位的滿足感薄弱。另外，從許多經(jīng)濟(jì)薄弱的小商業(yè)企業(yè)來看低級(jí)的工會(huì)和相對(duì)缺乏穩(wěn)定的工作保障是其與大企業(yè)相比的根本差距。蔡守根（2009）說用人部門是對(duì)崗位要求最清楚明白的，他知道需要什么樣的人才，這些人要具備何種素質(zhì)、何種技能和何種潛質(zhì)。在招聘過程中，只有由用人部門提出人才能力需求并直接參與人才面試，最終確定的人選才最有可能適應(yīng)崗位的要求。而人力資源部門則主要發(fā)揮專業(yè)性優(yōu)勢(shì)，做好各項(xiàng)測(cè)評(píng)和程序性工作，對(duì)人選提出