人力資源二級考試實操資料

1、一、人力資源規(guī)劃①②③④⑤⑥⑦⑧⑨第一節(jié)1.部門縱向結(jié)構的設計方法有哪些？(1)管理幅度的設計方法：設計管理幅度時，可采用：①經(jīng)驗統(tǒng)計法。②變量測評法。(2)管理層次的設計方法：①按照企業(yè)的縱向職能分工，確定企業(yè)的管理層次。②有效的管理幅度與管理層次成反比。③選擇具體的管理層次。④對個別管理層次做出調(diào)整。2.管理幅度影響因素有哪些？(1)工作的性質(zhì)。(2)人員素質(zhì)狀況。(3)管理業(yè)務標準化程度。(4)授權的程度。(5)管理信息系統(tǒng)的先進

2、程度。3.部門橫向結(jié)構的設計方法有哪些？(1)從企業(yè)總體結(jié)構來看，部門結(jié)構的橫向設計方法可分為①自上而下法；②自下而上法；③業(yè)務流程法。(2)按照不同的對象和標志，部門結(jié)構的橫向設計方法包括①按人數(shù)劃分法；②按時序劃分法；③按地區(qū)劃分法；④按產(chǎn)品劃分法；⑤按職能劃分法；⑥按顧客劃分法。4.在選擇適合的部門結(jié)構模式之后，進行具體的職能或業(yè)務部門設計時，還應當解決好哪些問題？(1)企業(yè)組織結(jié)構的設置必須保證行政命令和生產(chǎn)經(jīng)營指揮的集中統(tǒng)一。

3、為此，在機構設置上要實行：①首腦負責制。②正職領導副職，正副職之間是上下級的關系。③一級管理一級，即確立“指揮鏈”。④實行直線—參謀制。(2)部門的責權利必須對應一致，即應當：①建立崗位責任制，明確規(guī)定每一管理層次、部門、崗位的責任和權力，以利于建立和健全正常的管理秩序。②賦予管理人員的責任和權力要相對應，即有多大的責任，就要有相應大的權力。③責任制度的貫徹落實，還必須同相應的經(jīng)濟利益掛起鉤來，使管理人員盡責用權具有必要的動力機制。(3

4、)執(zhí)行和監(jiān)督機構應當分設。(4)機構和人員應當精簡。5.組織機構診斷的內(nèi)容和程序組織機構診斷的基本內(nèi)容和程序如下：(1)組織結(jié)構調(diào)查。主要資料包括：①工作崗位說明書。②組織體系圖。③管理業(yè)務流程圖。(2)組織結(jié)構分析。包括：①內(nèi)外環(huán)境變化引起的企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和目標的改變：需要增加哪些新的職能；哪些原有職能需要加強；哪些陳舊職能可以取消或合并。②哪些是決定企業(yè)經(jīng)營的關鍵性職能，明確后應將其置于組織結(jié)構的中心地位。③分析各種職能的性質(zhì)及類別。

5、即產(chǎn)生成果的職能、支援性職能和附屬性業(yè)務。(3)組織決策分析。要考慮的因素有：①決策影響的時間。②決策對各職能的影響面。③決策者所需具備的能力。④決策的性質(zhì)。(4)組織關系分析。分析某個單位應同哪些單位和個人發(fā)生關系，要求別人給予何種配合和服務，它應對別的單位提供什么協(xié)作和服務。6.在進行崗位工作擴大化和豐富化的設計中，應該關注哪些問題？(1)保持崗位工作任務具有一定的變動率，崗位任務的變動率不宜太高或太低。(2)每個崗位的工作都應當具

6、有獨立的技術內(nèi)容和相對的完整性。(3)控制崗位工作的循環(huán)期，工作周期不宜過長或過短。(4)注意保持崗位工作的節(jié)奏感。(5)明確崗位工作的數(shù)量和質(zhì)量考評標準，使員工逐步掌握崗位的操作技能技巧。(6)在基本作業(yè)之外，可將輔助性和準確性工作盡可能組合在一起。(7)建立崗位正常的晉升路線，對突出的優(yōu)秀人才要提升到更高一級的崗位，保證崗位員工在掌握低技能等級工作之后，向高技能等級工作發(fā)展。(8)鼓勵一專多能，在員工掌握一個工序或工種技能之后，要使

7、其向多工種多職業(yè)發(fā)展。(9)在可能的情況下，員工即從事生產(chǎn)工作，又承擔一定的組織監(jiān)督管理的任務。(10)建立信息的溝通渠道，保證崗位信息的對稱性，為崗位設計提供科學的依據(jù)。第四節(jié)13.企業(yè)人員供給預測的步驟2017.5已考(1)對企業(yè)現(xiàn)有的人力資源進行盤點，了解企業(yè)員工隊伍的現(xiàn)狀。(2)分析企業(yè)的職務調(diào)整政策和歷年員工調(diào)整數(shù)據(jù)，統(tǒng)計出員工調(diào)整的比例。(3)向各部門的主管人員了解將來可能出現(xiàn)的人事調(diào)整狀況。(4)將上述的所有數(shù)據(jù)進行匯總，

8、得出對企業(yè)內(nèi)部人力資源供給量的預測。(5)分析影響外部人力資源供給的各種因素，并依據(jù)分析結(jié)果得出企業(yè)外部人力資源供給預測。(6)將企業(yè)內(nèi)外部人力資源供給預測進行匯總，得出企業(yè)人力資源供給預測。第五節(jié)14.人力資源管理制度規(guī)劃的基本步驟(1)提出人力資源管理制度草案人力資源管理制度是企業(yè)單位組織實施人力資源管理活動的準則和行為的規(guī)范，作為人力資源管理活動的指導性文件，在擬定起草時，一定要從企業(yè)現(xiàn)實生產(chǎn)技術組織條件和管理工作的水平出發(fā)，不能

9、脫離實際，注重它的科學性、系統(tǒng)性、嚴密性和可行性。(2)廣泛征求意見認真組織討論人力資源管理制度草案提出后，應由專家和有關人員組成的工作小組，在廣泛征詢各級主管和被考評人意見的基礎上，對其進行深入的討論和研究，經(jīng)反復調(diào)整和修改，再上報總經(jīng)理審核批準。(3)逐步修改調(diào)整充實完善人力資源管理制度一旦獲得批準，人力資源部門應擬定一個試行過渡期，使各級主管有一個逐步理解、適應和掌握的過程，在試行過程中如遇有特殊或重大問題，亦可以采取一些補救措施

10、，以防止給生產(chǎn)經(jīng)營活動帶來不利的影響。15.制定人力資源管理制度的程序(1)概括說明建立本項人力資源管理制度的原因，在人力資源管理中的地位和作用，即在企業(yè)單位中加強人力資源管理的重要性和必要性。（背景）(2)對負責本項人力資源管理的機構設置、職責范圍、業(yè)務分工，以及各級參與本項人力資源管理活動的人員的責任、權限、義務和要求作出具體的規(guī)定。（確定機構及人員分工）(3)明確規(guī)定本項人力資源管理的目標、程序和步驟，以及具體實施過程中應當遵守的

11、基本原則和具體的要求。（明確內(nèi)容）(4)說明本項人力資源管理制度設計的依據(jù)和基本原理，對采用數(shù)據(jù)采集、匯總整理、信息傳遞的形式和方法，以及具體的指標和標準等作出簡要確切的解釋和說明。(5)詳細規(guī)定本項人力資源管理活動的類別。層次和期限。（規(guī)定活動的具體安排）(6)對本項人力資源管理制度中所使用的報表格式、量表、統(tǒng)計口徑、填寫方法、文字撰寫和上報期限等提出具體的要求。（書面的具體要求）(7)對本項人力資源管理活動的結(jié)果應用原則和要求，以及

12、與之配套規(guī)章制度的貫徹實施和相關政策的兌現(xiàn)辦法作出明確規(guī)定。（明確規(guī)定結(jié)果應用原則及要求）(8)對各職能和業(yè)務部門本項人力資源管理活動的年度總結(jié)、表彰活動和要求作出原則規(guī)定。（規(guī)定年度總結(jié)、表彰活動和要求）(9)對本項人力資源管理活動中員工的權利與義務、具體程序和管理辦法作出明確詳細的規(guī)定。（規(guī)定員工權利與義務、程序和辦法）(10)對本項人力資源管理制度的解釋、實施和修改等其他有關問題作出必要的說明。（必要說明）真題匯總：1.簡述制定企

13、業(yè)各類人員規(guī)劃的基本程序。（2008.11）能力要求(1)調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息。(2)根據(jù)企業(yè)或部門的實際情況確定其人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，為預測工作準備精確而詳實的資料。(3)在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎上，采用定性與定量相結(jié)合，以定量為主的各種可選預測方法，對企業(yè)未來人力資源供求進行預測。(4)制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計劃和各項業(yè)務計劃，并分別提出各種具體的調(diào)整供大于求