人力資源二級考試實操大題匯總_第1頁
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文檔簡介

1、第一章第一章人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃一、一、新型組織結構有哪新型組織結構有哪6種模式?各自有什么特點?種模式?各自有什么特點?1超事業(yè)部制超事業(yè)部制——適用于規(guī)模巨大、產(chǎn)品種類多的企業(yè)特點:特點:較大自主權、獨立核算、自負盈虧,總公司通過利潤指標對事業(yè)部進行控制2矩陣制矩陣制——雙道命令系統(tǒng),將企業(yè)橫向與縱向較好結合特點:非長期型或項目型組織機構、橫縱交叉符合組織機構優(yōu)點:優(yōu)點:橫縱結合、靈活隨組隨充分利用人力資源、互相學習技能、執(zhí)行更

2、容易、有效分權、激勵水平高缺點:缺點:雙從領導無所適從、責任性不強、可能混亂影響決策3.3.多維立體組織結構多維立體組織結構——跨國跨地區(qū)公司典型的:矩陣制和事業(yè)部制相結合組織分成:產(chǎn)品事業(yè)部即利潤中心、職能劃分即參謀機構、地區(qū)劃分即地區(qū)利潤中心優(yōu)點:優(yōu)點:全局考慮集思廣益、最大滿足客戶需要、既分權又保障職能目標、人力資源靈活共享、能適應不確定變化環(huán)境、適應跨國垮地區(qū)的公司缺點:缺點:三重職權關系無所適從、人際關系需加強訓練、橫向協(xié)調困

3、難、頻繁協(xié)調關系增加管理成本影響效率4模擬分權組織結構:模擬分權組織結構:適用于:化工企業(yè)、大型鋼鐵企業(yè)、鋁業(yè)企業(yè)、等大型生產(chǎn)連續(xù)性的企業(yè)。缺點:缺點:價格體系不順、生產(chǎn)計劃任務難以確定、考核困難、信息交流差、橫向協(xié)調難度大5.5.流程型組織流程型組織:特點:快速反應、管理者職權很大、橫向關系加強優(yōu)點:優(yōu)點:顧客為導向、顧客為中心、組織結構扁平、流程團隊缺點:缺點:核心流程確定難、配套性變革、加強大量培訓6.6.網(wǎng)絡型組織網(wǎng)絡型組織分類

4、:分類:內部網(wǎng)絡、垂直網(wǎng)絡、市場網(wǎng)絡、機會網(wǎng)絡缺點:缺點:企業(yè)易失控制權、企業(yè)相互協(xié)調困難、對手容易急速增加、技術產(chǎn)權易被侵占、信用問題嚴重二、組織部門設計的內容二、組織部門設計的內容1、縱向結構的設計內容(1)管理幅度:經(jīng)驗統(tǒng)計法、變量測評法。(2)管理層次的設計:1)按照企業(yè)的縱向職能分工,確定企業(yè)的管理層次;2)有效的管理幅度與管理層次成反比;3)具體的管理層次;4)個別管理層次做出調整。2、橫向結構設計內容(1)從企業(yè)總體結構分

5、為:自上而下法、自下而上法、業(yè)務流程法(2)按照不同對象和標志分為:1)按時序劃分法2)按人數(shù)劃分法3)按產(chǎn)品劃分法4)按地區(qū)劃分法5)按職能劃分法6)按顧客劃分法三、企業(yè)組織結構變革的征兆,實施改革的程序,如三、企業(yè)組織結構變革的征兆,實施改革的程序,如何減少變革阻力何減少變革阻力有哪些變革方式(有哪些變革方式(2014.5)1、企業(yè)組織結構變革的征兆:1)企業(yè)經(jīng)營業(yè)績下降。如:市場占有率縮小、產(chǎn)品質量下降、成本增加、顧客意見增多等。

6、2)組織結構本身病癥的顯露。如:決策遲緩、指揮不靈、信息不暢、“扯皮”增多等。3)員工士氣低落,不滿情緒增加,合理化建議減少,員工的曠工率、病假率、離職率增高等。2、實施改革的程序1)提出改革方案:提出若干可行的改革方案可供選擇2)確定實施計劃:明確方法步驟、具體措施、工作重點3、減少變革阻力的方法1)讓員工參加組織變革的調查、診斷和計劃,使他們充分認識變革的必要性和變革的責任感;2)大力推行與組織變革相適應的人員培訓計劃,使員工掌握新

7、的業(yè)務知識和技能,適應變革后的工作崗位。3)大膽起用年富力強和具有開拓創(chuàng)新精神的人才,從組織方面減少變革的阻力。4、變革方式、變革方式1)改良式變革2)爆破式變革3)計劃式變革四、狹義和廣義的人力資源規(guī)劃包含的內容四、狹義和廣義的人力資源規(guī)劃包含的內容1、狹義的人力資源規(guī)劃內容:人員配備計劃、人員補充計劃、人員晉升計劃2、廣義的人力資源規(guī)劃內容:1)人員培訓開發(fā)計劃2)員工薪酬激勵計劃3)員工職業(yè)生涯規(guī)劃4)其他人力資源計劃五、企業(yè)人力

8、資源規(guī)劃的基本程序五、企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序1、調查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息;2、根據(jù)企業(yè)或部門實際情況確定其人員規(guī)劃期限,了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況,為預測工作準備精確而翔實的資料;3、在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎上,2)非常嚴重時,先按結構分解的基本原則和要求重新進行結構分解,在此基礎上再作整合。十二、簡述崗位工作擴大化的主要方法和具體形式。十二、簡述崗位工作擴大化的主要方法和具體形式。(201

9、6.5)1、崗位寬度擴大法,具體形式為:1)延長加工周期2)增加崗位的工作內容3)包干負責2、崗位深度擴大法,具體形式為:1)崗位工作縱向調整2)充實崗位工作內容3)崗位工作連續(xù)設計4)崗位工作輪換設計5)崗位工作矩陣設計第二章第二章招聘與配置招聘與配置一、一、員工素質測評的基本原理,素質測評五原則?員工素質測評的基本原理,素質測評五原則?1、員工素質測評的基本原理:1)個體差異原理;2)工作差異原理;3)人崗匹配原理2、員工素質測評五

10、原則:1)客觀測評與主觀測評相結合2)定性測評與定量測評相結合3)靜態(tài)測評與動態(tài)測評相結合4)素質測評與績效測評相結合5)分項測評與綜合測評相結合二、員工素質測評標準體系的構成(橫向和縱向)二、員工素質測評標準體系的構成(橫向和縱向)1、橫向結構,指將需要測評的員工素質的要求進行分解,并列出相應的項目,包括:結構性要素(身體素質、心理素質)、行為環(huán)境要素、工作績效要素。2、縱向結構,指將每一項素質用規(guī)范化的行為特征或表征進行描述與規(guī)定,

11、并按層次細分。包括:測評內容、測評目標、測評指標、測評指標設計的原則(與測評對象同質原則、可測性原則、普遍性原則、獨立性原則、完備性原則、結構性原則)。三、測評標準體系的構建步驟(三、測評標準體系的構建步驟(7大點)及實施(大點)及實施(4大點及小點)點及小點)1、測評標準體系的構建步驟:、測評標準體系的構建步驟:1)明確測評的客體與目的2)確定測評的項目或參考因素:工作目標因素分析法、工作內容因素分析法、工作行為特征分析法3)確定素質

12、測評標準體系的結構4)篩選與表述測評指標5)確定測評指標權重:德爾非法、主觀經(jīng)驗法、層次分析法6)規(guī)定測評指標的計量方法7)試測或完善素質測評標準體系2、員工素質測評的實施、員工素質測評的實施1)準備階段,包括:收集必要的資料、組織強有力的測評小組、測評方案的制定2)實施階段,包括:測評前的動員、測評時間和環(huán)境的選擇、測評操作程序3)測評結果調整,包括:引起測評結果誤差的原因、測評結果處理的常用分析方法、測評數(shù)據(jù)處理4)綜合分析測評結果

13、,包括:測評結果的描述、員工分類、測評結果分析方法四、筆試的優(yōu)缺點與筆試的實施步驟四、筆試的優(yōu)缺點與筆試的實施步驟1、筆試的優(yōu)缺點優(yōu)點:優(yōu)點:1)可以同時對大批應聘者進行測試,這樣成本相對較低,費時少、效率高。2)筆試試題設計可以經(jīng)過深思熟慮,反復推敲,多方咨詢,具有較高的信度和效度,科學性強。3)試卷評判比較客觀,體現(xiàn)出公平、準確的特點,成為測評應聘者素質的一個重要依據(jù)之一。4)應聘者的心理壓力相對較小,較容易發(fā)揮正常水平。5)涵蓋范

14、圍廣泛,測試內容呈多樣性,可以對應聘者的知識以及通用性能力進行多方面的測試。6)可以構建試題庫長期使用,其測試的結果也可以作為檔案材料長期保存,以備以后參考查詢。缺點:缺點:1)無法考查應聘都的思想品德修養(yǎng)、工作態(tài)度、口頭表達能力、靈活應變能力、組織管理能力、實際操作能力等。2)可能出現(xiàn)“高分低能”現(xiàn)象,可能使組織真正需要的人才被剔除,而一些不完全符合條件的應聘者進行入下一階段的測試。3)一些應聘者可能由于猜題、押題或依靠欺騙、舞弊等不

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