人力資源柔性及其對組織績效的作用研究.pdf

1、隨著科學技術的迅猛發(fā)展和市場競爭的不斷加劇，企業(yè)面臨的內外部環(huán)境發(fā)生了急劇的變化：一方面企業(yè)外部競爭對手之間的戰(zhàn)略互動明顯加快，動態(tài)競爭代替了靜態(tài)競爭，外部環(huán)境變得更加復雜和動蕩；另一方面由于受到外部環(huán)境變化的影響，企業(yè)內部的競爭優(yōu)勢很難得以持續(xù)維持，內部環(huán)境也因此變得復雜多變。為響應內外部環(huán)境變化所造成的沖擊，企業(yè)在組織架構及人力運用上都要保持適度的柔性以達到組織目的。作為生產力要素中的首要要素——人力資源成為企業(yè)柔性能力的關鍵，提高

2、人力資源柔性水平成為組織提升競爭優(yōu)勢的重要方法。并且，隨著戰(zhàn)略人力資源管理理論的不斷發(fā)展，“柔性”取代“匹配性”成為戰(zhàn)略人力資源管理框架的核心概念，將柔性引入戰(zhàn)略人力資源管理框架，成為戰(zhàn)略人力資源管理理論和實證研究的新趨勢，因而研究人力資源柔性及其作用具有較大的理論和社會價值。
　　 本文共分八章，主要圍繞兩方面的內容進行研究。一是理論和關系研究。首先從企業(yè)競爭優(yōu)勢上引出了人力資源競爭優(yōu)勢的問題，并以戰(zhàn)略人力資源管理理論的研究框

3、架作為研究人力資源柔性的理論分析框架；然后基于柔性理論和動態(tài)能力理論提出了人力資源柔性概念、本質及構成，并加以驗證，在此基礎上通過調查研究分析了人力資源柔性的影響因素，并通過理論研究論述了人力資源柔性對組織績效的作用機理。二是實證研究。首先在理論研究并整合相關研究的基礎上，建立了四類人力資源管理實踐與人力資源柔性，人力資源柔性與組織績效的關系模型；然后，以中國企業(yè)的相關數據為依據，對該模型包含的假設進行了實證分析，并基于研究結論對企業(yè)人

4、力資源管理實務提出建議，最后提出研究總結、研究局限和未來研究方向。
　　 全文的主要研究內容和研究成果包括：
　　 (1)基于動態(tài)能力的人力資源柔性概念及構成研究。以柔性理論和動態(tài)能力理論為理論核心，以戰(zhàn)略人力資源管理理論為理論支撐，界定了人力資源柔性的內涵，提出和驗證了人力資源柔性的構成，在此基礎上采用因子分析法和結構方程模型對人力資源柔性的構成進行了探索和驗證。
　　 (2)人力資源柔性影響因素研究。通過量表

5、調查及探索性因素分析，得出影響人力資源柔性水平的相關因素，即員工技能發(fā)展類實踐、績效薪酬類實踐、組織參與與溝通類實踐、工作激勵類四類人力資源管理實踐是影響人力資源柔性的主要因素，為正確理解人力資源管理與人力資源柔性的關系提供理論支撐。
　　 (3)人力資源柔性對組織績效的作用分析。從經濟學角度論述了人力資源柔性對企業(yè)經濟發(fā)展的作用，提出了人力資源柔性的核心競爭能力構成，并在闡述人力資源柔性競爭能力的基礎上，研究了人力資源柔性的價

6、值特性及其對組織績效的作用機理，提出了人力資源柔性的本質特性就是動態(tài)匹配性，從而為戰(zhàn)略人力資源管理中的“匹配”和“柔性”之爭提供了新的解釋視角和依據。
　　 (4)動態(tài)環(huán)境下的人力資源柔性研究關系模型構建及實證研究。通過實證研究一方面證明了員工技能發(fā)展類等四類人力資源管理實踐活動對人力資源柔性具有正向積極作用；另一方面證明了人力資源柔性對組織績效具有正向積極作用，并且環(huán)境變量在其中的調節(jié)作用并不明顯。在一定程度上證明了人力資源柔