基于心理契約的中國(guó)企業(yè)知識(shí)型員工管理創(chuàng)新研究.pdf

1、市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體系中社會(huì)關(guān)系是以“契約制度”為基礎(chǔ)的。在員工與組織的相互關(guān)系中，除了正式的雇傭契約規(guī)定的內(nèi)容外，還存在著“隱含的、非正式的、未公開(kāi)說(shuō)明的相互期望，這是一種心理上的契約”(雪恩，1965)?！半m然它并沒(méi)有寫(xiě)明，心理契約卻是組織中行為的強(qiáng)有力的決定因素”(雪恩，1980)。 隨著人類社會(huì)步入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)出現(xiàn)了一個(gè)新的工作者群體，即知識(shí)工作者：他們與以往的資本經(jīng)濟(jì)時(shí)代的勞動(dòng)者有了一個(gè)根本的不同，即他們自身掌握著部分生產(chǎn)

2、工具--知識(shí)，而不像傳統(tǒng)的勞動(dòng)者一無(wú)所有，只能出賣(mài)自己的勞動(dòng)(德魯克，1999)。知識(shí)型員工與傳統(tǒng)的員工相比，在組織中具有很強(qiáng)的獨(dú)立性和自主性。因此，傳統(tǒng)的雇傭契約及其隱含的外在激勵(lì)對(duì)激發(fā)知識(shí)員工的熱情和創(chuàng)造力方面很難起到理想的效果。因此，對(duì)心理契約的研究有可能成為知識(shí)型員工激勵(lì)手段和管理方法的突破。 論文通過(guò)對(duì)我國(guó)現(xiàn)代企業(yè)中知識(shí)型員工管理存在的問(wèn)題和困惑進(jìn)行分析，將心理契約理論引入現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理過(guò)程，通過(guò)對(duì)部分企業(yè)的實(shí)

3、證研究，嘗試設(shè)計(jì)一套較為可行的方法，為企業(yè)知識(shí)型員工的管理提供一些有效的、科學(xué)的方法和途徑。 論文以實(shí)證研究為基礎(chǔ)，以相關(guān)理論為指導(dǎo)，對(duì)我國(guó)企業(yè)知識(shí)型員工心理契約的內(nèi)容、心理契約違背、工作滿意度、離職傾向、激勵(lì)機(jī)制等方面進(jìn)行了研究。論文共分為八章，除第一章導(dǎo)論和第八章結(jié)論外，主體部分六章，可分為三個(gè)層次：第二章為第一層次，主要是理論分析和相關(guān)概念界定，同時(shí)分析了我國(guó)企業(yè)知識(shí)型員工管理中存在的問(wèn)題及成因；第三章為第二層次，主要是通

4、過(guò)問(wèn)卷調(diào)查和訪談?wù){(diào)查，對(duì)我國(guó)企業(yè)知識(shí)型員工心理契約的內(nèi)容進(jìn)行了研究，對(duì)心理契約違背、工作滿意度、離職傾向等特征進(jìn)行了分析，在此基礎(chǔ)上構(gòu)建了一個(gè)基于心理契約的企業(yè)知識(shí)型員工管理的基本框圖，為后四章的內(nèi)容研究設(shè)計(jì)了一個(gè)基本的框架；第四、五、六、七章為第三層次，根據(jù)第三章設(shè)計(jì)的基本框圖，分別從心理契約的違背、工作滿意度、離職傾向、激勵(lì)機(jī)制四個(gè)方面進(jìn)行分析并提出了相應(yīng)的管理對(duì)策，從而構(gòu)建了一個(gè)完整的、詳細(xì)的企業(yè)知識(shí)型員工管理的創(chuàng)新模式。通過(guò)實(shí)證

5、研究和系統(tǒng)分析，論文得出如下結(jié)論： 1.心理契約內(nèi)容的實(shí)證研究表明，企業(yè)知識(shí)型員工心理契約的類型特征總體上處于發(fā)展型--人際型之間，沒(méi)有明顯的交易型傾向。但是，如果組織忽視企業(yè)知識(shí)型員工的一種內(nèi)在心理需求的話，就有可能向交易型心理契約類型特征發(fā)展。從企業(yè)的角度出發(fā)，迫切需要解決的問(wèn)題是預(yù)防知識(shí)型員工心理契約的違背，提高工作滿意度，控制人才流失，建立科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制，這需要體現(xiàn)在對(duì)知識(shí)型員工管理模式的改進(jìn)上。 2.心理契約違

6、背的實(shí)證研究表明，我國(guó)企業(yè)中知識(shí)型員工的期望未滿足是一種非常普遍的現(xiàn)象，心理契約違背非常普遍。當(dāng)知識(shí)型員工的心理契約受到違背的時(shí)候，會(huì)產(chǎn)生種種期望未滿足(在這里是四個(gè)維度的期望未滿足)感，并且也會(huì)直接導(dǎo)致組織公民行為的降低、離職傾向增強(qiáng)的后果。應(yīng)對(duì)機(jī)制是心理契約的補(bǔ)救。心理契約補(bǔ)救關(guān)注的是內(nèi)部效率，著眼于與員工建立長(zhǎng)久的關(guān)系，而不是短期的交換關(guān)系。 3.工作滿意度的實(shí)證研究表明：我國(guó)企業(yè)知識(shí)員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為、同事相處、工作自主、工

7、作挑戰(zhàn)性、工作環(huán)境等方面感到比較滿意，而對(duì)薪資、福利、晉升公平、個(gè)人發(fā)展、培訓(xùn)機(jī)會(huì)等方面滿意度較低。工作不滿意的后果研究表明：怠工項(xiàng)和工作滿意度是線性相關(guān)的，而曠工項(xiàng)和工作滿意度之間并沒(méi)有線性關(guān)系。應(yīng)對(duì)機(jī)制是工作滿意度模型的建立及具體策略的實(shí)施. 4.離職傾向的實(shí)證研究表明：影響我國(guó)企業(yè)知識(shí)型員工離職傾向的主要因素有用工制度(可以歸結(jié)為宏觀因素)，企業(yè)規(guī)模、工資水平(可以歸結(jié)為微觀因素)，個(gè)人發(fā)展、人口統(tǒng)計(jì)變量、個(gè)性特征、工作業(yè)