華為職業(yè)與任職資格管理

1、職位與任職資格管理（專業(yè)人員）人力資源管理部,目 錄一、基礎(chǔ)知識(shí)二、職位管理三、任職資格管理,一、 基礎(chǔ)知識(shí),1.1 價(jià)值鏈1.2 職位的概念1.3 任職資格的概念,1.1 價(jià)值鏈,員工個(gè)人績(jī)效實(shí)現(xiàn)過(guò)程,組織目標(biāo),,個(gè)人,,行為過(guò)程,工作成果（個(gè)人績(jī)效）,,,個(gè)人目標(biāo)衡量體系,組織制度、政策、文化,需要,動(dòng)機(jī),外界環(huán)境,行為計(jì)劃,特性、觀念知識(shí)、技能,組織目標(biāo)衡量體系,客觀因素（任務(wù)、責(zé)任

2、、條件等）,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,反饋,反饋,（信息調(diào)整）,價(jià)值鏈與價(jià)值創(chuàng)造,價(jià)值鏈,,目標(biāo)、責(zé)任、條件政策、文化,動(dòng)機(jī)、特性、觀念知識(shí)、技能,,,外界環(huán)境,,行為,,績(jī)效,組織績(jī)效,業(yè)績(jī)考核,能力認(rèn)證,職位評(píng)估,,,,華為公司價(jià)值評(píng)價(jià)體系,價(jià)值鏈,1.2　職位的概念,,職位(Jobs/Roles),組織架構(gòu)(Structure),策略/規(guī)劃(Strategy),組織使命/目的（Organization P

3、urpose）,,,1、職位的產(chǎn)生,,含義：職位是組織機(jī)構(gòu)的基本單位，職位存在的目的是因?yàn)樗鼈兪锹鋵?shí)組織使命的具體承擔(dān)者，并為人與工作之間架設(shè)了橋梁。,特點(diǎn)：動(dòng)態(tài)的：當(dāng)組織策略和結(jié)構(gòu)機(jī)構(gòu)發(fā)生變化時(shí)，職位也將發(fā)生變化。但并不否認(rèn)其明確性和固定性。,2、職位的含義與特點(diǎn),職位屬于組織：職位的存在不取決于任職者。目的和應(yīng)負(fù)責(zé)任是職位特征，而風(fēng)格、方法和表現(xiàn)是人的特征。職位面向結(jié)果：職位是根據(jù)組織戰(zhàn)略目標(biāo)而設(shè)置的　　從外部看－－必須有輸

4、出結(jié)果　　從內(nèi)部看－－必須有應(yīng)負(fù)責(zé)任職位是任職者正從事任務(wù)及活動(dòng)的組合,3、職位的性質(zhì),,任職資格是指在特定的工作領(lǐng)域內(nèi)，根據(jù)任職標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)工作人員工作活動(dòng)能力的證明。,任職資格一是指在現(xiàn)實(shí)工作環(huán)境中完成任務(wù)的能力，二是指按企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)來(lái)滿足業(yè)績(jī)要求的能力。任職資格體現(xiàn)了組織需要，也體現(xiàn)了任職者的職位勝任能力，是決定個(gè)人績(jī)效的內(nèi)部關(guān)鍵所在。任職資格是動(dòng)態(tài)的，隨著企業(yè)及業(yè)界的發(fā)展而發(fā)展。,1、任職資格的含義,1.3 任職資格的概念,影

5、響個(gè)人績(jī)效的因素,外界因素,外部環(huán)境(不可控),內(nèi)部因素,組織因素,個(gè)人因素,組織目標(biāo)任務(wù)、責(zé)權(quán)分配組織政策、制度組織文化,技能知識(shí)（經(jīng)驗(yàn)）社會(huì)角色、價(jià)值觀自我觀念個(gè)性特征動(dòng)機(jī),2、影響個(gè)人績(jī)效的因素,人力資源專家和企業(yè)經(jīng)理們?cè)趯?shí)踐中發(fā)現(xiàn)，影響員工工作績(jī)效的因素，不僅僅是知識(shí)、技能，還有員工的工作動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀、工作態(tài)度、個(gè)人特質(zhì)等因素,1.3 任職資格的概念,3、素質(zhì)的冰山模型,二、 職位管理,2.1 職位分析

6、2.2 職類劃分2.3 職位評(píng)估2.4 職位職級(jí)表2.5 職位體系維護(hù)2.6 崗位配置模型,職位分析就是對(duì)職位相關(guān)信息的收集、加工和處理過(guò)程職位分析的是崗位，而不是這個(gè)崗位上的任職者收集有關(guān)職位內(nèi)容及職位之間關(guān)系的信息分析并整理上述信息以簡(jiǎn)潔和系統(tǒng)的方式介紹信息－－通常為職位說(shuō)明書(shū),2.2　職位分析,1、職位分析的含義,信息來(lái)源：本人、主管、組織設(shè)計(jì)部門(mén)、合作伙伴,分析的主要方面：組織機(jī)構(gòu)、環(huán)境、職位的主

7、要活動(dòng)、下屬活動(dòng)的性質(zhì)、框架和范圍、工作關(guān)系、挑戰(zhàn)、人員要求,2、信息來(lái)源與分析內(nèi)容,組織結(jié)構(gòu)分析：該職位所屬的部門(mén)如何與整個(gè)組織相適應(yīng)并服務(wù)于整個(gè)組織；該職位向誰(shuí)報(bào)告；向同一級(jí)報(bào)告的其他職位。,環(huán)境分析:找出該機(jī)構(gòu)這一部門(mén)提交什么東西以及向誰(shuí)提交背景信息——技術(shù)、市場(chǎng)、地理、法規(guī)、歷史等等——它們構(gòu)成整個(gè)大背景產(chǎn)品、服務(wù),組織結(jié)構(gòu)與環(huán)境分析,主要活動(dòng)分析：任職者提供的服務(wù)或產(chǎn)品是什么？通過(guò)什么工作來(lái)提供這些產(chǎn)品或服務(wù)的？

8、該職位專業(yè)、技術(shù)和管理方面的內(nèi)容；該職位的創(chuàng)造革新 部分。,下屬活動(dòng)分析：分析員應(yīng)找出哪些職位向該任職者報(bào)告及報(bào)告的目的是什么？任職者與下屬打交道的性質(zhì)和范圍是什么？任職者如何管理和控制下屬的活動(dòng)？,主要活動(dòng)與下屬活動(dòng)分析,該職位發(fā)揮作用或行使職權(quán)的主要依據(jù)：如公司的指示、規(guī)則、慣例、政策和策略；任職者所能做出決定的權(quán)力大小，例如就開(kāi)支、工作方法、工作人員、計(jì)劃、程序等等做出決定；確定任職者獨(dú)立行動(dòng)、與他人協(xié)商或提交上級(jí)管

9、理機(jī)構(gòu)解決問(wèn)題的范圍。,框架和范圍分析,工作關(guān)系分析：上級(jí)：向上提交的問(wèn)題和決定，及上級(jí)界定和限制所述職位的方式；該職位任職者向誰(shuí)匯報(bào)問(wèn)題？該部門(mén)之內(nèi)的其他人，如同事、其他部門(mén)該部門(mén)之外的人,工作挑戰(zhàn)分析：分析員應(yīng)詢問(wèn)該職位的任職者：“在這個(gè)職位上你遇到的最大的挑戰(zhàn)是什么？”，從而了解所遇到的困難的性質(zhì)。,工作關(guān)系與挑戰(zhàn)分析,要了解該職位要求什么條件，而非現(xiàn)在的任職者可能具備什么條件 “如果你到外邊為這一職位進(jìn)行招聘，你會(huì)找什

10、么樣的人？”,人員要求分析,訪談之前（訪談安排合理、事先了解一下任職者所在部門(mén)的相關(guān)背景知識(shí)） 開(kāi)始訪談促進(jìn)訪談（詢問(wèn)態(tài)度、不要誘導(dǎo)但可試探、回顧、傾聽(tīng)埋怨但不表態(tài)、聽(tīng)清言外之意、平等） 作筆記 結(jié)束訪談,3、訪談,你必須要預(yù)計(jì)到訪談對(duì)象可能會(huì)很緊張，你應(yīng)在訪談一開(kāi)始就沒(méi)法克服影響有效交流的任何障礙。務(wù)必使訪談對(duì)象了解訪談的原因、預(yù)期的結(jié)果及其最終目的，并禮貌地解答訪談對(duì)象提出的任何問(wèn)題，消除他的疑慮。強(qiáng)調(diào)你的作用是協(xié)助任職

11、者闡明該職位的全部工作范圍，而不是判斷工作的準(zhǔn)確性或價(jià)值。,訪談開(kāi)始,提出開(kāi)放式問(wèn)題：什么？怎么樣？為什么？提供保障：回聲反饋、明確避免提出有傾向性的問(wèn)題澄清含混不清的話將專業(yè)細(xì)節(jié)減到最少,訪談要點(diǎn),你問(wèn)一個(gè)問(wèn)題時(shí)，應(yīng)采取一種詢問(wèn)態(tài)度，而不應(yīng)是咄咄逼人的態(tài)度。你不應(yīng)該表現(xiàn)出贊成或不贊成——而應(yīng)表現(xiàn)出好奇心和對(duì)其人的狀況的關(guān)心。注意不要問(wèn)誘導(dǎo)性問(wèn)題——暗示希望獲得某種回答的總是有些人總想給予他們認(rèn)為你想要的回答，而不是在不受誘導(dǎo)

12、時(shí)他們會(huì)真正作出的回答。但是，當(dāng)你感到你尚末充分掌握一個(gè)主題或活動(dòng)的意義時(shí)，也不要怕提出試探性的補(bǔ)充問(wèn)題。你的目的是要對(duì)職位有充分的了解。如果你“回顧”你是如何看待這項(xiàng)職位——那就是檢查你的印象并確信你自己頭腦中并沒(méi)有一幅誤導(dǎo)的圖景，它往往能幫助你進(jìn)行了解，并使任職者感到放心。,促進(jìn)訪談,傾聽(tīng)對(duì)方的埋怨，但要不置可否你在提問(wèn)時(shí)，要等待回答不要主宰討論傾聽(tīng)“言外之意”。那些沒(méi)有說(shuō)出的、只是暗示或是非常委婉地說(shuō)出的事情可能很重要

13、記住那種非言語(yǔ)交流：姿勢(shì)、手勢(shì)、眼神——所有這些都能傳達(dá)信息設(shè)法作為一個(gè)平等的人而非上級(jí)或下級(jí)那樣去進(jìn)行訪談——即使訪談對(duì)象可能意識(shí)到你在機(jī)構(gòu)中的地位如果你不了解訪談對(duì)象所談的有關(guān)他/她的職位的技術(shù)方面，不要怕請(qǐng)他用外行人易懂的語(yǔ)言把它解釋一遍,在整個(gè)訪談過(guò)程中你將需要作詳盡的筆記： 筆記要公開(kāi)記并向訪談對(duì)象解釋你需要記下來(lái)以幫助記憶 不要怕要求對(duì)方重述一遍有些要點(diǎn)，以便你“能夠記下來(lái)”，但同樣不要太投入而想把每個(gè)字都記下來(lái)，那

14、樣你就會(huì)漏掉任職者一直在說(shuō)的某些話的一部分，也不要不斷地打斷他的話,作筆記,在最后結(jié)束訪談前：務(wù)必使訪談對(duì)象知道這一過(guò)程的以后階段是什么。說(shuō)明你可能還需要再去找訪談對(duì)象，以使弄清楚你在編寫(xiě)草稿時(shí)可能出現(xiàn)的問(wèn)題。,結(jié)束訪談,職位說(shuō)明書(shū)是以若干要素描述職位的一種簡(jiǎn)潔、通用的形式職位說(shuō)明書(shū)是職位分析的直接輸出結(jié)果職位說(shuō)明書(shū)是招聘、培訓(xùn)、晉升、薪酬、考核等工作的重要參考依據(jù),4、職位說(shuō)明書(shū),職位的目的——職位對(duì)組織的獨(dú)一無(wú)二的貢獻(xiàn)和作用

15、主要應(yīng)負(fù)責(zé)任關(guān)鍵績(jī)效衡量職位的工作范圍任職要求——該職位需要的最低認(rèn)可專業(yè)資格、學(xué)歷、特殊訓(xùn)練、經(jīng)驗(yàn)、素質(zhì)等。工作匯報(bào)關(guān)系——該職位的直接主管、同僚、直接下屬等。,職位說(shuō)明書(shū)內(nèi)容（職位分析的要素）主要包括：,職位說(shuō)明書(shū)內(nèi)容,當(dāng)職位或職位內(nèi)容（名稱、應(yīng)負(fù)責(zé)任、匯報(bào)關(guān)系等）發(fā)生變化時(shí)，需要撰寫(xiě)或修訂職位說(shuō)明書(shū)。（一）撰寫(xiě)修訂條件1、組織結(jié)構(gòu)變化引起職位的新增、合并、撤消等；2、職位名稱未變，但因業(yè)務(wù)變化、流程重整等引起職位

16、內(nèi)容（如職位目的、匯報(bào)關(guān)系、應(yīng)負(fù)責(zé)任、任職要求等）發(fā)生變化。,職位說(shuō)明書(shū)的撰寫(xiě)與修訂,（二）撰寫(xiě)修訂流程1、提出需求經(jīng)部門(mén)主管同意后，制定撰寫(xiě)修訂計(jì)劃2、撰寫(xiě)修訂由熟悉該職位的人員（主管、本職位任職者、下屬）（至少三人以上）組成修訂小組，進(jìn)行撰寫(xiě)與修訂。3、評(píng)審人力資源部門(mén)組織各業(yè)務(wù)部門(mén)相關(guān)業(yè)務(wù)主管，對(duì)職位說(shuō)明書(shū)內(nèi)容進(jìn)行評(píng)審和驗(yàn)收。4、發(fā)布上網(wǎng)通過(guò)相關(guān)評(píng)審后，人力資源部門(mén)統(tǒng)一進(jìn)行發(fā)布，并上網(wǎng)更新。,寫(xiě)好職位說(shuō)明書(shū)是各級(jí)主

17、管必備的基礎(chǔ)技能之一。職位說(shuō)明書(shū)擬訂的主要責(zé)任人是直接主管，審核是更上級(jí)主管，職位分析員主要是要確定職位類型和職位等級(jí)，并對(duì)職位說(shuō)明書(shū)的格式規(guī)范負(fù)責(zé)。,,職位說(shuō)明書(shū)的作用,管理族,技術(shù)族,營(yíng)銷族,專業(yè)族,三級(jí)管理、四級(jí)管理、五級(jí)管理,系統(tǒng)、軟件、硬件、技術(shù)支援、IT、制造、質(zhì)量管理 ...,銷售、產(chǎn)品、營(yíng)銷策劃、營(yíng)銷工程、市場(chǎng)財(cái)經(jīng)、公共關(guān)系,計(jì)劃、流程管理、人力資源、財(cái)經(jīng)、采購(gòu)、秘書(shū) ...,2.2　職類劃分,操作族,裝配、調(diào)測(cè)、物料

18、、檢驗(yàn)、設(shè)備、技術(shù)員 ...,（參見(jiàn)華為人字2002（04）號(hào)文件）,職位類別,職位評(píng)估得分＝知能得分＋解決問(wèn)題得分＋應(yīng)負(fù)責(zé)任得分,2.3　職位評(píng)估,2.4　職位-職級(jí)表,職位-職級(jí)對(duì)照表產(chǎn)生的原因面向客戶的流程型工作模式，最終的工作職責(zé)落在職位上。基于職位的薪酬體系前提：工作崗位相對(duì)穩(wěn)定，工作職責(zé)和工作內(nèi)容較長(zhǎng)時(shí)間相對(duì)保持不變。橫向：對(duì)工作職責(zé)在內(nèi)容上相近程度長(zhǎng)有所不同、所需知識(shí)及技能屬于同一體系，需解決問(wèn)題屬于同一業(yè)務(wù)領(lǐng)域

19、的職位進(jìn)行歸類管理，便于業(yè)務(wù)水平的提升縱向：用相同的尺度從知識(shí)和技能、解決問(wèn)題及應(yīng)負(fù)責(zé)任三個(gè)方面去衡量公司各職類的職位，確定各職位對(duì)公司的貢獻(xiàn)。將所有職位按類別及對(duì)公司的貢獻(xiàn)的大小匯總則得出職級(jí)對(duì)照表。,職位-職級(jí)對(duì)照表,2.5　職位體系維護(hù),部門(mén)反映技術(shù)崗位配置模型與崗位空缺計(jì)劃透明度不度，研發(fā)任職資格缺少一套分層總量控制的自我約束的激勵(lì)機(jī)制?！⊙邪l(fā)干部部組織各部門(mén)和專家組，設(shè)計(jì)了適合于業(yè)務(wù)領(lǐng)域、平臺(tái)領(lǐng)域、和各功能領(lǐng)域的的技

20、術(shù)崗位配置模型；明確各領(lǐng)域/業(yè)務(wù)部門(mén)為崗位配置比例控制的責(zé)任主體；以技術(shù)崗位配置模型為理想牽引，考慮到人員成長(zhǎng)的逐步過(guò)程，制訂未來(lái)若干年的崗位配置比例控制調(diào)整計(jì)劃，并在崗位配置基線基礎(chǔ)上適當(dāng)放量形成資格認(rèn)證計(jì)劃，使得各領(lǐng)域/部門(mén)建立起自我約束的任職資格分層比例控制運(yùn)作機(jī)制。,2.6　崗位配置模型,1、崗位配置模型設(shè)計(jì)的必要性,,,2、崗位配置模型設(shè)計(jì)方法,組建以研發(fā)干部部、研發(fā)質(zhì)量部、二級(jí)部門(mén)管理辦代表和質(zhì)量部代表為組員的研發(fā)技術(shù)崗位配

21、置模型設(shè)計(jì)工作組。（研發(fā)干函2003[31]號(hào)）業(yè)務(wù)部組、平臺(tái)組、功能部門(mén)結(jié)合三三制組織架構(gòu)和流程活動(dòng)工作量分析，設(shè)計(jì)初步的模型方案。研發(fā)干部部共組織四次評(píng)審，評(píng)審過(guò)程中業(yè)務(wù)部門(mén)充分參與，評(píng)審采用專家評(píng)審和交叉評(píng)審的方式，對(duì)模型作了優(yōu)化與修訂。,3、技術(shù)崗位配置模型設(shè)計(jì)過(guò)程,明確技術(shù)崗位配置比例控制的責(zé)任主體為各領(lǐng)域/部門(mén) 未來(lái)若干年（5年）的逐步分批調(diào)整原則，并確定減速調(diào)整制訂技術(shù)崗位配置比例調(diào)整計(jì)劃資格放量形成資

22、格認(rèn)證復(fù)核計(jì)劃按照資格認(rèn)證復(fù)核計(jì)劃組織認(rèn)證，按照配置比例計(jì)劃進(jìn)行崗位聘用和職級(jí)調(diào)整,4、技術(shù)崗位配置比例控制,,,技術(shù)崗位配置模型比例控制的責(zé)任主體是各領(lǐng)域/業(yè)務(wù)部門(mén)，部門(mén)要承擔(dān)這種壓力和責(zé)任員工任職資格評(píng)定除了資格標(biāo)準(zhǔn)的絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)外，還要依據(jù)崗位配置比例的相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)于現(xiàn)有崗位配置達(dá)到崗位配置模型比例的，員工不能再晉升（除非有下降）；對(duì)于超出崗位配置模型比例的，員工要流出或級(jí)別要降低。,5、技術(shù)崗位配置比例控制責(zé)任主體,,考慮

23、到人員的成長(zhǎng)是一個(gè)逐步的過(guò)程，計(jì)劃用未來(lái)若干年（5年）的時(shí)間將現(xiàn)有人員逐步分批調(diào)整到位經(jīng)過(guò)調(diào)查，部門(mén)反饋由于目前不合理情況較多，要解決歷史問(wèn)題；逐步放緩比急剎車穩(wěn)妥，建議采取減速調(diào)整。（63%部門(mén)贊成，推薦方式）無(wú)論采用何種方式，部門(mén)每年每級(jí)實(shí)際晉升比例控制在一定比例以下控制的基線是比例，實(shí)際操作中有升有降，最后反映為綜合晉升比例,6、技術(shù)崗位配置調(diào)整方式,附：職位管理工作依據(jù),已簽發(fā)：華為公司職位維護(hù)管理規(guī)定（華為人字【200

24、1】9號(hào)）華為公司職位類別劃分（華為人字【2002】4號(hào)）職位與任職資格信息編碼規(guī)則（華為人字【2002】7號(hào)）華為公司職位－職級(jí)管理規(guī)定（華為人字【2003】6號(hào)）附件：職位－職級(jí)對(duì)照表職位說(shuō)明書(shū)模板組織匯報(bào)關(guān)系圖職位變化申報(bào)匯總表職位評(píng)估表（職位評(píng)估時(shí)用）,三、 任職資格管理,3.1 任職資格管理的目的3.2 任職資格管理的原則3.3 任職資格等級(jí)3.4 任職資格與職位的對(duì)應(yīng)關(guān)系3.5 任職資格標(biāo)準(zhǔn)

25、3.6 任職資格認(rèn)證3.7 任職資格運(yùn)作方案3.8 任職資格與職業(yè)發(fā)展通道3.9 任職資格與薪酬,激勵(lì)員工不斷提高其職位勝任能力，促進(jìn)組織績(jī)效和員工個(gè)人績(jī)效的持續(xù)改進(jìn)。樹(shù)立有效培訓(xùn)和自我學(xué)習(xí)的標(biāo)桿，以資格標(biāo)準(zhǔn)不斷牽引員工終生學(xué)習(xí)、不斷改進(jìn)，保持公司的持續(xù)性發(fā)展。推動(dòng)做實(shí)的人不斷提高水平，引導(dǎo)有水平的人做實(shí)，按做實(shí)給予評(píng)價(jià)。,3.1　任職資格管理的目的,職位管理為基礎(chǔ) 任職資格以支撐公司的業(yè)務(wù)為根本出

26、發(fā)點(diǎn)，其管理、評(píng)價(jià)、提升均以職位需要為依據(jù)。任職能力為核心 任職資格關(guān)注的核心是員工任職能力的提升。關(guān)注績(jī)效優(yōu)秀的員工 任職資格為績(jī)效優(yōu)秀的員工提供更多的發(fā)展機(jī)會(huì)。,3.2　任職資格管理的原則,技術(shù)任職資格分為6級(jí)：1級(jí)~6級(jí)營(yíng)銷任職資格分為6級(jí)：1級(jí)~6級(jí)專業(yè)任職資格分為5級(jí)：1級(jí)~5級(jí)管理任職資格分為3級(jí)：3級(jí)~5級(jí),每級(jí)分為四等：職業(yè)等、普通等、基礎(chǔ)等、預(yù)備等（體現(xiàn)在任職資格結(jié)果中）,3.3

27、　任職資格等級(jí),任職資格等級(jí)定義,具有本專業(yè)的一些基本知識(shí)或單一領(lǐng)域的某些知識(shí)點(diǎn)；在適當(dāng)指導(dǎo)下能夠完成單項(xiàng)或局部的業(yè)務(wù)。,具有本專業(yè)基礎(chǔ)的和必要的知識(shí)、技能，這些知識(shí)和技能已經(jīng)在工作中多次得以實(shí)踐；在適當(dāng)指導(dǎo)的情況下，能夠完成多項(xiàng)的或復(fù)雜的業(yè)務(wù)，在例行情況下能夠獨(dú)立運(yùn)作。,具有本專業(yè)某一領(lǐng)域全面的良好的知識(shí)和技能，在某一方面是精通的；能夠獨(dú)立、成功、熟練地完成本領(lǐng)域一個(gè)子系統(tǒng)的工作任務(wù)，并能有效指導(dǎo)他人工作。,精通本專業(yè)某一領(lǐng)域的知識(shí)和

28、技能，熟悉其他領(lǐng)域的知識(shí)；能夠指導(dǎo)本領(lǐng)域內(nèi)的一個(gè)子系統(tǒng)有效地運(yùn)行，對(duì)于本子系統(tǒng)內(nèi)復(fù)雜的、重大的問(wèn)題，能夠通過(guò)改革現(xiàn)有的程序/方法來(lái)解決之，熟悉其他子系統(tǒng)運(yùn)作。,精通本專業(yè)多個(gè)領(lǐng)域的知識(shí)和技能；能夠準(zhǔn)確把握本領(lǐng)域的發(fā)展趨勢(shì)，指導(dǎo)整個(gè)體系的有效運(yùn)作，能夠指導(dǎo)本領(lǐng)域內(nèi)的重大、復(fù)雜的問(wèn)題解決。,能夠洞悉本領(lǐng)域的發(fā)展方向，并提出具有戰(zhàn)略性的指導(dǎo)思想。,3.4　任職資格與職位的對(duì)應(yīng)關(guān)系,工程師,高級(jí)工程師,主任工程師,助理工程師,軟件,軟件,軟件,

29、軟件,主任工程師,軟件,職類,職位名稱,,軟件類 二級(jí)軟件類 一級(jí),,,軟件類 四級(jí)軟件類 三級(jí),,,軟件類 五級(jí),軟件類 六級(jí),,資格類 資格級(jí),任職要求,技術(shù)職位,銷售工程師,客戶經(jīng)理,高級(jí)客戶經(jīng)理,助理工程師,銷售,銷售,銷售,銷售,資深客戶經(jīng)理,銷售,職類,職位名稱,,銷售類 一級(jí),,銷售類 二級(jí),,資格類 資格級(jí),任職要求,營(yíng)銷職位（國(guó)內(nèi)）（暫時(shí)）,銷售類

30、四級(jí)銷售類 三級(jí),,軟件類 五級(jí),,工程師,高級(jí)工程師,助理工程師,計(jì)劃,計(jì)劃,計(jì)劃,職類,職位名稱,,計(jì)劃類 二級(jí)計(jì)劃類 一級(jí),,,計(jì)劃類 四級(jí)計(jì)劃類 三級(jí),,資格類 資格級(jí),任職要求,專業(yè)職位,任職資格標(biāo)準(zhǔn),基本條件,核心標(biāo)準(zhǔn),參考項(xiàng),現(xiàn)從事職位,專業(yè)經(jīng)驗(yàn),績(jī)效,必備知識(shí),行為,技能,素質(zhì),品德,個(gè)性特征,1. 任職資格標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)構(gòu),3.5　任職資格標(biāo)準(zhǔn),2. 任職資格標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容,基本條

31、件包括：現(xiàn)從事職位、專業(yè)經(jīng)驗(yàn)、績(jī)效用于初步判斷是否可以申請(qǐng)某一級(jí)任職資格認(rèn)證,現(xiàn)從事職位 每一職位（非操作族）均有關(guān)于任職資格的要求（參見(jiàn)職位說(shuō)明書(shū)）。根據(jù)員工目前從事的職位，判斷任職者可以申請(qǐng)認(rèn)證的任職資格類別、級(jí)別。,基本條件,績(jī)效 衡量過(guò)程行為的結(jié)果，重點(diǎn)考察從事現(xiàn)職位最近一年的績(jī)效考核結(jié)果。 （對(duì)于申請(qǐng)資格級(jí)別晉升的員工，通常要求近期績(jī)效在二次“良好”、二次“正?！币陨稀＃?專業(yè)經(jīng)驗(yàn)本專業(yè)領(lǐng)域工

32、作經(jīng)歷、成功經(jīng)驗(yàn)或關(guān)鍵事件（并非指工齡）。避免論資排輩，對(duì)于部分業(yè)績(jī)優(yōu)秀、能力成長(zhǎng)較快的人員，可以突破專業(yè)經(jīng)驗(yàn)的要求。,各類任職資格標(biāo)準(zhǔn)在此基礎(chǔ)上，制訂更為詳細(xì)的專業(yè)經(jīng)驗(yàn)要求。如：關(guān)于參與某類項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)、承擔(dān)某種角色的要求；完成某種任務(wù)的要求。,核心標(biāo)準(zhǔn),核心標(biāo)準(zhǔn)包括：知識(shí)、技能、行為、素質(zhì)用于衡量能否獲得資格的主要標(biāo)尺,知識(shí)是各類任職資格標(biāo)準(zhǔn)的必須具備的；可以根據(jù)職位特點(diǎn)對(duì)技能、行為、素質(zhì)進(jìn)行選擇組合，但至少包括其中一種。,知識(shí),

33、技能,素質(zhì),行為,知識(shí) 勝任職位工作所必須具備的知識(shí)，包括業(yè)務(wù)基礎(chǔ)理論知識(shí)、公司相關(guān)規(guī)章制度、流程、業(yè)務(wù)知識(shí)。 我應(yīng)該掌握哪些知識(shí)呢？ 各類職位關(guān)于必備知識(shí)的要求，可以從任職資格標(biāo)準(zhǔn)、職位說(shuō)明書(shū)、相關(guān)培訓(xùn)大綱中獲悉。 如何才能掌握？ 知識(shí)的掌握通常要參加相關(guān)培訓(xùn)、自我學(xué)習(xí)獲得。 怎樣認(rèn)證？ 對(duì)知識(shí)的認(rèn)證方式有：考試（網(wǎng)上考試、書(shū)面考試）、答辯、培訓(xùn)記錄等。,技能 勝任

34、職位工作所必須具備的技能，包括通用技能、專業(yè)技能、相關(guān)工具技術(shù)的使用等。 我應(yīng)該掌握哪些技能呢？ 各類職位關(guān)于技能的要求，可以從任職資格標(biāo)準(zhǔn)、職位說(shuō)明書(shū)、相關(guān)培訓(xùn)大綱中獲悉。 如何才能掌握？ 技能的掌握通常要通過(guò)日常工作的積累、相關(guān)人員的輔導(dǎo)、培訓(xùn)等方式獲得。 怎樣認(rèn)證？ 對(duì)技能的認(rèn)證方式有：評(píng)議（主管評(píng)議、小組評(píng)議）、答辯、考試、關(guān)鍵事件等。,行為 勝任職位的成功關(guān)鍵

35、工作步驟，是通過(guò)對(duì)整體工作過(guò)程的分析、總結(jié)、歸納得出的。 我應(yīng)該按照哪些行為標(biāo)準(zhǔn)完成工作？ 各類職位的行為標(biāo)準(zhǔn)，可以參照相關(guān)任職資格標(biāo)準(zhǔn)。 怎樣認(rèn)證？ 對(duì)行為的認(rèn)證方式有：評(píng)議（主管評(píng)議、小組評(píng)議）、答辯、關(guān)鍵事件、工作記錄等。,素質(zhì) 勝任職位工作所必須具備的素質(zhì)。已建立素質(zhì)模型的職位，可將素質(zhì)要求加入任職資格標(biāo)準(zhǔn)；未建立素質(zhì)模型的職位，根據(jù)職位要求給員工素質(zhì)牽引，員工需要不斷調(diào)自己以完成組織

36、賦予的使用和角色。 我所從事的職位要求具備哪些素質(zhì)？ 各類職位關(guān)于素質(zhì)的要求，可以從任職資格標(biāo)準(zhǔn)、職位說(shuō)明書(shū)中獲悉。 如何才能提高自身素質(zhì)？ 員工可以有意識(shí)地不斷調(diào)整自身的行為方式、思維模式、價(jià)值觀，使得自己逐步滿足職位或角色的需要。 怎樣認(rèn)證？ 對(duì)素質(zhì)的認(rèn)證方式有：行為事件訪談等。,參考項(xiàng),參考項(xiàng)包括：品德、個(gè)性特征,品德 資格評(píng)定的重要參考項(xiàng)，以關(guān)鍵事件支撐品德的評(píng)價(jià)

37、,個(gè)性特征 員工在工作中表現(xiàn)出來(lái)的特性，在認(rèn)證復(fù)核過(guò)程中予以標(biāo)識(shí)，主要用于崗位配置時(shí)進(jìn)行參考。 不寫(xiě)在任職資格標(biāo)準(zhǔn)中。,第一部分 概述第二部分 級(jí)別角色定位和基本條件 第三部分 標(biāo)準(zhǔn)核心內(nèi)容模型 第四部分 標(biāo)準(zhǔn)核心內(nèi)容描述 一、必備知識(shí) 二、行為標(biāo)準(zhǔn) 三、技能標(biāo)準(zhǔn)

38、 四、素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn) 第五部分 附則,3. 任職資格標(biāo)準(zhǔn)模板,準(zhǔn)建立原則（1）基于職類原則：與職位類別劃分保持一致。（2）業(yè)務(wù)驅(qū)動(dòng)原則：源于業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，并隨著公司業(yè)務(wù)發(fā)展，不斷優(yōu)化。（3）牽引性原則：能夠指導(dǎo)員工的日常工作，促進(jìn)員工不斷工作能力。（4）可區(qū)分原則：各類資格級(jí)別的劃分，應(yīng)有明顯的區(qū)分度。任職資格級(jí)別設(shè)置原則 各類任職資格級(jí)別根據(jù)其相應(yīng)類別的職位要求

39、設(shè)置，最高級(jí)別不超過(guò)相應(yīng)類別的最高職位要求。,4. 任職資格標(biāo)準(zhǔn)開(kāi)發(fā)的原則,標(biāo)準(zhǔn)開(kāi)發(fā)需求分析,標(biāo)準(zhǔn)撰寫(xiě)與評(píng)審,試認(rèn)證與定稿,標(biāo)準(zhǔn)簽發(fā)與發(fā)布,,,,5. 任職資格標(biāo)準(zhǔn)開(kāi)發(fā)程序,任職資格標(biāo)準(zhǔn),指導(dǎo)日常工作，改進(jìn)績(jī)效,作為對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)的依據(jù)，提高員工任職能力,,,,,任職資格認(rèn)證與復(fù)核，需對(duì)照任職資格標(biāo)準(zhǔn),招聘可根據(jù)與擬聘崗位任職資格標(biāo)準(zhǔn)確定考查標(biāo)準(zhǔn)。,6. 任職資格標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)用,職位說(shuō)明書(shū)資格標(biāo)準(zhǔn)------,了解職位說(shuō)明書(shū)學(xué)習(xí)資格標(biāo)

40、準(zhǔn),,主管輔導(dǎo)參加培訓(xùn),,積極承擔(dān)工作任務(wù)注重經(jīng)驗(yàn)積累（周邊鍛煉、輪崗）,資格認(rèn)證/復(fù)核,持續(xù)改進(jìn),,獲得資格,,任職資格XX類X級(jí)X等,1. 任職資格管理過(guò)程,,3.6　任職資格認(rèn)證,,,,,,,,,,,,,,輔導(dǎo)培訓(xùn),持續(xù)改進(jìn),認(rèn)證/職位,,,,,實(shí)踐積累,申請(qǐng)/推薦,條件審核,認(rèn)證評(píng)議,意見(jiàn)反饋,結(jié)果評(píng)審,,任職資格管理循環(huán),能力提升,,申請(qǐng)條件審核,,,資格認(rèn)證五步曲,個(gè)人申請(qǐng)主管推薦,測(cè)試/評(píng)議,結(jié)果評(píng)審,

41、結(jié)果反饋,,持續(xù)改進(jìn),,認(rèn)證意見(jiàn)反饋,,2. 資格認(rèn)證流程,按以下基本條件推薦，或指導(dǎo)員工按以下條件申請(qǐng),個(gè)人申請(qǐng)或主管推薦,資格認(rèn)證的是職位勝任能力，認(rèn)證要從現(xiàn)職位出發(fā)，按現(xiàn)職位要求確定申請(qǐng)的資格類別與級(jí)別,個(gè)人能力的提升是循序漸近的，晉級(jí)認(rèn)證原則上不能越級(jí)申請(qǐng)，且原資格應(yīng)達(dá)到普通等或職業(yè)等,任職能力的提升基于專業(yè)經(jīng)驗(yàn)的積累，要求具有一定專業(yè)經(jīng)驗(yàn)才能申請(qǐng)相應(yīng)級(jí)別的資格認(rèn)證（業(yè)績(jī)特別優(yōu)秀的員工，可以突破專業(yè)經(jīng)驗(yàn)的要求）,業(yè)績(jī)是任職能

42、力的最終體現(xiàn)，晉升認(rèn)證要求近期應(yīng)在“二次良好、二次正?！奔耙陨?現(xiàn)職位,原資格,績(jī)效,專業(yè)經(jīng)驗(yàn),應(yīng)屆畢業(yè)生：一般從一級(jí)資格開(kāi)始申請(qǐng)認(rèn)證（工作能力強(qiáng)、業(yè)績(jī)優(yōu)秀的員工，資格級(jí)別的晉升可以快一些）。,社會(huì)招聘人員，且擬聘崗位有特殊要求，按擬聘崗位要求的資格級(jí)別開(kāi)始申請(qǐng)認(rèn)證；其他情況則從一級(jí)申請(qǐng)認(rèn)證。,如果已從事本崗位多年且業(yè)績(jī)良好，由于歷史原因一直未參加資格認(rèn)證，應(yīng)按現(xiàn)崗位要求的資格級(jí)別申請(qǐng)認(rèn)證。,對(duì)于第一次參加認(rèn)證的員工,對(duì)于轉(zhuǎn)崗的員工,員

43、工轉(zhuǎn)崗后三到六個(gè)月，應(yīng)參加新崗位的資格認(rèn)證。,按照從事崗位的任職要求確定要申請(qǐng)的資格類別和級(jí)別，原則上級(jí)別不高于原已獲得的資格級(jí)別。,原已獲得任職資格在有效期內(nèi)繼續(xù)有效，但在應(yīng)用時(shí)僅作為參考信息。,審核結(jié)果,申請(qǐng)審核,申請(qǐng)的資格類別與級(jí)別是否與現(xiàn)職位相符,申請(qǐng)晉級(jí)的，原資格是否達(dá)到普通等或職業(yè)等,是否滿足申請(qǐng)級(jí)別的要求（業(yè)績(jī)特別優(yōu)秀的員工，可以突破專業(yè)經(jīng)驗(yàn)的要求）,申請(qǐng)晉升的，近期績(jī)效是否達(dá)到“二次良好、二次正常”,現(xiàn)職位,原資格,績(jī)

44、效,專業(yè)經(jīng)驗(yàn),認(rèn)證的內(nèi)容依據(jù)任職資格標(biāo)準(zhǔn)的要求，包括應(yīng)知（知識(shí)）、應(yīng)會(huì)（行為/技能/素質(zhì)）,認(rèn)證內(nèi)容與方式,認(rèn)證方式資格認(rèn)證由相應(yīng)專業(yè)類別資格認(rèn)證小組負(fù)責(zé)一、二級(jí)認(rèn)證可委托主管直接評(píng)議三級(jí)以上須由資格認(rèn)證小組集體評(píng)議，評(píng)委應(yīng)具有更高資格或相當(dāng)于更高資格三級(jí)以上認(rèn)證，申請(qǐng)人主管不得作為資格認(rèn)證小組組長(zhǎng),,評(píng)審,任職資格評(píng)審包括初步評(píng)審、部門(mén)評(píng)審和公司評(píng)審。,過(guò)程的規(guī)范性及結(jié)果的合理性、認(rèn)證結(jié)果與認(rèn)證計(jì)劃的偏差率。,,,由考評(píng)人員現(xiàn)

45、場(chǎng)向申請(qǐng)人反饋,,,認(rèn)證意見(jiàn)（優(yōu)點(diǎn)與改進(jìn)點(diǎn)）,資格結(jié)果,,要經(jīng)過(guò)評(píng)審、報(bào)公司批準(zhǔn)后，才能向申請(qǐng)人反饋,,結(jié)果反饋,認(rèn)證,首次認(rèn)證，以及晉級(jí)、轉(zhuǎn)崗認(rèn)證,復(fù)核,在原任職資格級(jí)內(nèi)的復(fù)核,職業(yè)等普通等基礎(chǔ)等預(yù)備等,認(rèn)證結(jié)果,通過(guò),未通過(guò),,等的晉升等的保持等的下降級(jí)的下降,,復(fù)核結(jié)果,3. 獲得資格,經(jīng)公司批準(zhǔn)后，員工即獲得任職資格有效期兩年資格結(jié)果及時(shí)維護(hù)在SAP系統(tǒng)中,4. 持續(xù)改進(jìn),幫助員工制訂改進(jìn)計(jì)劃，融入績(jī)效管理中輔導(dǎo)員

46、工實(shí)施改進(jìn)計(jì)劃跟蹤改進(jìn)情況，并有針對(duì)性地安排任務(wù)、培訓(xùn),,,通過(guò)對(duì)KPI、人均效益和戰(zhàn)略需求分析，形成對(duì)研發(fā)人員的總量控制。 通過(guò)對(duì)組織結(jié)構(gòu)和業(yè)務(wù)流程活動(dòng)分析，制訂適合于業(yè)務(wù)部、平臺(tái)部門(mén)、功能部門(mén)的技術(shù)崗位配置結(jié)構(gòu)和比例。 按照現(xiàn)有崗位分布和配置模型的差距，制訂崗位配置比例調(diào)整計(jì)劃，并在此基礎(chǔ)上適當(dāng)放量形成資格認(rèn)證計(jì)劃。通過(guò)預(yù)核算，對(duì)各部門(mén)職位/資格調(diào)整進(jìn)行約束，建立自我約束、自我激勵(lì)的分層總量控制機(jī)制。,3.7　任職資格運(yùn)

47、作思路,任職資格評(píng)定數(shù)量需要進(jìn)行一定控制。我們?nèi)温氋Y格與社會(huì)上的職稱不同，主要還是為公司業(yè)務(wù)服務(wù)的，否則評(píng)了很多，用不上，又花很大成本，就沒(méi)有很大必要。任職資格評(píng)定數(shù)量主要是根據(jù)崗位數(shù)量確定，資格數(shù)量評(píng)得可以比崗位多一些，形成資源池。,關(guān)于資格數(shù)量控制,任職資格評(píng)定適當(dāng)放量，比崗位多一些，形成資源池。,,技術(shù)專家/主任工程師,高級(jí)工程師,工程師/助理工程師,,,,技術(shù)五/六級(jí),技術(shù)三/四級(jí),技術(shù)一/二級(jí),,,資格放量平均線10%,資格

48、放量最高線20%,,,,,,,,數(shù)量,等級(jí),1,2,3,4,6,5,崗位配置基線,,,,,資格放量線,資格總放量不超過(guò)崗位配置的10%，每級(jí)放量最高不超過(guò)20%，體現(xiàn)了各級(jí)人員能力存在的不均衡,,基層業(yè)務(wù)人員,骨干,基層管理者,核心骨干,專家,資深專家,,,,,,,,,,,職業(yè)發(fā)展通道,中層管理者,高層管理者,專業(yè)技術(shù)資格三級(jí),專業(yè)技術(shù)資格四級(jí),專業(yè)技術(shù)資格五級(jí),專業(yè)技術(shù)資格六級(jí),管理任職資格三級(jí)專業(yè)技術(shù)資格三級(jí)以上,管理任職資格四級(jí)

49、專業(yè)技術(shù)資格三級(jí)以上,管理任職資格五級(jí),3.8 任職資格與職業(yè)發(fā)展通道的關(guān)系,職位說(shuō)明,職位評(píng)估,任職資格標(biāo)準(zhǔn),任職資格認(rèn)證,績(jī)效衡量標(biāo)準(zhǔn),績(jī)效考核,外部薪酬調(diào)查,內(nèi)部財(cái)務(wù)狀況,薪酬政策與制度,,,,,,,,,,,任職管理,,,績(jī)效管理,基于職位的薪酬政策,3.9　任職資格與薪酬,任職資格對(duì)薪酬的影響,,,,職位等級(jí),薪酬范圍,,績(jī)效管理,,薪酬中間線,薪酬強(qiáng)調(diào)責(zé)任結(jié)果導(dǎo)向任職資格不直接影響薪酬，通過(guò)職位間接影響薪酬滿足職位的任

50、職資格要求且有良好績(jī)效時(shí)可獲得該職位的職級(jí)薪酬調(diào)整根據(jù)公司的財(cái)務(wù)狀況及外部情況,,,A,B,C,,,A,B,C,Ⅰ,Ⅱ,Ⅲ,Ⅳ,Ⅴ,Ⅵ,未簽發(fā)：任職資格管理制度（修訂稿）華為公司轉(zhuǎn)正考核管理規(guī)定（華為人字【2003】11號(hào)）華為公司任職資格管理制度（華為司發(fā)【1999】37號(hào)）華為公司干部任職資格管理制度（暫行規(guī)定）（華為司發(fā)【1999】38號(hào)）關(guān)于《華為公司干部任職資格管理制度（暫行規(guī)定）》的補(bǔ)充規(guī)定（華為司發(fā)【1999】1

51、44號(hào)）專業(yè)任職資格認(rèn)證暫行管理辦法（華為人字【1999】17號(hào)）關(guān)于《專業(yè)任職資格認(rèn)證暫行管理辦法》的 補(bǔ)充規(guī)定（華為人字【1999】28號(hào)）華為公司專業(yè)任職資格標(biāo)準(zhǔn)管理辦法(暫行辦法)（華為人字【1999】29號(hào)）以上文件均可在華為任職資格專欄（HW-TF-APP）中查閱,有關(guān)文件,4 任命管理,4.1 職位名稱管理規(guī)范4.2 任命流程4.3 副職設(shè)置原則4.4 人崗匹配結(jié)果,4.1　職位名稱管理規(guī)范,1. 通

52、用管理類職位名稱規(guī)范,2. 部門(mén)特殊管理類職位名稱規(guī)范,3. 專業(yè)技術(shù)通用職位名稱規(guī)范,專業(yè)族特殊系列職位名稱規(guī)范參見(jiàn),4. 營(yíng)銷職位名稱規(guī)范,,,,有必要任命否？,,,,,,任命文件準(zhǔn)備,,,,,部門(mén)組織結(jié)構(gòu)/空缺崗位,候選人任職資格結(jié)果,開(kāi)始,,擬任命文件材料,必要性及規(guī)范性審查,業(yè)務(wù)部門(mén),,干部部,,規(guī)范性通過(guò)否？,Y,N,公司規(guī)范職位名稱,,,,人員推薦/選拔,職位主管/干部部,,,會(huì)簽,部門(mén)辦公會(huì)議,任命文件上報(bào),干部部,

53、,,,,,,N,Y,,,,,,,,,,,會(huì)簽文件,,上報(bào)任命文件,,,,程序及內(nèi)容審核,,公司總裁辦,,任命溝通,干部部/業(yè)務(wù)部門(mén)主管,,公司級(jí)任命文件簽發(fā),公司總裁,,,上網(wǎng)公布,公司總裁辦,,,通過(guò)否？,Y,N,,,,,,,結(jié)束,,,信息維護(hù),各部門(mén)干部部,,,,,公示,公司總裁辦,,,,1,1,2,2,,3,3,4.2　任命流程,,4.3　副職設(shè)置,副職設(shè)置需受部門(mén)層級(jí)限制：層級(jí)的劃分界定為公司各大產(chǎn)品線/功能部門(mén)為第一層級(jí)部門(mén)，

54、往下依次為第二、三層級(jí)。在滿足以下條件時(shí)，第一、二層級(jí)部門(mén)可以設(shè)置副職，第三層級(jí)及更低層級(jí)部門(mén)的管理崗位原則上不設(shè)置副職：,副職必須負(fù)責(zé)具體的業(yè)務(wù)模塊，有明確的權(quán)限和職責(zé)，擔(dān)負(fù)實(shí)責(zé)而非掛名。在第一、二層級(jí)組織部門(mén)的管理崗位設(shè)置副職時(shí)，設(shè)置的數(shù)目應(yīng)受制于向該職位直線匯報(bào)的下級(jí)部門(mén)數(shù)，并要求實(shí)際所負(fù)責(zé)領(lǐng)域、承擔(dān)的應(yīng)負(fù)責(zé)任重量與該副職崗位相匹配。在沒(méi)有合適正職人選的情況下可以設(shè)置副職。部門(mén)的管理幅度較大（超過(guò)7個(gè)直接下屬部門(mén)），跨地域管

55、理，以及制造部門(mén)實(shí)行輪班制帶班的管理崗位，可以設(shè)置1~2名副職。,4.4　人崗匹配結(jié)果,人崗匹配：資格滿足崗位要求人員，正好聘用到對(duì)應(yīng)崗位，實(shí)現(xiàn)人與崗相匹配，這樣可以重復(fù)利用人員的既往成功工作經(jīng)驗(yàn)，可以實(shí)現(xiàn)用人的精細(xì)管理和人力資源的不斷增值。低職（資格）高聘：資格不滿足崗位要求的人員，聘到高級(jí)別崗位上。對(duì)于低職高聘人員，需做好溝通，制訂一個(gè)成長(zhǎng)計(jì)劃，進(jìn)行培養(yǎng)。定期進(jìn)行復(fù)核，逐步晉升。高職（資格）低聘：由于組織結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)變化等，高資格