上市公司高管人員薪酬與公司績效相關性的實證分析——來自我國欠發(fā)達地區(qū)上市公司的經(jīng)驗證據(jù).pdf

1、高管人員激勵對于企業(yè)的生存和發(fā)展有著深遠的意義，而高管人員薪酬就是高管人員激勵的重要內(nèi)容之一。將高管人員薪酬與企業(yè)績效相聯(lián)系是企業(yè)建立激勵機制的重要內(nèi)容。縱觀國內(nèi)外學者對高管人員薪酬與企業(yè)績效關系的研究，國外學者以我國上市公司為研究對象的研究很少。而從國內(nèi)學者的研究來看，大部分研究都是采用陳舊的數(shù)據(jù)，而且大多都是研究全部上市公司的整體情況，或者單獨研究國有企業(yè)或民營企業(yè)的高管人員薪酬與公司績效相關性，很少將國有企業(yè)與民營企業(yè)進行對比分析

2、。
　　 本文根據(jù)我國最新的實際情況，客觀、科學地從實證角度對比分析我國國有企業(yè)上市公司與民營企業(yè)上市公司高管人員薪酬激勵的現(xiàn)實效果，以便發(fā)現(xiàn)激勵機制中存在的問題，為國有企業(yè)上市公司與民營企業(yè)上市公司取長補短，建立激勵有據(jù)、制約有效的高管人員薪酬機制提供必要依據(jù)。薪酬與公司績效的相關性。
　　 首先，本文對高管人員薪酬與公司績效相關性相關的一般理論進行了分析，主要從委托代理理論的角度對比分析了國有企業(yè)與民營企業(yè)高管人員薪

3、酬與公司績效的相關性。根據(jù)委托代理理論，有效的績效報酬契約就應該表現(xiàn)為高管人員取得的報酬越高，企業(yè)的績效也越高。通過進一步分析，我們認為民營企業(yè)的績效報酬契約是有效的，因此民營企業(yè)公司業(yè)績與高管人員貨幣薪酬應該是顯著的正相關關系；而國有企業(yè)由于其復雜的委托代理關系會導致國有企業(yè)的績效報酬契約失效，從而其公司業(yè)績與高管人員貨幣薪酬不相關。當高管人員持有公司股份后，高管人員取得公司的剩余索取權，其利益與委托人的利益趨于一致。高管人員持股將高

4、管人員的自身利益與公司的利益緊密地聯(lián)系在一起，因此國有企業(yè)與民營企業(yè)的公司業(yè)績與高管人員持股比例均應該顯著正相關。
　　 其次，在理論分析提出的假設基礎上，本文利用2007年我國欠發(fā)達地區(qū)上市公司的數(shù)據(jù)對高管人員薪酬與公司績效的相關性進行了實證分析，檢驗基本證實了理論分析的結論。實證分析發(fā)現(xiàn)國有企業(yè)的業(yè)績與高管人員貨幣薪酬的相關性不顯著，國有企業(yè)高管人員貨幣薪酬的金額越高并不能顯著地使企業(yè)的績效更高；而民營企業(yè)的高管人員貨幣薪酬

5、在5％的顯著性水平上對企業(yè)績效有正的影響，公司業(yè)績與高管人員貨幣薪酬顯著正相關。另外，國有企業(yè)高管人員持股比例對企業(yè)績效的影響也不顯著，回歸系數(shù)為正，但沒有通過T檢驗，即國有企業(yè)高管人員持股比例與企業(yè)績效不存在顯著的相關性；而民營企業(yè)高管人員持股比例對企業(yè)績效的影響顯著為正。
　　 研究結果表明我國欠發(fā)達地區(qū)民營企業(yè)高管人員薪酬的激勵效果優(yōu)于國有企業(yè)，主要原因是我國國有企業(yè)特殊的委托代理關系導致薪酬體系的無效，在此基礎上本文提出

6、了高管人員薪酬體制改革的政策建議。
　　 本文共分為六個部分。
　　 第一部分是引言部分。這部分概述了論文的研究背景和意義，并介紹了本文的寫作思路、所采用的研究方法以及文章的基本框架。
　　 第二部分是文獻綜述部分。
　　 第三部分是上市公司高管人員薪酬激勵的概述，介紹了我國高管人員薪酬的發(fā)展和現(xiàn)狀。
　　 第四部分是上市公司高管人員薪酬激勵的理論分析，即本文的理論分析部分?；谖写砝碚摚⒔Y