向阿里巴巴學習人力資源從管理到服務_第1頁
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文檔簡介

1、人力人力資源從管理到服源從管理到服務不同于大多數(shù)傳統(tǒng)制造型或服務型企業(yè)依靠簡單的人力疊加,互聯(lián)網(wǎng)公司需要員工既懂得“服從”管理,又有創(chuàng)造力。這也正是互聯(lián)網(wǎng)公司在人力資源管理中面臨的最大挑戰(zhàn):一方面,由于員工普遍受過高等教育、擁有更獨立的價值觀,如果無法使得企業(yè)文化在員工中貫徹,就難以取得他們的認同感,就會影響企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn);另一方面,員工擁有較強的專業(yè)能力,難免會被同行頻繁高薪“挖角”,從而影響隊伍的穩(wěn)定。騰訊自創(chuàng)立以來,無論是高層

2、,還是基層,離職率都很低,即便是創(chuàng)業(yè)元老離職了,騰訊仍會在管理團隊名單中為他們留下“終身名譽顧問”的職位。可以說,穩(wěn)定而有競爭力的團隊是騰訊強大的產(chǎn)品開發(fā)能力和盈利能力的保障。騰訊對于員工的認知,正如騰訊公司高級副總裁奚丹所說:“人不是雇員,也不是生產(chǎn)力,而是騰訊最有價值的資源,是騰訊的第一財富。”奚丹之所以有這樣的感慨,是因為他在2002年加入騰訊時,有兩件事讓他頗為驚訝:一是騰訊全體員工都配有期權(quán),這在那個年代很罕見;二是騰訊早期用

3、戶迅速增加卻還沒有找到盈利模式時,管理層為了讓員工生活有所保障,自己節(jié)衣縮食,甚至做一些兼職來為公司增加收入,改善員工的生活??梢哉f,“人”一直是騰訊的重要命題。騰訊不僅在產(chǎn)品方面有“一切以用戶價值為依歸”的理念,在用人方面也體現(xiàn)出人本的價值觀。為了進一步做好人的工作,騰訊要求HR要像互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的產(chǎn)品經(jīng)理那樣工作。人力資源部門也會把握問卷尺度,包括將問卷定向發(fā)給相關(guān)員工,避免問卷太多、題目太多或調(diào)研對象籠統(tǒng)而給員工帶來新的麻煩。另外,我

4、們在前面介紹過騰訊為了杜絕“逆乘電梯”,開展過一項“瑞雪行動”,瑞雪一方面代表著“兆豐年”的美好愿景,另一方面又能凍死害蟲,象征棄惡揚善。對此,騰訊一位HR負責人曾說:“瑞雪關(guān)注的是小行為。但騰訊希望用好的氛圍同化大家,至少在公司的環(huán)境里相互信任、相互尊重,不把那些對社會的焦慮和抱怨帶到工作中來?!碑斎?,“瑞雪行動”通過不斷升級,從最初的文明乘梯、文明排隊等社會內(nèi)容,已經(jīng)逐漸演變到職場內(nèi)容,這不僅優(yōu)化了騰訊公司的內(nèi)部風貌,還進一步優(yōu)化了

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