能者多薪——技術(shù)等級在寬帶薪酬中的應(yīng)用

1、能者多薪能者多薪——技術(shù)等級在寬帶薪酬中的應(yīng)技術(shù)等級在寬帶薪酬中的應(yīng)用摘要：我國傳統(tǒng)的薪酬制度就是能力工資制，尤其是工人實(shí)行的八級工資制，即通過技術(shù)考核來確定工資等級、工資標(biāo)準(zhǔn)，基本的設(shè)計(jì)思想是：一個(gè)人能力大小，與工資相對應(yīng)，其技術(shù)水平越高，收入也越高。在傳統(tǒng)的工資體制下，一個(gè)八級技術(shù)工人的收入與廠里的高層管理人員相差無幾。但后來隨著各種各樣先進(jìn)的管理思想的沖擊，隨著企業(yè)對經(jīng)濟(jì)效益最大化的追求，職務(wù)導(dǎo)向、職能導(dǎo)向、績效導(dǎo)向的薪酬制度逐步

2、取代了能力工資制，能力在薪酬支付的因素中所占的比重日益下降，已經(jīng)轉(zhuǎn)化為業(yè)績水平背后的隱性因素了。如今，伴隨著知識經(jīng)濟(jì)、信息經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，很多企業(yè)又回歸了能力工資制，開始思考如何合理的按照員工的能力水平支付薪酬。今年年初，筆者在幫助日照某集團(tuán)企業(yè)A公司設(shè)計(jì)其薪酬體系時(shí)，A公司總經(jīng)理張總反復(fù)強(qiáng)調(diào)一點(diǎn)：薪酬一定要能夠體現(xiàn)出崗位任職者的能力水平來，任職人達(dá)到崗位任職資格的要求，就按照崗位給錢，如果達(dá)不到崗位任職資格的要求，就不能按崗位給錢，要讓任

3、職者認(rèn)識到自己的差距，這樣才能體現(xiàn)出薪酬的激勵性和公平性來。張總的要求非常樸素，卻表達(dá)出了很多企業(yè)在薪酬支付方面的期望。目前，國內(nèi)的很多企業(yè)都采用職能導(dǎo)向的、寬帶的薪酬支付模式，一方面根據(jù)崗位價(jià)值確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，另一方面根據(jù)業(yè)績水平確定實(shí)發(fā)薪酬。這種薪酬支付模式從理論上講是非常公平合理的，體20級，其中高級工程師的工資區(qū)間界定為13級20級，工程師的工資區(qū)間界定為8級12級，技術(shù)員的工資區(qū)間界定為5級7級。2、開展技術(shù)等級評定，為能者付高

4、薪針對任職人開展的技術(shù)等級評定工作每一到二年開展一次，新晉升為高等級的人員工資自對應(yīng)區(qū)間的低等級拿起。技術(shù)等級的評定從任職人的個(gè)人資質(zhì)、歷史業(yè)績、稱職度、素質(zhì)能力等多方面開展，其中個(gè)人資質(zhì)作為技術(shù)等級評定的門檻，是根據(jù)崗位的必要性設(shè)置，如工程師必須從事二年以上的技術(shù)開發(fā)工作，如人力資源主辦必須具備人力資源管理師職業(yè)資質(zhì)等等。歷史業(yè)績在很大程度上反映了任職人過去的工作表現(xiàn)，是對任職人過去一段時(shí)間能力的肯定，稱職度是對任職人目前能力的評價(jià)，