寬帶薪酬在中國(guó)高新技術(shù)企業(yè)研發(fā)人員中的應(yīng)用研究.pdf

1、當(dāng)今時(shí)代已經(jīng)進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，掌握知識(shí)資本的知識(shí)型員工成為社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵資源。彼得·德魯克先生在《21世紀(jì)對(duì)管理的挑戰(zhàn)》一書中指出：“知識(shí)工作者的生產(chǎn)力是21世紀(jì)對(duì)管理最大的挑戰(zhàn)，在發(fā)達(dá)國(guó)家這是它們生存的需要，舍此就別無(wú)它法能維持其領(lǐng)導(dǎo)地位和維持其生活水平?！痹诩ち业氖袌?chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中如何吸引并留住這些關(guān)鍵人才，便成為我國(guó)企業(yè)關(guān)注的焦點(diǎn)。 傳統(tǒng)的薪酬管理模式存在著薪酬總體水平偏低、薪酬體系重資歷輕能力、薪酬層級(jí)過(guò)多、薪酬晉升途徑單一

2、的現(xiàn)象，導(dǎo)致了大量知識(shí)型員工的流失，阻礙了高新技術(shù)企業(yè)的快速發(fā)展。研發(fā)人員作為知識(shí)型員工中的典型代表，有其自身的心理特征和工作特征，更加需要運(yùn)用適合的薪酬方式對(duì)其進(jìn)行激勵(lì)。寬帶薪酬作為一種新型的薪酬管理模式，通過(guò)壓縮薪酬等級(jí)、擴(kuò)大薪酬幅度，起到“同崗可不同薪，不同崗也可同薪，不升職也可增薪”的作用，有利于引導(dǎo)員工轉(zhuǎn)變觀念，將自身的注意力轉(zhuǎn)移到不斷提升自身技術(shù)、能力，從而提升個(gè)人和企業(yè)的績(jī)效上來(lái)。 本論文選取中國(guó)高新技術(shù)企業(yè)中的研

3、發(fā)人員作為研究對(duì)象，總結(jié)了我國(guó)研發(fā)人員薪酬現(xiàn)狀，同時(shí)對(duì)寬帶薪酬管理應(yīng)用中存在的問(wèn)題進(jìn)行系統(tǒng)的總結(jié)和疏理，并逐一進(jìn)行剖析提出相應(yīng)的對(duì)策，最后設(shè)計(jì)出規(guī)范的、具有可操作性的寬帶薪酬設(shè)計(jì)流程和方法，以便更好地應(yīng)用于企業(yè)薪酬管理實(shí)踐中。 經(jīng)過(guò)規(guī)范研究和實(shí)證研究，得出以下主要結(jié)論： 第一，總結(jié)了寬帶薪酬在中外企業(yè)應(yīng)用與實(shí)施過(guò)程中存在問(wèn)題，提出了寬帶薪酬整體的設(shè)計(jì)思路，并說(shuō)明了寬帶薪酬在構(gòu)建與實(shí)施中應(yīng)注意的事項(xiàng)。 第二，通過(guò)查

4、閱大量資料，總結(jié)出我國(guó)高新技術(shù)企業(yè)研發(fā)人員薪酬現(xiàn)狀及其存在的問(wèn)題，同時(shí)論證了寬帶薪酬在高新技術(shù)企業(yè)研發(fā)人員中的適用性。 第三，研發(fā)人員的整體薪酬由基本薪酬、可變薪酬、福利三部分組成。基本薪酬部分引入寬帶薪酬思想，形成完善的薪酬方案，只要根據(jù)研發(fā)人員的實(shí)際績(jī)效考核的結(jié)果便可以確定其在寬帶薪酬中所處的位置；可變薪酬部分包括獎(jiǎng)金和股權(quán)激勵(lì)薪酬，分別針對(duì)獎(jiǎng)金和股權(quán)激勵(lì)薪酬指出具體的設(shè)計(jì)公式和操作流程：福利部分，對(duì)研發(fā)人員實(shí)施法定福利和自