強(qiáng)化激勵(lì)機(jī)制建設(shè)解決小微企業(yè)人員流失問題

1、強(qiáng)化激勵(lì)機(jī)制建設(shè)解決小微企業(yè)人員流失問題強(qiáng)化激勵(lì)機(jī)制建設(shè)解決小微企業(yè)人員流失問題F272.92；F276.3文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A近些年來，小微企業(yè)如雨后春筍般涌現(xiàn)，它對我國經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展、增加就業(yè)并保持社會(huì)穩(wěn)定方面發(fā)揮了重要作用，但是，人員流失問題也一直挑戰(zhàn)著小微企業(yè)的生存與發(fā)展，“調(diào)查顯示，小微企業(yè)員工流失率過高，如有的企業(yè)已高達(dá)25%”[1]，這就直接給小微企業(yè)帶來極大的生存挑戰(zhàn)，“據(jù)易才集團(tuán)與ChinaHRKey聯(lián)合發(fā)布的《2012中國小

2、微企業(yè)人力資源管理白皮書》顯示，目前中國注冊登記的小微企業(yè)已經(jīng)超過1000萬家，占全部注冊企業(yè)數(shù)的90%，然而他們的平均壽命僅為2.5年。那么是什么原因?qū)е滦∥⑵髽I(yè)曇花一現(xiàn)？對此，易才集團(tuán)相關(guān)專家認(rèn)為，企業(yè)人力資源管理不當(dāng)，人才流動(dòng)率過高是造成小微企業(yè)短命夭折的罪魁禍?zhǔn)住盵2]。1小微企業(yè)人員流失大的原因及危害1.1人員流失問題，是制約小微企業(yè)發(fā)展的因素第一，員工對企業(yè)前景缺乏信心、缺乏職業(yè)安全感。由于小微企業(yè)本身規(guī)模小、資源少、實(shí)力薄

3、弱，而且處于發(fā)展的起步階段，這樣往往就使得員工懷疑企業(yè)的發(fā)展前景，擔(dān)心自己的職業(yè)規(guī)劃難以實(shí)現(xiàn)甚至認(rèn)為自身在企業(yè)中得不到生活的基本保障和發(fā)展的機(jī)會(huì)。第二，員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)不合理。相當(dāng)一部分小微企業(yè)家認(rèn)為目前的勞動(dòng)力市場還是供大于求，因此制定出了不符合市場發(fā)展的薪酬體制，出現(xiàn)了工資標(biāo)準(zhǔn)低而工作量大的不平衡現(xiàn)象。第一，有利于鼓舞員工的士氣。激勵(lì)可以激起一個(gè)人的斗志，強(qiáng)化一個(gè)人的行為，從而保持較高的工作效率。第二，有利于挖掘員工的潛在能力，促進(jìn)員工

4、充分發(fā)揮其才能和智慧。第三，能夠激活一個(gè)團(tuán)隊(duì)的活力。激勵(lì)不僅僅可以改變一個(gè)人的行為方向，而且還間接影響其周圍的人，人與人之間的工作情緒是可以相互感染的，正能量是可以相互傳播的。第四，不僅能吸引更多優(yōu)秀人才，也能更好地留住人才。2結(jié)合小微企業(yè)的人員流失原因，強(qiáng)化激勵(lì)機(jī)制建設(shè)2.1加強(qiáng)績效管理所謂績效管理是指管理者與員工之間就目標(biāo)與如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)達(dá)成共識的基礎(chǔ)上，共同參與制訂績效計(jì)劃、績效輔導(dǎo)、績效考核、績效面談、績效改進(jìn)的持續(xù)循環(huán)的過程，通

5、過激勵(lì)和幫助員工取得優(yōu)異績效從而滿足自身精神及物質(zhì)上的需求和增強(qiáng)自身的成就感與歸屬感。結(jié)合佛隆期望理論，建立績效管理制度要注意以下幾點(diǎn)：美國心理學(xué)家佛隆期望理論[1]認(rèn)為，一種行為傾向的強(qiáng)度取決個(gè)體對于這種行為可能帶來的結(jié)果的期望強(qiáng)度以及這種結(jié)果對行為者的吸引力。這個(gè)理論著眼于三種關(guān)系：第一，努力——績效關(guān)系：個(gè)人通過一定努力會(huì)帶來一定的績效。第二，績效——獎(jiǎng)勵(lì)關(guān)系：個(gè)人認(rèn)為一定水平的績效會(huì)帶來所希望的獎(jiǎng)勵(lì)。第三，獎(jiǎng)勵(lì)——個(gè)人目標(biāo)關(guān)系：