基于層次分析法和灰色關(guān)聯(lián)分析的油田科技人才評(píng)價(jià)模型研究.pdf

1、經(jīng)過對(duì)油田企業(yè)大量的調(diào)研發(fā)現(xiàn)：人才在企業(yè)中發(fā)揮了越來越大的作用，而如何全面、客觀的對(duì)人才進(jìn)行評(píng)價(jià)，成為了企業(yè)管理者的一個(gè)難題。目前油田企業(yè)對(duì)科技人才的評(píng)價(jià)主要存在以下幾個(gè)問題：1、評(píng)價(jià)方法以定性評(píng)價(jià)為主；2、評(píng)價(jià)以領(lǐng)導(dǎo)和同事的主觀印象為主；3、評(píng)價(jià)對(duì)人才的品德、素質(zhì)、技術(shù)能力考核較少。為了解決上述問題，提出了本課題的研究。
　　本文首先對(duì)人才評(píng)價(jià)的理論基礎(chǔ)進(jìn)行了研究，介紹了人才評(píng)價(jià)的基本原理與范疇，科技人才的特點(diǎn)與科技人才的評(píng)價(jià)方

2、法，并對(duì)國內(nèi)外人才評(píng)價(jià)的發(fā)展、現(xiàn)狀進(jìn)行了闡述；然后在對(duì)目前人才評(píng)價(jià)現(xiàn)狀分析的基礎(chǔ)上指出了其科技人才評(píng)價(jià)中存在的問題；針對(duì)這些問題和不足，結(jié)合科技人才的崗位設(shè)置要求以及人才觀的改革要求，構(gòu)建了勝利油田科技人才評(píng)價(jià)體系，設(shè)計(jì)了相應(yīng)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和準(zhǔn)則。
　　根據(jù)勝利油田科技人才評(píng)價(jià)體系，本文建立了勝利油田科技人才評(píng)價(jià)模型，本模型主要包括輸入、輸出、模型的評(píng)價(jià)矩陣和模型的求解方法等四部分。其中，模型輸入主要包括評(píng)價(jià)體系的各評(píng)價(jià)指標(biāo)，輸出則是

3、對(duì)于人才的一個(gè)綜合評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)矩陣是根據(jù)層次分析法的相關(guān)原理建立的，而求解方法則主要包括：粗糙集理論、層次分析法和灰色關(guān)聯(lián)分析。為了減少指標(biāo)體系中所含有的一定數(shù)量非量化及模糊性評(píng)價(jià)指標(biāo)及評(píng)價(jià)內(nèi)容對(duì)評(píng)價(jià)公平和公正性的影響，研究引入了粗糙集和層次分析法，針對(duì)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，給出了建立評(píng)價(jià)模型的方法與步驟，建立了科技人才評(píng)價(jià)模型。粗糙集通過對(duì)非線性的評(píng)價(jià)領(lǐng)域進(jìn)行量化綜合，從而得到可比的指標(biāo)權(quán)重，通過層次分析法將定性指標(biāo)分別轉(zhuǎn)化為給定指標(biāo)下的定量評(píng)

4、價(jià)描述，把指標(biāo)的不確定性和模糊性給評(píng)價(jià)帶來的影響降到最低,進(jìn)一步保證了評(píng)價(jià)的科學(xué)性、嚴(yán)密性、準(zhǔn)確性和可比性。最后運(yùn)用灰度關(guān)聯(lián)分析對(duì)被評(píng)價(jià)人進(jìn)行綜合排序。
　　在勝利油田科技人才評(píng)價(jià)體系和評(píng)價(jià)模型的基礎(chǔ)上，開發(fā)了勝利油田科技人才評(píng)價(jià)系統(tǒng)。本文詳細(xì)論述了勝利油田科技人才評(píng)價(jià)系統(tǒng)的需求分析、系統(tǒng)設(shè)計(jì)、數(shù)據(jù)庫設(shè)計(jì)和系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)等相關(guān)內(nèi)容。經(jīng)過本系統(tǒng)的實(shí)際應(yīng)用與推廣，使勝利油田建立了龐大的人才庫，并為勝利油田各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的決策提供了很好的輔助作用。