東西部上市公司高管薪酬差異及其原因分析——以陜西、浙江上市公司為例

1、東西部上市公司高管薪酬差異及一引言我國西部國有企業(yè)在西部經(jīng)濟發(fā)展中處于舉足輕重的地位，但相對我國東部地區(qū)企業(yè)來說，其薪酬管理的體系十分落后。目前我國西部企業(yè)(特別是國有企業(yè))的高管(高級管理者簡稱，下文同)報酬機制嚴(yán)重不合理，導(dǎo)致了其經(jīng)營行為的異化和人才的流失。因此建立起適合我國企業(yè)管理者的報酬影響決定機制是迫切需要解決的問題。二，東西部上市公司高管薪酬統(tǒng)計分析：對人力資源評價的重要標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是薪酬額。為便于比較，我們選取了兩地各10個上

2、市公司從2005年至2006年高級管理者薪酬方面的數(shù)據(jù)進行了分析。2005年：從分析的結(jié)果來看，東部地區(qū)薪酬較高，最高達到5068萬元，均值為2335萬元f西部較低，最低達到509萬元，均值為1060萬元。兩地區(qū)存在顯著差異。2006年：從地區(qū)的統(tǒng)計結(jié)果來看，報酬較低的仍然是西部地區(qū)，最低達569萬元，均值為1348萬元。報酬較高的是東部地區(qū)，最高達5154萬元，均值為2665萬元。但與上年相比，最高與最低報酬水平的地區(qū)并沒有發(fā)生多大變

3、化。兩年相比，兩地區(qū)薪酬大都有所上漲●卜別企業(yè)高管年度薪酬降低)，漲幅較大的是西部地區(qū)，達到2717％，東部地區(qū)漲幅較小，為1413％。由此可見，東西部地區(qū)高管的薪酬差異正在逐年縮小。三東西部上市公司高管薪酬差異的原因分析鼢析——以陜西、浙江上市公司為例文／李志學(xué)王凡l、國家經(jīng)濟政策的差距國家宏觀經(jīng)濟政策的選擇是導(dǎo)致東西部地區(qū)經(jīng)濟差距擴大的根本原因。即國家對東部地區(qū)實施大開放，對西部地區(qū)實施大開發(fā)的政策。雖然隨著國家西部大開發(fā)戰(zhàn)略的開展

4、，以及交通運輸?shù)谋憷c信息通訊技術(shù)的飛速發(fā)展，處于內(nèi)陸的中西部省份之間的地域差異在縮小，只是還無法彌補與東部省份在地理位置上相差的巨大劣勢。2，非國有化程度的差距當(dāng)前，非國有經(jīng)濟已經(jīng)成為我國經(jīng)濟制度中非常重要的組成部分。從全國平均水平看，2005年我國國有及國有控股工業(yè)增加值在全部工業(yè)增加值中的比重，已下降為32％，非國有經(jīng)濟則從1978年幾乎為零，發(fā)展到占68％的份額，東部地區(qū)甚至已高達75％。但西部地區(qū)國有經(jīng)濟比重仍然較高。3、空間

5、格局的差距(1)中國沿海地區(qū)人口稠密，在住房、交通等生活消費相對來說也是最高的，因此高管薪酬水平較高。而西部特別是西部少數(shù)民族地區(qū)人煙稀少，各種消費也低，因此高管薪酬水平低得多。(2)高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)等高成長性和風(fēng)險性或大規(guī)模企業(yè)也多分布在沿海東部開放地區(qū)。然而中西部地區(qū)集中的恰恰是冶金、化工、紡織——這些。低收入”行業(yè)的上市公司。四加強東西部上市公司毒管薪酬管理的對策1安然公司的破產(chǎn)使西方大公司的一系列財務(wù)丑聞暴露于光天化日之下。中國的企

6、業(yè)在很大程度上沒有受到西方高管薪酬丑聞的沖擊。然而，這不等于中國就不存在高管薪酬方面的問題。如何制定一個符合公司自身實際，同時又能激勵管理層，實現(xiàn)股東權(quán)益最大化的薪酬制度，是擺在許多東西部上市公司面前的一個難題?，F(xiàn)就此談?wù)勎业囊恍┙ㄗh。。(一)平衡薪酬結(jié)構(gòu)，建立全面薪酬體系一薪酬的確定要綜合考慮公司所在行業(yè)的特征、公司在行業(yè)中的地位、公司的發(fā)展階段、公司對各種薪酬形式的采用，公司高層人員薪酬收人中基本工資的比重等因素，來決定公司高層管理

7、人員的基本工資在行業(yè)以及整個市場上應(yīng)該居于什么水平。(二)創(chuàng)造規(guī)范的股票期權(quán)激勵的外部環(huán)境與條件。管理者持股，可以在一定程度上改善管理者薪酬與經(jīng)營業(yè)績關(guān)聯(lián)度不大的局面。目前，中國的股票市場已日漸成熟，證券市場的監(jiān)管框架也已初步建立，所以必須大膽引進國際上通行的股票期權(quán)激勵方式，適應(yīng)WT0需要，打破封閉體系，建立開放、靈活、富有激情的上市公司激勵體系。(三)發(fā)揮股東的監(jiān)督作用促進股東參與，提高包括高層經(jīng)理薪酬在內(nèi)的公司治理的有效性。這必然

8、強化公司董事的闖責(zé)制，密切監(jiān)督他們的薪酬。當(dāng)前急需創(chuàng)造條件，加強輿論宣傳，喚醒股東及公司利益相關(guān)者對高層經(jīng)理薪酬方案實施監(jiān)督的意識I本文系西安石油大學(xué)科研基金項目研究成果之一項目名稱：我國公司并購績效評價方法與影響因素研究。項目編號：Z07001作者單位：西安石油大學(xué)經(jīng)濟管理學(xué)嘲集團經(jīng)濟研究200710月中旬列濾第245捌弘一泉口且萬方數(shù)據(jù)幅川八刀團川劇回國MmHEH胃MMmEHngz酬跚跚“副刷肌肉回國自田白四川劇川川，“自川』l』同

9、HURHHMRMZ川曰“峰刷刷一一以陜西、浙江土市公司為例文李志學(xué)王凡‘百l盲1、國家經(jīng)濟政策的差距薪酬方面的問題.如何制定一個符我國西部國有企業(yè)在西部經(jīng)濟國家宏觀經(jīng)濟政策的選擇是導(dǎo)合公司自身實際，同時又能激勵管發(fā)展中處于舉足輕重的地位，但擱致東西部地區(qū)經(jīng)濟差距擴大的根本理層，實現(xiàn)股東權(quán)益最大化的薪酬對我國東部地區(qū)企業(yè)來說，其薪酬原因。即國家對東部地區(qū)實施大開制度，是擺在許多東西部上市公司管理的體系十分落后。目前我國西放，對西部地區(qū)實施

10、大開發(fā)的政策。面前的一個難題。現(xiàn)就此談?wù)勎业牟科髽I(yè)(特別是國有企業(yè))的高管(高雖然隨著國家西部大開發(fā)戰(zhàn)略的開一些建議.級管理者簡稱，下文同)報酬機制嚴(yán)展，以及交通運輸?shù)谋憷c信息通(一)平衡薪酬結(jié)構(gòu)，建立全面薪重不合理，導(dǎo)致了其經(jīng)營行為的異，訊技術(shù)的飛速發(fā)展，處于內(nèi)陸的中酬體系化和人才的流失。因此建立起適合西部省份之間的地域差異在縮小，薪酬的確定要綜合考慮公司所我國企業(yè)管理者的報酬影響決定機只是還無法彌補與東部省份在地理在行業(yè)的特征、公

11、司在行業(yè)中的地制是迫切需要解決的問題，位置上相差的巨大劣勢.位、公司的發(fā)展階段、公司對各種薪二、東西部上市公司離營薪酬統(tǒng)2、非國有化程度的差距酬形式的采用‘公司高層人員薪酬計分析，當(dāng)前，非固有經(jīng)濟已經(jīng)成為我收入中基本工資的比重等因素，來對人力資掠評價的重要標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)國經(jīng)濟制度中非常重要的組成部決定公司高層管理人員的基本工資該是薪酬額。為便于比較，我們選取分.從全國平均水平看，2005年我在行業(yè)以及整個市場上應(yīng)該居于什了兩地各10個上市公司從

12、2005年國國有及國有控股工業(yè)增加值在全d么水平.至2006年高級管理者薪酬方面的部工業(yè)增加值中的比重，已下降為(二)創(chuàng)造規(guī)范的股票期權(quán)激勵數(shù)據(jù)進行了分析.32%，非國有經(jīng)濟則從1978年幾乎的外部環(huán)境與條件.2005年:從分析的結(jié)果來看，東為零，發(fā)展到占68%的份額，東部地管理者持股，可以在一定程度部地區(qū)薪酬較高，最高達到50.68區(qū)甚至已高達75%.但西部地區(qū)國上改善管理者薪酬與經(jīng)營業(yè)績關(guān)聯(lián)萬元，均值為23.35萬元，西部較有經(jīng)濟比

13、重仍然較高.度不大的局面。目前，中國的股票市低，最低達到5.09萬元，均值為3、空間格局的差距場己日漸成熟，證券市場的監(jiān)管框10.60萬元.兩地區(qū)存在顯著差(1)中國沿海地區(qū)人口稠密，在架也已初步建立，所以必須大膽引異.住房、交通等生活消費相對來說也進國際上通行的股票期權(quán)激勵方2006年:從地區(qū)的統(tǒng)計結(jié)果來是最高的，因此高管薪酬水平較高，式，適應(yīng)WTO需要，打破封閉體系，看，報酬較低的仍然是西部地區(qū)，而西部特別是西部少數(shù)民族地區(qū)人建立開

14、放、靈活、富有激情的上市公最f旺達5.69萬元，均值為13.48煙稀少，各種消費也低，因此商管薪司激勵體系.萬元，報酬較高的是東部地區(qū)，最酬水平低得多.(三)發(fā)揮股東的監(jiān)督作用高達51.54萬元，均值為26.65萬(2)高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)等高成長性和促進股東參與，提高包括高層元.但與上年相比，最高與最低報風(fēng)險性或大規(guī)模企業(yè)也多分布在沿經(jīng)理薪酬在內(nèi)的公司治理的有嗷酬水平的地區(qū)并沒有發(fā)生多大變海東部開放地區(qū)，然而中西部地區(qū)性。這必然強化公司董事的

15、問責(zé)制，化.集中的恰恰是冶金、化工、紡織一密切監(jiān)督他們的薪酬.當(dāng)前急需創(chuàng)兩年相比，兩地區(qū)薪酬大都有這些“低收入“行業(yè)的上市公司.造條件，加強輿論宣傳，喚醒股東及所上漲(個別企業(yè)離管年度薪酬降低)，四、加強東西部上市公司高曹公司利益相關(guān)者對高層經(jīng)理薪酬方漲幅較大的是西部地區(qū)，達到薪酬管理的對策案實施監(jiān)督的意識陳文系西安石油27.1710，東部地區(qū)漲幅較小，為安然公司的破產(chǎn)使西方大公司大學(xué)科研基金項目研究成果之14.13%.由此可見，東西部

16、地區(qū)高的一系列財務(wù)丑聞暴露于光天化日項目名稱:我國公司并購績妓評價管的薪酬差異正在逐年縮小.之下.中國的企業(yè)在很大程度上沒方法與影響因素研究，項目編號g三、東西部上市公司高曹薪酬蓋有受到西方高管薪酬丑聞的沖擊.Z07∞1.作者單位2西安石油大學(xué)經(jīng)異的原因分析然而，這不等于中國就不存在商管濟管理學(xué)陽集團經(jīng)濟研究200710月C~掃衛(wèi)總第245期)248東西部上市公司高管薪酬差異及一引言我國西部國有企業(yè)在西部經(jīng)濟發(fā)展中處于舉足輕重的地位，但

17、相對我國東部地區(qū)企業(yè)來說，其薪酬管理的體系十分落后。目前我國西部企業(yè)(特別是國有企業(yè))的高管(高級管理者簡稱，下文同)報酬機制嚴(yán)重不合理，導(dǎo)致了其經(jīng)營行為的異化和人才的流失。因此建立起適合我國企業(yè)管理者的報酬影響決定機制是迫切需要解決的問題。二，東西部上市公司高管薪酬統(tǒng)計分析：對人力資源評價的重要標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是薪酬額。為便于比較，我們選取了兩地各10個上市公司從2005年至2006年高級管理者薪酬方面的數(shù)據(jù)進行了分析。2005年：從分析的結(jié)

18、果來看，東部地區(qū)薪酬較高，最高達到5068萬元，均值為2335萬元f西部較低，最低達到509萬元，均值為1060萬元。兩地區(qū)存在顯著差異。2006年：從地區(qū)的統(tǒng)計結(jié)果來看，報酬較低的仍然是西部地區(qū)，最低達569萬元，均值為1348萬元。報酬較高的是東部地區(qū)，最高達5154萬元，均值為2665萬元。但與上年相比，最高與最低報酬水平的地區(qū)并沒有發(fā)生多大變化。兩年相比，兩地區(qū)薪酬大都有所上漲●卜別企業(yè)高管年度薪酬降低)，漲幅較大的是西部地區(qū)，

19、達到2717％，東部地區(qū)漲幅較小，為1413％。由此可見，東西部地區(qū)高管的薪酬差異正在逐年縮小。三東西部上市公司高管薪酬差異的原因分析鼢析——以陜西、浙江上市公司為例文／李志學(xué)王凡l、國家經(jīng)濟政策的差距國家宏觀經(jīng)濟政策的選擇是導(dǎo)致東西部地區(qū)經(jīng)濟差距擴大的根本原因。即國家對東部地區(qū)實施大開放，對西部地區(qū)實施大開發(fā)的政策。雖然隨著國家西部大開發(fā)戰(zhàn)略的開展，以及交通運輸?shù)谋憷c信息通訊技術(shù)的飛速發(fā)展，處于內(nèi)陸的中西部省份之間的地域差異在縮小，

20、只是還無法彌補與東部省份在地理位置上相差的巨大劣勢。2，非國有化程度的差距當(dāng)前，非國有經(jīng)濟已經(jīng)成為我國經(jīng)濟制度中非常重要的組成部分。從全國平均水平看，2005年我國國有及國有控股工業(yè)增加值在全部工業(yè)增加值中的比重，已下降為32％，非國有經(jīng)濟則從1978年幾乎為零，發(fā)展到占68％的份額，東部地區(qū)甚至已高達75％。但西部地區(qū)國有經(jīng)濟比重仍然較高。3、空間格局的差距(1)中國沿海地區(qū)人口稠密，在住房、交通等生活消費相對來說也是最高的，因此高管

21、薪酬水平較高。而西部特別是西部少數(shù)民族地區(qū)人煙稀少，各種消費也低，因此高管薪酬水平低得多。(2)高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)等高成長性和風(fēng)險性或大規(guī)模企業(yè)也多分布在沿海東部開放地區(qū)。然而中西部地區(qū)集中的恰恰是冶金、化工、紡織——這些。低收入”行業(yè)的上市公司。四加強東西部上市公司毒管薪酬管理的對策1安然公司的破產(chǎn)使西方大公司的一系列財務(wù)丑聞暴露于光天化日之下。中國的企業(yè)在很大程度上沒有受到西方高管薪酬丑聞的沖擊。然而，這不等于中國就不存在高管薪酬方面的問

22、題。如何制定一個符合公司自身實際，同時又能激勵管理層，實現(xiàn)股東權(quán)益最大化的薪酬制度，是擺在許多東西部上市公司面前的一個難題?，F(xiàn)就此談?wù)勎业囊恍┙ㄗh。。(一)平衡薪酬結(jié)構(gòu)，建立全面薪酬體系一薪酬的確定要綜合考慮公司所在行業(yè)的特征、公司在行業(yè)中的地位、公司的發(fā)展階段、公司對各種薪酬形式的采用，公司高層人員薪酬收人中基本工資的比重等因素，來決定公司高層管理人員的基本工資在行業(yè)以及整個市場上應(yīng)該居于什么水平。(二)創(chuàng)造規(guī)范的股票期權(quán)激勵的外部環(huán)

23、境與條件。管理者持股，可以在一定程度上改善管理者薪酬與經(jīng)營業(yè)績關(guān)聯(lián)度不大的局面。目前，中國的股票市場已日漸成熟，證券市場的監(jiān)管框架也已初步建立，所以必須大膽引進國際上通行的股票期權(quán)激勵方式，適應(yīng)WT0需要，打破封閉體系，建立開放、靈活、富有激情的上市公司激勵體系。(三)發(fā)揮股東的監(jiān)督作用促進股東參與，提高包括高層經(jīng)理薪酬在內(nèi)的公司治理的有效性。這必然強化公司董事的闖責(zé)制，密切監(jiān)督他們的薪酬。當(dāng)前急需創(chuàng)造條件，加強輿論宣傳，喚醒股東及公司

24、利益相關(guān)者對高層經(jīng)理薪酬方案實施監(jiān)督的意識I本文系西安石油大學(xué)科研基金項目研究成果之一項目名稱：我國公司并購績效評價方法與影響因素研究。項目編號：Z07001作者單位：西安石油大學(xué)經(jīng)濟管理學(xué)嘲集團經(jīng)濟研究200710月中旬列濾第245捌弘一泉口且萬方數(shù)據(jù)幅川八刀團川劇回國MmHEH胃MMmEHngz酬跚跚“副刷肌肉回國自田白四川劇川川，“自川』l』同HURHHMRMZ川曰“峰刷刷一一以陜西、浙江土市公司為例文李志學(xué)王凡‘百l盲1、國家經(jīng)

25、濟政策的差距薪酬方面的問題.如何制定一個符我國西部國有企業(yè)在西部經(jīng)濟國家宏觀經(jīng)濟政策的選擇是導(dǎo)合公司自身實際，同時又能激勵管發(fā)展中處于舉足輕重的地位，但擱致東西部地區(qū)經(jīng)濟差距擴大的根本理層，實現(xiàn)股東權(quán)益最大化的薪酬對我國東部地區(qū)企業(yè)來說，其薪酬原因。即國家對東部地區(qū)實施大開制度，是擺在許多東西部上市公司管理的體系十分落后。目前我國西放，對西部地區(qū)實施大開發(fā)的政策。面前的一個難題?，F(xiàn)就此談?wù)勎业牟科髽I(yè)(特別是國有企業(yè))的高管(高雖然隨著國

26、家西部大開發(fā)戰(zhàn)略的開一些建議.級管理者簡稱，下文同)報酬機制嚴(yán)展，以及交通運輸?shù)谋憷c信息通(一)平衡薪酬結(jié)構(gòu)，建立全面薪重不合理，導(dǎo)致了其經(jīng)營行為的異，訊技術(shù)的飛速發(fā)展，處于內(nèi)陸的中酬體系化和人才的流失。因此建立起適合西部省份之間的地域差異在縮小，薪酬的確定要綜合考慮公司所我國企業(yè)管理者的報酬影響決定機只是還無法彌補與東部省份在地理在行業(yè)的特征、公司在行業(yè)中的地制是迫切需要解決的問題，位置上相差的巨大劣勢.位、公司的發(fā)展階段、公司對各

27、種薪二、東西部上市公司離營薪酬統(tǒng)2、非國有化程度的差距酬形式的采用‘公司高層人員薪酬計分析，當(dāng)前，非固有經(jīng)濟已經(jīng)成為我收入中基本工資的比重等因素，來對人力資掠評價的重要標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)國經(jīng)濟制度中非常重要的組成部決定公司高層管理人員的基本工資該是薪酬額。為便于比較，我們選取分.從全國平均水平看，2005年我在行業(yè)以及整個市場上應(yīng)該居于什了兩地各10個上市公司從2005年國國有及國有控股工業(yè)增加值在全d么水平.至2006年高級管理者薪酬方面的部工業(yè)

28、增加值中的比重，已下降為(二)創(chuàng)造規(guī)范的股票期權(quán)激勵數(shù)據(jù)進行了分析.32%，非國有經(jīng)濟則從1978年幾乎的外部環(huán)境與條件.2005年:從分析的結(jié)果來看，東為零，發(fā)展到占68%的份額，東部地管理者持股，可以在一定程度部地區(qū)薪酬較高，最高達到50.68區(qū)甚至已高達75%.但西部地區(qū)國上改善管理者薪酬與經(jīng)營業(yè)績關(guān)聯(lián)萬元，均值為23.35萬元，西部較有經(jīng)濟比重仍然較高.度不大的局面。目前，中國的股票市低，最低達到5.09萬元，均值為3、空間格局

29、的差距場己日漸成熟，證券市場的監(jiān)管框10.60萬元.兩地區(qū)存在顯著差(1)中國沿海地區(qū)人口稠密，在架也已初步建立，所以必須大膽引異.住房、交通等生活消費相對來說也進國際上通行的股票期權(quán)激勵方2006年:從地區(qū)的統(tǒng)計結(jié)果來是最高的，因此高管薪酬水平較高，式，適應(yīng)WTO需要，打破封閉體系，看，報酬較低的仍然是西部地區(qū)，而西部特別是西部少數(shù)民族地區(qū)人建立開放、靈活、富有激情的上市公最f旺達5.69萬元，均值為13.48煙稀少，各種消費也低，因

30、此商管薪司激勵體系.萬元，報酬較高的是東部地區(qū)，最酬水平低得多.(三)發(fā)揮股東的監(jiān)督作用高達51.54萬元，均值為26.65萬(2)高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)等高成長性和促進股東參與，提高包括高層元.但與上年相比，最高與最低報風(fēng)險性或大規(guī)模企業(yè)也多分布在沿經(jīng)理薪酬在內(nèi)的公司治理的有嗷酬水平的地區(qū)并沒有發(fā)生多大變海東部開放地區(qū)，然而中西部地區(qū)性。這必然強化公司董事的問責(zé)制，化.集中的恰恰是冶金、化工、紡織一密切監(jiān)督他們的薪酬.當(dāng)前急需創(chuàng)兩年相比，兩地區(qū)

31、薪酬大都有這些“低收入“行業(yè)的上市公司.造條件，加強輿論宣傳，喚醒股東及所上漲(個別企業(yè)離管年度薪酬降低)，四、加強東西部上市公司高曹公司利益相關(guān)者對高層經(jīng)理薪酬方漲幅較大的是西部地區(qū)，達到薪酬管理的對策案實施監(jiān)督的意識陳文系西安石油27.1710，東部地區(qū)漲幅較小，為安然公司的破產(chǎn)使西方大公司大學(xué)科研基金項目研究成果之14.13%.由此可見，東西部地區(qū)高的一系列財務(wù)丑聞暴露于光天化日項目名稱:我國公司并購績妓評價管的薪酬差異正在逐年縮