關(guān)于發(fā)展性評價的青年人才激勵機制的探討

1、關(guān)于發(fā)展性評價的青年人才激勵機制的探關(guān)于發(fā)展性評價的青年人才激勵機制的探討摘要：文章分析了目前教學評價方式對青年教師發(fā)展的影響，主要探討了高校青年教師發(fā)展性教師評價的相關(guān)作用，并就建立基于發(fā)展性教學評價的高校青年教師的激勵機制進行了初步探討。關(guān)鍵詞：發(fā)展性評價；青年教師；激勵機制隨著我國高等教育規(guī)模的擴大，大量青年教師進入高校教師隊伍?，F(xiàn)行教學評價“評分數(shù)，定等級”的模式，已不能適應高校教師特別是青年教師的發(fā)展要求。因此，借鑒歐美國家實

2、施的發(fā)展性教學評價制度，研究青年教師的發(fā)展性教學評價功能，探討和完善高校青年教師的激勵機制，成為高校發(fā)展面臨的一個重要課題。一、目前高校教學評價方式對青年教師發(fā)展的影響雖然高校教學評價越來越受到重視，并在理論研究和實踐中積累了成果和經(jīng)驗，然而，高校教師教學評價在實施過程中仍然面臨一些具體問題。這些問題的存在也影響著高校青年教師的績效評價，甚至在一定程度上影響了高校的發(fā)展。（一）評價目標的界定影響青年教師的發(fā)展定位一些高校開展績效考核的目

3、的僅僅是為了期末發(fā)放獎金或課時津貼，將考核定位于分配利益的依據(jù)和工具，使績效考核工作僅能發(fā)揮“監(jiān)督業(yè)績和目標達成程度”的控制作用。高等教育與初等教育相比雖有它自身的特點，但從教育行業(yè)本身來說還是應遵循“以教為本”的基本方向，重在培養(yǎng)高水平的專業(yè)人才。作為剛走上教師崗位的青年教師，教學經(jīng)驗明顯缺乏，教學經(jīng)驗有待提高，但由于一些高校在教師績效評價的長期過程中存在“重科研，輕教學”的傾向，使得相當一部分青年教師對自身的發(fā)展定位只熱衷于科研，而

4、忽視了教學水平的提高。這樣既影響了教學質(zhì)量，又導致低水平科研成果的滋生。（二）評價指標體系的設(shè)計影響青年教師的個性發(fā)展目前，大多數(shù)高校出于教學評價的一致性、公正性的考慮，制定了相對統(tǒng)一的評價指標體系，涵蓋了教學質(zhì)量的共性要求，反映教學過程的一般規(guī)律和主要控制點。但是，青年教師大多是受過高等教育的高級專業(yè)人才，有思想，有個性；用同一尺度去衡量不同專業(yè)背景、不同學歷層次、不同學習經(jīng)歷的青年教師，而沒有充分考慮他們的個性差異，也沒有體現(xiàn)專業(yè)特

5、點和課程特點，沒有反映教學評價的多元化和專業(yè)性，所以也很難發(fā)揮績效考核對青年教師的促進作用。（三）評價主體單一影響青年教師的主體地位傳統(tǒng)考核一般體現(xiàn)為上級對下級的單向管理，考核者與被考核者是典型的非對等的“從屬”關(guān)系，被考核者地位被“虛化”。在績效考評中，特定的職權(quán)結(jié)構(gòu)決定了考評者對考評結(jié)果的主導地位，Barret（1966）以及Douthitt和Aiello（2001）等人甚至認為，員工績效考評結(jié)果很大程度上取決于主管認為員工的工作應

6、該怎么做，而不是員工事實上做得如何。在我國高校教師的教學評價過程中，大部分青年教師并沒有主動參與到學校展。發(fā)展性教師評價制度承認和尊重教師在評價過程中的主體地位，把教師看成是獨立的價值個體，培養(yǎng)青年教師的自我評價和反思意識，把評價看成是自我完善，追求卓越的過程，讓教師在教學實踐中體會到成就感和歸屬感，進而把教育教學工作作為實現(xiàn)個人價值的需要。三、建立發(fā)展性教學評價的激勵機制筆者認為，由于每所學校的辦學理念和辦學定位不同，因此建立發(fā)展性教

7、學評價的激勵方案的設(shè)計和實施應根據(jù)學校和青年教師的自身實際情況來確定。總體來說，可從以下幾方面來開展。（一）將青年教師的個人發(fā)展目標與學校發(fā)展目標相結(jié)合目標本身就是一種“激勵”因素，要激勵教師，首先使他們明確學校的發(fā)展目標，清楚自己的工作職責及其在組織中的重要作用。同時，積極引導青年教師明確組織目標與個人利益之間的關(guān)系，將個人的需要與學校的需要結(jié)合起來。引導青年教師在實現(xiàn)個人發(fā)展目標的過程中，為實現(xiàn)學校、院（系）的發(fā)展目標和工作任務而努

8、力。（二）幫助青年教師科學設(shè)計個人發(fā)展規(guī)劃個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃是指個人發(fā)展和組織發(fā)展相結(jié)合，通過對職業(yè)生涯的主客觀因素分析、測定和總結(jié)，確定一個人的奮斗目標。學?？筛鶕?jù)青年教師的個人特點，了解其成長和發(fā)展的方向和興趣，幫助青年教師科學設(shè)計個人發(fā)展規(guī)劃，如確立教學能力目標、科研目標、學歷提升目標、職稱晉升目標等，從而運用科學方法，采取可行的措施，如學校有關(guān)部門主動為青年教師提供發(fā)展咨詢，提供發(fā)展策略指導，包括向其提供與職業(yè)發(fā)展相關(guān)的各種信息，

9、從而激發(fā)個人的潛能，發(fā)揮個人的專長，不斷修正自身發(fā)展目標，最終獲得事業(yè)成功。（三）建立健全績效考核結(jié)果的反饋制度，突出青年教師的主體地位績效考評是一個復雜的過程，溝通有助于考評雙方消除對績效考評所寄予的不切實際的期望。通過績效溝通，考評者能夠更充分地了解被考評者的能力、態(tài)度、情緒，從而能夠在考評中對被考評者的主要工作及其表現(xiàn)做出比較全面、客觀的評價，并對被考評者進行適當?shù)募?。作為學校未來教學科研主體的青年教師，在評價中既是平等的參與者

10、，更應是評價的主體。對績效考核結(jié)果進行分析和反饋，以提高教師業(yè)務能力和工作水平是考核的真正目的。對于教師在考核過程中出現(xiàn)的問題，要及時與教師進行溝通。將結(jié)果反饋給教師，使其了解學校的要求以及自身存在的不足，并組織相關(guān)的專業(yè)技術(shù)培訓和再教育，幫助教師提升。（四）“隱性激勵”的作用在以上的討論中，一般的激勵都以契約的形式明確下來，但另一種“隱性激勵”的作用也不容忽視，這就是聲譽。它可以提高個人的身價，在為未來工作，出于職業(yè)生涯的考慮會讓教師