淺議知識型員工忠誠內(nèi)涵

1、淺議知識型員工忠誠內(nèi)涵何偉摘要：知識型員工是企業(yè)的重要資源，而員工的忠誠問題一直困擾著企業(yè)的人力資源管理者。本文從中國傳統(tǒng)文化、西方哲學(xué)、經(jīng)濟學(xué)、組織行為學(xué)四個角度出發(fā)闡述了知識型員工忠誠的內(nèi)涵，以使之對知識型員工的管理有所借鑒。關(guān)鍵詞：知識型員工；忠誠；內(nèi)涵中圖分類號：F270文獻標(biāo)識碼：A文章編號：CN43一10凹／F(2006)2—033—02作者：湖南涉外經(jīng)濟學(xué)院，湖南，長沙，410205員工流失問題已經(jīng)成為困擾企業(yè)人力資源管理

2、者的一道難題。不少企業(yè)管理者為自己的下屬沒有足夠的忠誠度而大傷腦筋。他們認(rèn)為員工忠誠這一信念已經(jīng)消失殆盡。筆者認(rèn)為，企業(yè)員工的忠誠并沒有消亡，而是在不同的時期有了不同的表現(xiàn)方式，有了不同的內(nèi)涵。本文試從中國傳統(tǒng)文化、西方哲學(xué)、經(jīng)濟學(xué)、組織行為學(xué)等不同的視野出發(fā)，對企業(yè)員工忠誠的內(nèi)涵做一詳細梳理，以期對讀者有所引導(dǎo)。一、中國傳統(tǒng)文化視野里的忠誠中國早在幾千年前就有了對忠誠的定義與推崇。從我國古代占統(tǒng)治地位的儒家思想中的基本道德準(zhǔn)則“忠孝節(jié)

3、義”，我們可以看到其本質(zhì)可以歸結(jié)為一個“忠”字。圍繞“忠”字還衍生出“信”與“敬”的內(nèi)涵。要求守信與敬業(yè)，整個社會形成了崇尚忠誠的政治和社會道德傳統(tǒng)。中國傳統(tǒng)的忠誠觀蘊涵著許多優(yōu)秀的思想原則。首先，它弘揚高尚情操，推崇為社會正義而獻身?？鬃又鲝埦幽堋皻⑸扇省?，孟子主張“舍生取義”，這些思想成為千百年來仁人志士修身持節(jié)、追求真理、維護正義、為國家民族利益不懈奮斗的精神支柱。其次，它強調(diào)忠誠的合理性，主張忠誠雙方道義上的平等。不是要求對

4、方愚忠，而是有條件的。如孔子說：“君使臣以禮，臣事君以忠”，孟子認(rèn)為：“君之視臣如手足，則臣視君如腹心；君之視臣如犬馬，則臣視君如國人；君之視臣如土芥，則臣視君如寇仇?！迸c此同時，也賦予忠誠者理性與自主選擇的權(quán)利，如“良禽擇木而棲，良臣擇主而事”。但是在專制社會，統(tǒng)治階級為了維護其階級利益，總是將臣民對自身的忠誠絕對化，賦予了太多的專制與奴性化色彩。二、西方哲學(xué)視野下的忠誠長期以來，自由、民主的思想意識是西方思想界的主流意歪坐籮劈33識

5、。但是西方的思想家并沒有拋棄忠誠，相反他們號召和鼓勵民眾忠于他們的信念、忠于祖國、忠于民族，尤其是誠信思想，更是西方社會的行為準(zhǔn)繩。西方哲學(xué)關(guān)于忠誠的論述可以追溯到1908年。哈佛大學(xué)的教授J0si幽ce在其《忠的哲學(xué)》中認(rèn)為，忠誠自有一個等級體系，也有檔次區(qū)別。處于底層的是對個體的忠誠，然后是對團體，而位于頂端的是一系列價值和原則的全身心奉獻。按照Royce的觀點，忠誠并沒有好壞之分，可以而且應(yīng)當(dāng)加以判別的是人們所忠于的原則。正是依據(jù)

6、對這些原則的忠誠程度，人們才能判斷是否或是何時才能終止對某一團體或個人的忠誠。由于商業(yè)關(guān)系是屬于過渡性、競爭性的、自私自立的，因此人們認(rèn)為在商業(yè)社會里通常不要考慮忠誠問題，而是將他與生活中更為美好的社會機構(gòu)結(jié)合起來加以考慮，例如家庭、學(xué)校、教會、民族、國家。但Royce所定義的忠誠，應(yīng)該是與商業(yè)行為有著密切的關(guān)系的。因為商業(yè)活動總是在人民對待顧客、投資者、員工、國家、自身等相互矛盾的各種忠誠之間尋求一種平衡，是合作與競爭之間的相互作用和

7、制約。盡管有些企業(yè)和商人只對短期利益表現(xiàn)出忠誠，有些人判斷極不明智甚至很不道德，但人們所有的行為都會涉及到忠誠問題。三、經(jīng)濟學(xué)視角下的忠誠現(xiàn)代經(jīng)濟學(xué)認(rèn)為，企業(yè)員工的忠誠是一種平等交往中的契約性忠誠，它既不同于等級制度下人身臣服的依附性忠誠，也不同于家族企業(yè)中的血緣性忠誠，它既是一種個人的基本美德，也是現(xiàn)代企業(yè)的基本企業(yè)精神。現(xiàn)代企業(yè)的員工忠誠是指身處于以信用和自由為特征的市場經(jīng)濟中的員工對自主選擇的企業(yè)所做出的守信行為，它既是員工的道德

8、操守，又體現(xiàn)了企業(yè)與員工的契約關(guān)系。沒有忠誠，就沒有企業(yè)的凝聚力和競爭力，就沒有以契約關(guān)系為內(nèi)容的現(xiàn)代企業(yè)制度。然而企業(yè)忠誠問題的提出并不僅僅是一般的日常生活的守諾有信，而是緣起于對市場經(jīng)濟本身的內(nèi)在特質(zhì)，并非是一般的日常生活中的美德在企業(yè)活動中的簡單延伸。這在于市場經(jīng)濟本身就是一種契約經(jīng)濟。信用和信任是市場經(jīng)濟得以存在的不可或缺的前提。作為契約經(jīng)濟基礎(chǔ)的信任和信用，既是一種客觀的關(guān)系，又是一種主觀的精神操守。作為客觀關(guān)系的信任和信用，

9、就是建立在平等、自由、自主交換基礎(chǔ)上的契約關(guān)系。作為主觀操守的信任和信用，就是市場經(jīng)濟活動者的守諾有信精神。如果說任何一種經(jīng)濟形態(tài)的活動主體萬方數(shù)據(jù)都具有其特有的精神氣質(zhì)，那么，市場經(jīng)濟活動主體的內(nèi)在精神氣質(zhì)之一就是守諾有信——這是一種與契約關(guān)系相一致的主觀精神狀態(tài)。在經(jīng)濟學(xué)的研究中，我們通常將“經(jīng)濟人”假設(shè)作為理解經(jīng)濟活動行為主體的前提。這種假設(shè)可以追溯到恤ith的《國富論一書，我們?nèi)绻俳Y(jié)合sm汕的另一著作《道德情操論》，就會陷入所

10、謂的“斯密難題”之中。但這是對跚tIl的誤解。在SlllitIl認(rèn)為，作為市場經(jīng)濟活動承擔(dān)者的并不僅僅是通常所以為的經(jīng)濟人，而是具有特定精神氣質(zhì)、特定道德觀念的現(xiàn)實主體。跚tlI心目中的市場經(jīng)濟活動的主體是具有同情心的存在者。他所說的“同情”不能從我們平常所指的憐憫、關(guān)愛、利他、責(zé)任等意義上去理解。他的“同情”的核心是表達人的“設(shè)身處地”這一換位設(shè)定。“同情”事實上具有兩層含義：一是主觀個體美德，這就是“將心比心”、“己所不欲，勿施于人

11、”；二是客觀社會倫理關(guān)系，這就是彼此均是具有平等自由權(quán)利的存在者關(guān)系。這樣，螄山就從主客觀兩個方面為人類構(gòu)建市場經(jīng)濟新秩序提供了資源、基礎(chǔ)與前提：第一，在客觀方面揭示了個人之間的平等自由權(quán)利關(guān)系，正是這種關(guān)系構(gòu)成了商品交換得以普遍存在，市場經(jīng)濟得以成立與發(fā)展的前提。第二，在主觀方面揭示了市場經(jīng)濟的形成與發(fā)展必須具有一種相對應(yīng)的精神資質(zhì)。如果說馬克斯韋伯通過對新教倫理的考察揭示了資本主義形成的精神資源，那么，斯密則早就以經(jīng)濟學(xué)的思維方式感

12、覺到了自由資本主義、市場經(jīng)濟形成與發(fā)展必須要有自己的精神資質(zhì)。市場經(jīng)濟行為主體是一種不同于前市場經(jīng)濟行為主體的“新人”，這種新人具有獨特的精神氣質(zhì)——斯密包含在《國富論》與《情操論》兩本書中的這種深刻思想一直為人們所忽略，并以一種所謂“斯密難題”的方式誤解了斯密。如果說斯密的“同情”也確實指一種情感的話，那么，它就是設(shè)身處地心理換位中包含著的平等的自由之情感。這種情感氣質(zhì)所揭示的正是市場經(jīng)濟條件下的人格類型。市場經(jīng)濟活動主體是擺脫了過去

13、那種人身依附與人格等級的“新人”，他們具有獨立的人格意識；自利(不等于自私)行為亦不再是惡的，不再受到道義上的譴責(zé)；他們具有平等的精神，這種平等精神不僅僅是通常所理解的交換過程中的等價交換，首先是一種平等人格、平等的自由權(quán)利精神，他們具有合法行為的精神，使自己的行為在公認(rèn)的行為規(guī)范范圍內(nèi)進行，從而不致引起公正的旁觀者的憤怒與懲罰；他們具有守諾的美德，這種美德一方面是社會信用關(guān)系的主觀表達，另一方面則又構(gòu)成社會信用關(guān)系的主觀基礎(chǔ)。四、組織

14、行為學(xué)視角下的忠誠組織行為學(xué)者更多的是將忠誠視為員工內(nèi)在的積極態(tài)度，把組織承諾理解為忠誠的別名，提倡從心理契約的建立、履行、更新的角度來思考忠誠的構(gòu)建。組織承諾(o卿ni翻tjon—alc伽而協(xié)1em)是指組織成員對組織的承諾。對于組織承諾的認(rèn)識，有兩種較為流行的觀點：一是行為說，二是態(tài)度說。行為說主要關(guān)心個人是怎樣認(rèn)同某種特定行為，是哪些情景性的因素使行為難于改變，它們又是怎樣影響與行為一致的態(tài)度的形成的。如Salacik認(rèn)為，組織承

15、諾是“個人對某一特定組織的依賴并依此表現(xiàn)出來的相應(yīng)的行為?！彼M一步指出了組織承諾的四條行為標(biāo)準(zhǔn)：行為的清晰性，這些行為是否明確、可見；行為的持久性，這些行為是持久的還是短暫的；行為的自愿性，這些行為是發(fā)自內(nèi)心的還是由于外界誘惑或其它外在壓力被迫而為之；行為的公開性，別人是否知道該行為以及誰知道該行為。態(tài)度說主要關(guān)心個人是怎樣培養(yǎng)出對組織價值觀的堅定信念，又是怎樣產(chǎn)生出為組織的利益而努力的意愿，以及如何培養(yǎng)個人形成想留在企業(yè)而不愿離開的

16、意愿等。現(xiàn)在大部分研究都是從態(tài)度這個角度來進行闡述的?！M管人們對組織承諾進行了大量的研究，但對組織承諾的定義不盡相同。Becker最初提出組織承諾這個概念時把它看成隨著員工對組織投入的增加而使其不得不繼續(xù)留在該組織的一種心理現(xiàn)象。M0wd卵將組織承諾定義為個人對組織的一種態(tài)度或肯定性的內(nèi)心傾向，它是個人對某一特定組織感情上的依附和參與該組織的相對程度。珊ener認(rèn)為，員工對組織承諾是由于個體社會化過程中，不斷地被灌輸和強調(diào)這樣一種觀念

17、或規(guī)范的結(jié)果。也有研究者從不同的角度對組織承諾進行過闡述。0’麟uy認(rèn)為組織承諾反映了員工與組織的“心理契約”，它是順從、認(rèn)同、內(nèi)化三種成分不同程度的混合。Reichers認(rèn)為，由于組織是由不同的“聯(lián)合體和群體”組成，每個群體都有自己的目標(biāo)和價值觀，組織承諾是多種承諾的集合。員工對不同的目標(biāo)和價值觀具有不同程度的承諾，各種承諾彼此之間可能協(xié)調(diào)與沖突并存。綜上所述，市場經(jīng)濟是一個以契約信用關(guān)系為基礎(chǔ)的經(jīng)濟類型，誠信守諾不僅是一種美德，更是

18、一種客觀的社會交往關(guān)系，這種社會關(guān)系是建立在“平等”的基礎(chǔ)上的，正是這種客觀關(guān)系從根本上決定了現(xiàn)代企業(yè)的員工忠誠會不同于古代的愚忠。另外，市場經(jīng)濟作為一種現(xiàn)實的經(jīng)濟形態(tài)，有與其相適應(yīng)的主體，其內(nèi)在特質(zhì)就是守諾有信，具體到企業(yè)活動過程之中就是員工對企業(yè)忠誠以及企業(yè)對員工的忠誠。忠誠作為道德的組成部分，它又是一種不受個人經(jīng)濟利益支配的命令，是對別人的愛和對自我利益的克制，它使得社會更加和諧有序、更富有效率，具體到企業(yè)就是為企業(yè)帶來更低的成本

19、和更高的利潤。因此，本文認(rèn)為，企業(yè)的員工忠誠緣起于做人的基本美德，緣起于市場經(jīng)濟的信用特征，在直接的意義上則緣起于員工的自主選擇，勞動交換的平等自由權(quán)利的行使過程。當(dāng)一個員工選擇了某個企業(yè)的某個職位，就同時意味著接受這個企業(yè)及其職位的具體要求，并對具體職責(zé)做出了承諾，并且這種選擇和承諾都是在自愿的前提下做出的。在這種意義上，員工忠誠首先表現(xiàn)的是一種社會關(guān)系，在現(xiàn)代則表現(xiàn)為契約關(guān)系。同時員工忠誠又代表了一種更高層次的道德追求，這種追求使得