鼎視通核心人員薪酬股權(quán)激勵方案

1、,,北京鼎視通軟件技術(shù)有限公司核心人員薪酬和股權(quán)激勵方案,2024年4月1日,項目按計劃順利進行,（11月22日） 0周,,,,,,項目啟動,,管理調(diào)查和診斷,法人治理結(jié)構(gòu)方案,中高級管理人員績效考核方案,,中高級管理人員薪酬方案,,項目啟動會,,匯報,核心人員股權(quán)激勵方案,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,匯報,,匯報,（11月30日） 1周,（12月6日） 2周,（12月13日） 3周,,2024年4月1日,

2、,目錄,核心人員激勵機制薪酬方案股權(quán)方案（一）實股（二）期股（三）業(yè)績股票,2024年4月1日,解決委托-代理關(guān)系問題,吸引和保留關(guān)鍵人才,通過激勵約束機制使核心人員的利益與所有者的利益掛鉤，激勵核心人員為企業(yè)創(chuàng)造長期價值和業(yè)績的持續(xù)發(fā)展。,激勵機制是人才戰(zhàn)略的制勝關(guān)鍵。通過激勵制度可以體現(xiàn)個人的經(jīng)濟與事業(yè)的雙重成就感，提高人才忠誠度，是吸引和保留人才的最有效手段之一。,,建立激勵機制的核心目的,,,2024年4月1日,,,,

3、,,,,人 力 資 本 成 本 合 理 回 報 最 大,,,個人收入與個人業(yè)績掛鉤,個人收入與公司利益掛鉤,對被激勵者工作業(yè)績進行獎勵,使被激勵者成為所有者的一份子,建立長期激勵機制的目標,,2024年4月1日,基本工資,基本工資,基本工資,長期激勵,長期激勵,短期激勵,短期激勵,長期激勵,短期激勵,中等風險,低風險,高風險,,,,企業(yè)經(jīng)營風險與長期激勵機制,2024年4月1日,企業(yè)生命周期與長期激勵機制,,,,,,,,,,,,,,

4、,,,,,創(chuàng)業(yè)期 成長期 　成熟期 衰退期,,,長 期 激 勵,短 期激 勵 長 期 激 勵,基 本 工 資 短 期 激 勵,基 本 工 資 福 利,2024年4月1日,核心人員的類別與激勵機制,在企業(yè)承擔的責任不同：頭腦-軀干為企業(yè)創(chuàng)造的業(yè)績不同：創(chuàng)造-執(zhí)行對企業(yè)組織的依賴不同：事業(yè)-就業(yè) 對企業(yè)實現(xiàn)經(jīng)濟目標的影響力不同可替代性的強弱不同,不同的激勵機制方案,,2024年4月1

5、日,鼎視通薪酬和股權(quán)激勵方案,2024年4月1日,,目錄,核心人員激勵機制薪酬方案股權(quán)方案（一）實股（二）期股（三）業(yè)績股票,2024年4月1日,鼎視通中高級管理人員薪酬設(shè)計的原則,一個出發(fā)點以實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標為出發(fā)點兩個公平內(nèi)部公平，薪酬要體現(xiàn)職位價值外部公平，薪酬要體現(xiàn)市場價值三項匹配薪酬水平與公司財務(wù)支付能力相匹配薪酬結(jié)構(gòu)與職位特征相匹配風險收入與考核結(jié)果相匹配,2024年4月1日,鼎視通中高級管理人員的

6、薪酬體系要從公司戰(zhàn)略目標出發(fā)，薪酬策略與公司戰(zhàn)略相匹配,領(lǐng)先者,跟隨者,保持者,薪酬水平領(lǐng)先策略,薪酬水平跟隨策略,人工成本優(yōu)先策略,戰(zhàn)略目標,薪酬策略,2024年4月1日,根據(jù)鼎視通的實際情況，對于中高級管理人員實施年薪制,基準年薪職員付出正常努力并正好實現(xiàn)公司設(shè)定的業(yè)績目標時所獲得的年度薪酬總額基準年薪分為基本年薪和基準績效年薪基本年薪：固定收入基準績效年薪：風險收入，正好實現(xiàn)績效考核目標時獲得的薪酬實際年薪實際年薪＝基

7、本年薪＋實際績效年薪實際績效年薪＝基準績效年薪×績效考核系數(shù)月度基本工資＝基本年薪/12半年績效年薪＝基準績效年薪/2×半年績效考核系數(shù)績效考核系數(shù)績效考核系數(shù)＝績效考核得分 / 同一層級考核對象平均考核得分,2024年4月1日,薪酬結(jié)構(gòu)是指固定薪酬（基本年薪）和風險薪酬（基準績效年薪）在基準年薪中所占的比例,2024年4月1日,以二次曲線為理論依據(jù)確定薪酬等級級差，級別越高，增幅越大。,,,,,,,,,,

8、,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,工資級差二次曲線y=ax,薪酬增幅,基準工資級別,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,100,示意圖,200,300,400,700,1000,1500,2000,2500,3000,3500,4000,5000,6000,7000,8000,30級,1級,2024年4月1日,職位價值調(diào)查結(jié)果,2024年4月1日,根據(jù)職位價值確定職位

9、所處的基準年薪區(qū)間，根據(jù)任職者具體情況確定基準年薪級別,2024年4月1日,,目錄,核心人員激勵機制薪酬方案股權(quán)方案（一）實股（二）期股（三）業(yè)績股票,2024年4月1日,股權(quán)激勵方案設(shè)計的基本原則,原則一,原則二,核心人員對公司未來發(fā)展成敗影響重大，所以股權(quán)激勵以核心人員為主,個人的長遠利益和公司的長遠利益相聯(lián)系,,,原則三,原則四,個人的收益必須和公司價值的增長相聯(lián)系，并和個人的崗位業(yè)績相結(jié)合,體現(xiàn)激勵與約束相對稱的原則，

10、在享受收益的同時承擔相應(yīng)的風險,,,2024年4月1日,股權(quán)激勵方式,股權(quán)激勵方式,實股,定義,主要特征,適用對象,為吸引激勵對象成為股東而有償授予被激勵對象的股權(quán),來自老股東出讓有償轉(zhuǎn)讓但是價格非常優(yōu)惠基于激勵對象潛在價值確定數(shù)量行權(quán)后成為普通股,卓越的個人才能認同公司價值觀個人價值已經(jīng)得到公司認可,,,期股,基于激勵對象未來工作表現(xiàn)和業(yè)績而有償授予被激勵對象的股權(quán),來自老股東出讓有償轉(zhuǎn)讓但是價格非常優(yōu)惠基于未來工作表現(xiàn)

11、業(yè)績確定數(shù)量行權(quán)之后成為普通股,卓越的個人才能認同公司價值觀個人價值通過履行期股方式得到公司認可,,業(yè)績股票,基于激勵對象在考核期內(nèi)公司價值增長和個人對公司價值增長的貢獻無償授予激勵對象的股權(quán),來自公司價值增長無償轉(zhuǎn)讓基于公司價值增長和個人貢獻行權(quán)之后需要審批后成為普通股,認同公司價值觀對公司價值提升作出卓越貢獻者,,2024年4月1日,,目錄,核心人員激勵機制薪酬方案股權(quán)方案（一）實股（二）期股（三）業(yè)績股票,

12、2024年4月1日,股票來源現(xiàn)有股東等比出讓出讓數(shù)量出讓數(shù)量等于激勵對象認購的數(shù)量,實股的股票來源,2024年4月1日,實股的授予對象和數(shù)量,激勵對象條件核心管理人員良好的團隊意識認同公司價值觀數(shù)量限額工作時間一年以上可以認購總股本10％ 以內(nèi)工作時間半年以上可以認購總股本8％以內(nèi)工作時間半年以內(nèi)可以認購總股本3％ 以內(nèi)限額內(nèi)數(shù)量由被激勵對象自主選擇，但是只能一次性認購程序總經(jīng)理提議（激勵對象名單和實股認購上

13、限）董事會審議股東會批準,2024年4月1日,實股的授予價格,定價原則遵循通行做法，按當期每股凈資產(chǎn)計算針對具體的激勵對象，可以采用折價或者平價的轉(zhuǎn)讓方式轉(zhuǎn)讓價格計算方式折價1實股價格＝凈現(xiàn)金 / 股本折價2實股價格＝ 有形凈資產(chǎn) / 股本平價實股價格＝凈資產(chǎn)/股本,2024年4月1日,實股價格,,2024年4月1日,實股購買價格,,2024年4月1日,實股認購和履約,認購認購協(xié)議內(nèi)容數(shù)量（激勵對象在限額內(nèi)可以

14、自主選擇）價格支付方式認購方式激勵對象提出認購申請由新股東和現(xiàn)有股東簽訂股權(quán)認購協(xié)議履約支付方式一次支付：認購日期（簽訂認購協(xié)議的日期）10天內(nèi)支付100％兩次支付：第一次，當年認購日期10天內(nèi)支付50％；第二次，次年認購日期10天內(nèi)支付50%履約方式按照認購協(xié)議履約部分由新股東和現(xiàn)有股東簽訂內(nèi)部股權(quán)轉(zhuǎn)讓協(xié)議,2024年4月1日,實股的權(quán)利、轉(zhuǎn)化和退出,實股權(quán)利有分紅權(quán)（在認購協(xié)議完全履約后補發(fā)持有期間的分紅所得

15、）有表決權(quán)有資產(chǎn)增值收益權(quán)沒有出讓權(quán)和出售權(quán)實股轉(zhuǎn)化實股認購日期1年后，已經(jīng)交付股金部分轉(zhuǎn)化成為普通股沒有履約交付股金部分視同自動放棄辦理股權(quán)變更法律手續(xù)實股退出轉(zhuǎn)化之后的實股退出機制同普通股轉(zhuǎn)化之前的實股已經(jīng)支付股金的實股以認購價格出讓給原有股東未支付股金的實股自動失效,2024年4月1日,,目錄,核心人員激勵機制薪酬方案股權(quán)方案（一）實股（二）期股（三）業(yè)績股票,2024年4月1日,股票來源現(xiàn)有

16、股東等比出讓激勵對象條件核心管理人員良好的團隊意識認同公司價值觀,期股的股票來源和授予對象,2024年4月1日,期股的授予價格,定價原則遵循通行做法，按當期每股凈資產(chǎn)計算針對具體的激勵對象，可以采用折價或者平價的轉(zhuǎn)讓方式轉(zhuǎn)讓價格計算方式折價1期股價格＝凈現(xiàn)金 / 股本折價2期股價格＝ 有形凈資產(chǎn) / 股本平價期股價格＝凈資產(chǎn)/股本,2024年4月1日,期股履約協(xié)議,履約協(xié)議內(nèi)容激勵對象期股數(shù)量期股價格期

17、股履約時間履約條件程序總經(jīng)理提案董事會審議股東會批準激勵對象和現(xiàn)有股東簽訂期股履約協(xié)議,2024年4月1日,期股認購和履約,認購認購協(xié)議內(nèi)容數(shù)量（根據(jù)激勵對象在期股履約期的業(yè)績表現(xiàn)確定認購限額，激勵對象在限額內(nèi)可以自主選擇）價格（按照期股履約協(xié)議中約定的價格）支付方式認購方式激勵對象提出認購申請由新股東和現(xiàn)有股東簽訂股權(quán)認購協(xié)議認購部分的期股轉(zhuǎn)化成為實股履約按照認購協(xié)議履約部分由新股東和現(xiàn)有股東簽訂內(nèi)部股

18、權(quán)轉(zhuǎn)讓協(xié)議,2024年4月1日,期股的轉(zhuǎn)化和退出,期股轉(zhuǎn)化在認購協(xié)議規(guī)定的時間內(nèi)，交付股金部分的期股轉(zhuǎn)化為普通股沒有交付股金部分視同自動放棄辦理股權(quán)變更法律手續(xù)期股退出轉(zhuǎn)化之后的期股退出機制同普通股轉(zhuǎn)化之前的期股已經(jīng)支付股金的期股以認購價格出讓給原有股東未支付股金的期股自動失效,2024年4月1日,,目錄,核心人員激勵機制薪酬方案股權(quán)方案（一）實股（二）期股（三）業(yè)績股票,2024年4月1日,業(yè)績股票的股票來

19、源和受益對象,來源公司價值的提升受益對象范圍高層管理人員中層管理人員核心業(yè)務(wù)骨干（技術(shù)人員、營銷人員）條件認同公司價值觀擁有專長技能（管理、技術(shù)或營銷）資格認定總經(jīng)理提名，董事會審議，股東會審批,2024年4月1日,業(yè)績股票數(shù)量,業(yè)績股票數(shù)量業(yè)績股票數(shù)量＝股本×（新增有形凈資產(chǎn)/期末有形凈資產(chǎn)）×業(yè)績股票分配系數(shù)新增有形凈資產(chǎn)＝期末有形凈資產(chǎn)－期初有形凈資產(chǎn)有形凈資產(chǎn)＝凈資產(chǎn)－無形資產(chǎn)凈值

20、業(yè)績股票分配系數(shù)確定原則價值匹配原則：業(yè)績股票分配系數(shù)與人力資本價值貢獻相匹配動態(tài)平衡原則：隨著公司在不同發(fā)展階段和經(jīng)營環(huán)境不同而進行動態(tài)調(diào)整確定程序業(yè)績股票分配系數(shù)由董事會提出由股東會審批建議初始值為0.5,2024年4月1日,業(yè)績股票分配辦法,分配依據(jù)個人對公司價值提升的貢獻計算方法某一經(jīng)營骨干分享的業(yè)績股票數(shù)量＝業(yè)績股票總量×個人分配系數(shù)×個人績效考核系數(shù)個人分配系數(shù)＝個人職位價值系數(shù)/

21、∑（所有經(jīng)營骨干職位價值系數(shù)）個人績效考核系數(shù)＝個人績效考核得分/所有經(jīng)營骨干績效考核平均得分,2024年4月1日,業(yè)績股票的行權(quán)安排,行權(quán)方式業(yè)績股票實施一次性行權(quán)不需要支付現(xiàn)金股東和經(jīng)營骨干之間根據(jù)行權(quán)之后股權(quán)結(jié)構(gòu)簽訂內(nèi)部股權(quán)轉(zhuǎn)讓協(xié)議,2024年4月1日,業(yè)績股票的權(quán)利和轉(zhuǎn)換,業(yè)績股票權(quán)利分紅權(quán)表決權(quán)資產(chǎn)增值收益權(quán)沒有出讓權(quán)和出售權(quán)轉(zhuǎn)化機制轉(zhuǎn)化條件和方式業(yè)績股票持有者在公司任職兩年（含兩年）以上，可以轉(zhuǎn)化為普通