重慶煙草激勵機制相關問題探析

1、第３０卷第１２期重慶與世界學術版２０１３年１２月作者簡介：董思彤（１９８９—），女，研究方向：企業(yè)人力資源管理。重慶煙草激勵機制相關問題探析董思彤（重慶市永川區(qū)煙草專賣局（公司），重慶４０２１６０）摘要：在闡述重慶煙草所面臨的機遇和挑戰(zhàn)的基礎上，分析企業(yè)激勵機制存在的不足，提出了改進重慶煙草行業(yè)員工激勵機制的措施和建議。認為激勵機制體系設計，要注

2、重個體之間的差異，將物質(zhì)激勵與精神激勵結(jié)合運用，并且要注重制度的公平性。關鍵詞：煙草企業(yè)；激勵機制；企業(yè)文化中圖分類號：Ｆ２４０文獻標識碼：Ａ文章編號：１００７－７１１１（２０１３）１２－００３９－０２一、激勵機制概述從管理學這門學科產(chǎn)生一直發(fā)展到今天，對于激勵和激勵機制的定義從來沒有統(tǒng)一過，但是，讓人們普遍接受的觀點是以激發(fā)人的動機作為出發(fā)點的激勵是管理學中一個非常重要的問題，也是人力資源開發(fā)中的核心問題［１］。而激勵機制，則是指對于

3、某個人或者某群人施行獎勵或者懲罰的措施，通過人們對措施的逐步認識、吸收和消化，最終形成影響人們行為和思維的一種習慣性力量。激勵機制在通常情況下，是由獎勵機制和懲罰機制兩個部分組成的?！掇o?！穼τ诩畹慕忉屖恰凹ぐl(fā)人的動機的心理過程”和“激動鼓勵使振作”。而在英文中，作為動詞激勵的ｍｏｔｉｖａｔｅ主要有兩種含義：一是引導、使，二是通過一系列的設計來激發(fā)人的興趣從而使之相對應；而作為名詞激勵的ｍｏｔｉｖａｔｉｏｎ，則主要包括３種含義：第一是

4、指受激勵程度的高低，第二是指受激勵的過程，第三是指某種外部驅(qū)動因素。在管理學中，激勵通常是指管理者在認識和了解員工內(nèi)心動力系統(tǒng)情況和特點的基礎上，通過實施積極的、有針對性的獎懲措施，來激發(fā)員工的工作熱情和潛能，并且使得員工行為與整個機構(gòu)目標逐漸協(xié)調(diào)的過程。關于機制，最開始是指機器的構(gòu)造和工作原理，后來被生物學和醫(yī)學研究借用，描述相關生物結(jié)構(gòu)組成部分之間的相互關系以及在此發(fā)生的各種變化過程。而根據(jù)系統(tǒng)論的觀點，所謂機制，是指在系統(tǒng)內(nèi)部各個

5、子系統(tǒng)、各個要素之間互相作用、互相聯(lián)系、互相制約的形式以及內(nèi)在的工作方式。從以上解釋可以看出，在針對激勵所下的定義中必須滿足以下的條件：個體存在需求，根據(jù)相應的需求設計個體認可的目標，這是激勵能夠發(fā)揮作用的根本原因；實施一定的激勵手段，包括獎勵和懲罰激勵，是激勵的具體形式；而擁有一定的資源則是保證激勵能夠切實發(fā)揮作用的物質(zhì)保障。在企業(yè)中，激勵是通過系統(tǒng)地設計合理的薪酬獎勵形式和工作環(huán)境，來滿足組織成員的各種需要的一種企業(yè)行為。而機制是在

6、對系統(tǒng)內(nèi)各要素之間相互關系認識的基礎之上，重點強調(diào)人的行為的理性層面，它強調(diào)的是管理活動的制度化，以制度作為行為的導向。劉正周為激勵機制下了一個非常經(jīng)典的定義：“在組織系統(tǒng)中，激勵主體通過激勵因素與激勵對象（或稱激勵客體）之間相互作用的方式，或簡單地說，在組織中用于調(diào)動其成員積極性以達成組織以及個人目標的所有制度的總和?！保郏玻菟裕瑹煵萜髽I(yè)激勵機制中的組織系統(tǒng)就是企業(yè)本身，激勵主體是人力資源部門，激勵對象是從上到下的所有員工，激勵因素

7、就是相關的職工管理制度。二、激勵機制現(xiàn)狀及不足（一）激勵機制現(xiàn)狀物質(zhì)激勵方面大致包括工資、獎金、補貼、節(jié)假日的福利等，精神激勵方面包括評先評優(yōu)、晉升晉級、業(yè)務培訓等。以上這些方面基本屬于傳統(tǒng)的激勵機制范圍，而煙草又因“政企合一”具備了特殊性和封閉性，其主要的激勵機制主要還是體現(xiàn)為收益激勵和晉升激勵。仔細分析，收益機制中工資和節(jié)假日福利在較長時間內(nèi)都處于一個穩(wěn)定狀態(tài)，即在一定時間內(nèi)是不可能出現(xiàn)較大變化的；而依據(jù)重慶煙草現(xiàn)有制度，普通員工到

8、副科晉升的間隔時間為３年，也相對較長。因此，獎金就成為了激勵機制中較為常見的手段。通常情況下把獎金和績效掛鉤，完成目標得到獎勵，反之則通過績效考核機制扣除績效工資。（二）存在的不足隨著現(xiàn)代煙草企業(yè)的不斷發(fā)展和進步，各項基本制度在不斷完善，與此同時，以員工的激勵機制和約束機制為核心的人力資源管理制度也相應的建立起來，為行業(yè)的發(fā)展壯大提供了制度保障。但是，我們還應該看到，目前的激勵機制還存在著一些不足：１激勵機制的盲目性。企業(yè)對員工的最迫切

9、需求的了解仍然停留在以往的經(jīng)驗里即一種粗略的估計上，是企業(yè)認為員工需要什么，而沒有真正掌握員工他們需要的是什么，于是給予員工的是“我認為最好的”，而非最合適的。因此，這樣的一些激勵措施不具有針對性和及時性，浪費人力物力。２激勵方式的單一性。這里的單一性也是盲目性的一種表現(xiàn)，但現(xiàn)在它將更多地側(cè)重于“成就員工”上，及精神上的關懷。在大多數(shù)情況下，企業(yè)對于員工的激勵是以獎金的形式體現(xiàn)出來的，而一些優(yōu)秀的員工，他們關注得更多的是自身長遠發(fā)展，在

10、馬斯諾需求層次理論里稱之為“自我實現(xiàn)的需求”。缺乏必要的精神激勵、及時的溝通和系統(tǒng)的業(yè)務培訓都是單一性的表現(xiàn)。３激勵過度的弊端。是不是說強度越大的激勵效果就會越明顯？其實并非如此。任何事情都要講求一個程度，否則就會過猶不及。過度的激勵會使員工感覺到極大的壓力（這里面也包括了目標未完成的懲罰措施），當壓力達到一個極點，結(jié)果可以想象。“捆綁銷售”這詞對于我們煙草人并不陌生，其中就不排除過度激勵的因素。只有適當?shù)募畈拍墚a(chǎn)生積極的效果。４忽略

11、企業(yè)文化的作用。在知識經(jīng)濟時代，一個企業(yè)的長遠、可持續(xù)發(fā)展離不開企業(yè)文化的支撐。企業(yè)文化在企業(yè)的發(fā)展過程中發(fā)揮著不可替代的作用，尤其表現(xiàn)在對內(nèi)增強企業(yè)凝聚力、對外提升企業(yè)形象的方面。而在企業(yè)里面仍有些員工認為企業(yè)文化事不關己，再不然就是對羅列的一些需要熟記的口號并沒有去仔細領會，也就不會形成認同感。如果企業(yè)認識不到企業(yè)文化能夠帶來的激勵作用而忽略企業(yè)文化，就會使員工們只知埋頭干事，而沒有感受到企業(yè)文化衍生出來的那種企業(yè)精神，更不要提在那

12、種精神引領下的奮發(fā)作為。企業(yè)精神雖談不上一種信仰，但是我們不能忽視它的作用。上述這些不足所產(chǎn)生的影響不僅關乎員工個人發(fā)展也與企業(yè)發(fā)展休戚相關。對員工個人而言，容易導致工作消極、效率低，對企業(yè)沒有認同感和歸宿感。對企業(yè)而言，沒有創(chuàng)新活力、造成人才流失，以及缺乏必要的凝聚力和向心力。三、員工激勵機制１因人而異，有針對性地激勵。此措施解決盲目性、單一性問題，并且應該作為一種常規(guī)機制使其具有可操作性和可持續(xù)性。首先，要有章可循。不管是進行物質(zhì)還

13、是精神上的激勵，都要有一個公開而透明的章程制度，特別是在招聘、考核、升職、薪酬管理等各個環(huán)節(jié)中。因此，只有從本單位實際情況出發(fā)，認真思考存在的問題，針對主要問題，深入探討，建立激勵性的選人、用人、考核和薪酬體系，才能激發(fā)員工的工作熱情，增強企業(yè)活力，促進企業(yè)和諧、科學、健康發(fā)展。其次，應該知道員工、了解員工。企業(yè)要立足崗位成就員工，這是對員工的承諾，也是一個企業(yè)更好發(fā)展地基礎。通過“交心談心”和必要的科學調(diào)查分析，掌握員工最真實的訴求，

14、區(qū)別個體差異。年輕員工更多地是追求發(fā)展前景和事業(yè)規(guī)劃，那么崗位培訓及職業(yè)規(guī)劃對于他們而言就相對重要；年紀較長的員工會更傾向于得到業(yè)績上的肯定和工作中的地位。要懂得運用榮譽激勵、情感激勵、尊重意識等多種方式進行激勵。２設計合理，規(guī)劃符合實際。該措施主要解決激勵過度、目標過高的問題。首先，激勵目標的設計要科學。目標過高，即使激勵的水平再高，員工感覺無論如何都沒法實現(xiàn)的話，就談不上激勵效果了。所以一個科學的激勵目標一定要具備定量、清晰、可考核

15、、通過努力可以達到的條件。其次，要確保員工目標和企業(yè)目標保持一致。對員工進行激勵，會促使員工努力，但是一個清晰的事實是高的努力未必會帶來高的績效，除非員工是朝著有利于企業(yè)的方向努力。所以，在對員工激勵的過程中要運用全面目標管理的方式，對于企業(yè)和員工的義務、權(quán)力和責任進行清晰的界定，力求二者成為緊密的無法分割的利益共同體。最后，在對員工進行激勵時，要注意獎勵的水平應該體現(xiàn)在企業(yè)成本控制的基礎上，全面考慮員工的體力、腦力和時間投入，以及員工

16、的機會成本。３注重引導，善于運用企業(yè)文化。此措施主要解決員工對企業(yè)文化不重視的問題。重慶煙草里的“行動者”文化與之相對應的“三誠服務”品牌，不僅契合了時代大背景，更是將行業(yè)文化與地域文化結(jié)合，詮釋出了新一代煙草人應該具備的品質(zhì)和精神。因此，更應該將這種企業(yè)精神發(fā)揮到企業(yè)管理中來，起到目標導向作用，用企業(yè)文化影響員工，對總體價值走向起到向?qū)ё饔谩Ｒ菇M織倡導的、崇尚的，成為成員的注意力所在，這無形中就是一種激勵作用。所謂信仰的力量，就是在

17、熏陶和認可下自覺產(chǎn)生的行為，在自我心中有一個價值評判：我這樣做是正確的，那樣做是錯誤的。四、結(jié)束語人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是影響企業(yè)競爭力水平的重要因素，而激勵則是人力資源最重要的內(nèi)容之一。時代在不斷變化，人力資源管理部門更應該提高信息化水平，下大力氣研究行業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和管理規(guī)劃，強化管理理論和實踐相結(jié)合的過程，把激勵機制的設計工作落到實處，調(diào)動廣大員工的積極性，有效充分地利用人力資源，為煙草行業(yè)更好更快發(fā)展貢獻力量。參考文獻：