領導魅力對企業(yè)效能的影響

1、68經濟導刊20070801領導魅力對企業(yè)效能的影響一只獅子帶領著的一群羊能打敗一只羊帶領著的一群獅子這句話充分說明了領導在一個企業(yè)或團隊中的重要作用特別是在中小企業(yè)里領導的影響尤為重要在很多中小企業(yè)里領導就是一面旗幟往往是領導決定著企業(yè)的生命領導能力強企業(yè)就蒸蒸日上如果領導離開或倒下整個企業(yè)也就倒閉了企業(yè)的成功在于領導的成功那么一個領導的成功則不僅取決于領導的能力更多時候取決于領導的魅力一個具有魅力的領導人能夠凝聚和整合企業(yè)的各種力量

2、在企業(yè)中形成一種很強的凝聚力而這種凝聚力又會轉化成企業(yè)發(fā)展的巨大推動力領導的魅力一個領導要具有有魅力必須以能服人以己正人以形悅人德國社會學家馬克斯韋伯最早提出魅力型領導的說法他認為魅力型領導具有超凡的個人品質能因時度勢魅力型領導對下屬具有非常深遠和不同尋常的影響力魅力是一種領導者個人具備的帶有鼓舞性的人際吸引力包含個性能力經驗和坎坷經歷中形成的綜合素質魅力型領導者對下屬會產生一種情感上的深刻影響下屬甚至把他們當作是一個史詩般的英雄或楷模

3、式的人物魅力型領導應具有很大的權力自信心支配力信念及道德的堅定性善于提出具有想象力的遠大目標并以自己的榜樣來表達其堅信的價值觀魅力型領導理論包含三種成分:建立愿景鼓動精神支持進取首先魅力型領導者需要運用其號召力形成組織未來發(fā)展的愿景設置高水平的工作期望并且塑造積極工作的行為其次魅力型領導通過個人的熱情信心和成功鼓動奮發(fā)向上的精神第三魅力型領導不斷支持鼓舞信任下屬實現組織目標中國很多成功企業(yè)案例他們的成功歷史往往和某個人的名字緊緊相連例如

4、海爾與張瑞敏長虹與倪潤峰TCL與李東生等等雖然這些領導在實際工作中有一些土皇帝作風但他們在本企業(yè)員工中卻有著巨大的領導魅力讓我們把目光再轉向最近鬧的風風雨雨的達能與宗慶后之爭上娃哈哈的成功自然與宗慶后密不可分在這次爭執(zhí)中雖然達能占著法理上的優(yōu)勢然宗卻能挾眾多娃哈哈員工和經銷商的支持與達能一決高下這足以說明宗慶后在娃哈哈商業(yè)王國的巨大影響和領導魅力魅力型領導的領導效能魅力型領導與工作滿意組織公民行為組織承諾呈正向關系與離職傾向呈負向關系而

5、與員工績效沒有直接關系而這幾項領導效能的指標之間也是文彭定武BUSINESSREVIEW商業(yè)經濟評論萬方數據20070801經濟導刊69相互影響的就工作滿意度和組織承諾的關系許多學者進行了研究盡管這些模型都沒有包括工作滿意度但他們認為工作滿意度對組織承諾的影響要大于工作特征可能是組織承諾的一個重要的預測指標Mathieu認為是滿意感導致組織承諾然后組織承諾又反作用于滿意感Vanderberg和根據縱向方法研究認為是組織承諾引起滿意感工作

6、滿意度從某種意義上講是一種持續(xù)性的積極情緒狀態(tài)可以解釋組織公民行為中的部分變異Organ和Bateman發(fā)現利用職務描述指標(JobDescriptiveIndexJDI)所測量的工作滿意度與組織公民行為相關工作滿意感影響組織公民行為中的利他行為工作滿意感越高就越多地表現出積極的情緒狀態(tài)從而驅動利他行為的產生研究結果還顯示工作滿意度與上級評定的組織公民行為之間的相關為0.41工作滿意度與利他行為一般性順從的相關則分別為0.33和0.29

7、還有研究表明工作滿意感與組織公民行為相關如果認知成分在工作滿意感中占主導地位那么認知成分比情感成分對組織公民行為的影響力更大組織承諾也會影響組織公民行為Organ和Ryan(1995)在一個整合性分析中指出情感性承諾與兩種形式的組織公民行為有顯著相關一是對特定對象的利他行為二是對組織內隱的規(guī)則和規(guī)范更加順從研究結果顯示情感承諾組織支持知覺與組織公民行為呈正相關的關系持續(xù)承諾與組織公民行為呈負相關的關系同時組織支持知覺比情感承諾持續(xù)承諾更

8、能解釋組織公民行為中的變異亦即組織支持知覺更能決定組織公民行為并且對員工的工作滿意度有顯著的影響Chatman將組織承諾劃分為順從(Compliance)認同(Identification)內化(Internalization)三個維度而且其研究結果表明認同和內化都影響組織公民行為另外工作滿意度組織公民行為組織承諾對員工的績效評價也有影響工作滿意度對員工績效影響是組織行為學研究者長期關注的一個問題但到目前為止對于它們間的相關究竟有多大它

9、們關系的實質是什么等問題還沒有形成一個公認的結論魅力型領導與影響員工的績效無直接關系這一方面是因為影響員工績效的因素很多領導者魅力與其他因素相比處于影響力的源頭需要以其它因素作為中介才能影響員工的績效另一方面領導魅力的暗面有時也會抵消它自身的積極因素當然本研究認為前者是主要因素這也是魅力型領導效能模型提出的主要根據魅力型領導與部屬工作滿意度呈正向聯系魅力型領導者以自信自尊來維持部屬對領導者的信心能夠超出個人自主能力而掌握自己的命運:熟悉

10、部屬的需求以及價值觀并且能夠以說服性的言語行動來喚起部屬對領導者期望的滿足魅力領導之部屬通常會激發(fā)出更多的努力因為他們對其領導者的認同相對表現出更高的工作滿足度當員工對工作不滿意時會在組織內外尋找其他發(fā)展機會雖然人仍在當沒有合適的機會或機會不夠好時他們在組織中但在心理上存在離職的傾向因此離職傾向在概念上與工作滿意度相對而且大多數實證研究表明離職傾向與工作滿意度呈負向關系這自然推論出魅力型領導與離職傾向呈負向聯系當年牛根生因為與伊利高層的

11、不和結果出走伊利經過短短數年的發(fā)展如今由牛根生一手創(chuàng)辦的蒙牛集團不僅成了伊利最大的競爭對手而且在許多方面超過伊利魅力型領導者通常會給予部屬高度的信任感讓部屬感受到來自領導者的支持與激勵從而使其對領導者和組織有強烈的認同積極主動地工作以前的研究表明正向情緒與組織公民行為有顯著的正相關關系角色定義幅度與組織公民行為呈正相關關系工作滿意度與組織公民行為有正向聯系領導者的支持和組織公民行為中的一般性順從行為有直接的正相關激勵性的工作特性會強化組

12、織公民行為:部屬和領導者間的高度信任度會使部屬展現更多的組織公民行為總結以上論述不難得出:魅力型領導與組織公民行為呈正向聯系組織承諾特別是情感性承諾主要是指員工對組織在感情上的依附Buchanan(1974)認為其包含三個要素:認同投入和忠誠而此三要素在部屬感知與認可領導者魅力的同時也將形成因此魅力型領導與組織承諾呈正向聯系魅力型領導效能模型的構筑肇因之一如前所述影響員工績效的因素很多領導者魅力與其它因素相比處于影響力的源頭需要以其它因